Personalsuche und Personalmanagement

Unter einem Vierteljahr ist die Neubesetzung einer Position in Chile kaum zu schaffen, auch weil die Auswahlprozesse zeitintensiv sind und meist niemand "wirklich" passt. Viele bewerben sich zudem bei mehreren Firmen gleichzeitig und zögern Antworten hinaus, um die Ergebnisse der anderen Bewerbungen abzuwarten.

Für ausländische Unternehmen ohne Chile-Erfahrung sind die Herausforderungen noch einmal größer. Der Bauunternehmer Francisco Gómez aus Valdivia rät deshalb: "Wichtig ist, sich vor der Personalsuche mit einem Rechtsanwalt zusammenzusetzen, der einen mit den Grundzügen des chilenischen Arbeitsrechts vertraut macht." So gebe es zum Beispiel keine Probezeit. "Arbeitgeber behelfen sich beim Testen neuer Beschäftigter mit befristeten Verträgen, etwa zweimal drei Monate. Nach zwei befristeten Verträgen schreibt der Gesetzgeber eine Festanstellung vor." 

Bewerbungsunterlagen richtig deuten

Die meisten Stellen werden über soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Portale wie Laborum ausgeschrieben und sind daher von einer breiten Öffentlichkeit einsehbar. Diese reagiert mitunter sensibel auf diskriminierende Formulierungen. Um Kritik zu vermeiden, sollten Ausschreibungen geschlechtsneutral und altersunabhängig sein.

Hinzu kommt, dass die Stellen in der Regel keine Gehaltsangabe beinhalten. "Die Firmen erwarten die Angebote der Jobsuchenden", sagt Matías Krumbach, Geschäftsführer der Personalvermittlungsagentur People Match.

Viele Jobsuchende bewerben sich ungezielt auf alle freien Stellen, unabhängig von ihrem Profil und den Anforderungen. Manche sparen sich sogar die Versendung eines angepassten Anschreibens oder eines Lebenslaufs. Als erstes Ausschlusskriterium bieten sich daher vollständige Unterlagen an. Auch im folgenden Bewerbungsgespräch hilft es, nachzuhören, inwieweit sich der Kandidat oder die Kandidatin mit dem künftigen Arbeitgeber auseinandergesetzt hat und aus welchen Gründen er oder sie sich bewirbt.

Anders als in Deutschland sind Arbeitszeugnisse unüblich. Stattdessen nennen Jobsuchende Kontaktdaten respektabler Dritter, bei denen sich die Firma erkundigen kann. Andere fügen Empfehlungsschreiben bei. "Chile ist so klein – wenn man Glück hat, kennt man diese Leute sogar", weiß Cornelia Sonnenberg, Geschäftsführerin der AHK in Santiago. Dies gilt umso mehr außerhalb der Metropolregion.

Anonyme Bewerbungen sollen Diskriminierung verhindern

Ein Trend ist die Abgabe anonymisierter Lebensläufe ohne Angabe von Alter, Geschlecht, Adresse und ohne Foto. Dies soll eine Auswahl ausschließlich nach Qualifikation gewährleisten. In der Tat sei für viele Firmen bereits die Wohnanschrift ein Ausschlusskriterium, so Sonnenberg. Auch bestimmte Nachnamen können eine Rolle spielen. 

Hintergrund ist die stark ausgeprägte soziale Schichtung. Angehörige der oberen Einkommensgruppen schicken ihre Kinder an renommierte Privatschulen, von wo aus diese häufig an traditionsreiche Universitäten wechseln.

Die große Herausforderung besteht jedoch nicht nur darin, die passenden Bewerber herauszufiltern, sondern auch, sie vom Unternehmen zu überzeugen und sie an es zu binden.

Tägliche Präsenz für viele Bewerber ein Ausschlusskriterium

Im Gegensatz zur älteren Generation sind viele junge Leute nicht mehr bereit, tägliche Präsenz oder lange Arbeitswege zu akzeptieren. Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist für viele ausschlaggebend, sobald ein gewisses Gehaltsniveau erreicht ist. 

Doch auch Großzügigkeit auf diesem Gebiet ist keine Garantie für Firmentreue. "Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen haben sich in den letzten Jahren signifikant verändert und sind heute viel stärker abhängig von der Qualität des Managements, den Entwicklungsmöglichkeiten und den im Unternehmen gelebten Werten", meint nicht nur Arbeitspsychologin Claudia Román.

Nach den Erfahrungen von People Match hängt die Fluktuationsrate stark vom Niveau des Arbeitsplatzes ab. Im Arbeiterbereich liege sie bei 100 Prozent. "Schon für geringe Lohnerhöhungen oder kleine Vergünstigungen wie Essen wechseln die Leute", sagt Geschäftsführer Matías Krumbach. In den Gehaltsstufen darüber liege die Fluktuation zwischen 15 und 20 Prozent.

Besonders hoch ist die Fluktuation bei jungen Leuten. Bei ihnen müsse man davon ausgehen, dass sie spätestens in drei oder vier Jahren schon wieder woanders seien, sagt Arbeitspsychologin Román.

Was ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber macht

Für viele genügt es nicht mehr, zu arbeiten, um den Lebensunterhalt zu verdienen. Arbeit soll den Horizont erweitern und zu den persönlichen Werten passen, sagt Claudia Román: "Dazu gehören für viele Konzepte wie Nachhaltigkeit, Einhaltung sozialer Standards, ein guter Ruf und nicht zuletzt ein angenehmes Betriebsklima mit guten Vorgesetzten.“ Viele Kündigungen gingen auf ein schlechtes Verhältnis zum Chef zurück.

Dies ist umso gravierender, da Chile sehr hierarchisch strukturiert ist: Was der Chef sagt, wird gemacht. Im Umkehrschluss gilt aber auch: Was er nicht sagt, unterbleibt. "Und wenn etwas nicht klappt, dann klappt es eben nicht", klagt Bauunternehmer Gómez. 

Generell fühlt sich das Gros des Personals nicht zu Neuem oder zu Verbesserungen befugt oder berufen. Dies ist umso gravierender, da es oft an offener Kommunikation mangelt. Arbeitspsychologin Román führt dies nicht zuletzt auf das Bildungssystem zurück. Andere sprechen von Eltern, die es versäumten, ihren Kindern Selbständigkeit beizubringen. Dies sei auch ein Grund für die mangelnde Innovationsfähigkeit der chilenischen Wirtschaft.

Vor diesem Hintergrund haben kleine und mittlere Unternehmen gewisse Vorteile gegenüber anonymen Großbetrieben. Ihre flacheren Hierarchien ermöglichen es den Beschäftigten, viele Arbeitsbereiche kennenzulernen. Auf der Liste der beliebtesten Firmen von Merco Chile 2025 kommen die kleinen und mittleren Firmen aber naturgemäß nicht vor.

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