Chiles Arbeitswelt vor tiefgreifenden Veränderungen

Zunächst das Positive: Das Angebot an Universitätsabsolventen ist in Chile durchaus zufriedenstellend – qualitativ und quantitativ. Das gilt speziell für den Ingenieurbereich. Für Kritik sorgt aber die hohe Theorielastigkeit in einigen Ausbildungszweigen.

Doch gelte dies nicht für alle Universitäten. "Das mit der Theorielastigkeit ist meiner Meinung nach eher ein Problem der Privatuniversitäten und der Top 5 sowie der Konzentration auf Santiago. Die regionalen Universitäten haben eine sehr starke praktische Orientierung, gerade im Bergbau", sagt Wolfgang Griem, Dekan für Ingenieurwissenschaften an der Universidad de Atacama (UDA) in Copiapó.

Da die Firmen vor Ort seien, ließen sich leicht Teile der Ausbildung in die Betriebe verlegen. Entsprechend sei die Praxisorientierung bei bergbauorientierten Berufen in Chile wesentlich stärker als in Deutschland, so Griem weiter. Dies gelte für die UDA sowie für die Hochschulen UFRO in Temuco, die UTA in Tarapacá und die Universitäten von La Serena und Antofagasta.

Fachkräftemangel bei Technikern verschärft sich

Anders sieht es bei Technikern und Handwerkern aus. Hier besteht ein gravierendes Missverhältnis zwischen Angebot und Bedarf der Wirtschaft. Mit anderen Worten: "Schon bei der Personalsuche muss man als deutsches Unternehmen wissen, dass man niemanden findet, der 100 Prozent passt, weil Ausbildung und Berufsinhalte nicht dem entsprechen, was wir aus Deutschland kennen", sagt Lutz Kindermann, Geschäftsführer des Bremer Windparkentwicklers wpd in Santiago.

Stärkere Automatisierung, Digitalisierung und der erwartete Einsatz von KI lassen den Bedarf weiter wachsen. Das Staatssekretariat für Arbeit (Subsecretaría del Trabajo) beziffert den jährlichen Bedarf der Wirtschaft an neuen Technikern auf 240.000. Allein der boomende Bergbau benötigt bis 2034 rund 37.000 zusätzliche Fachkräfte, so eine Studie von Alianza CCM-Eleva.

Für die Firmen ergeben sich mehrere Optionen – und alle sind kostenintensiv: Einige Stellen werden mit überqualifiziertem oder mit bei anderen Firmen abgeworbenem Personal besetzt. Es gibt sogar den Trend, Arbeitskräfte etwa aus Brasilien anzuwerben. Ansonsten bleibt nur, selbst auszubilden.

Unbeliebte Ausbildungsberufe

Laut dem Bildungsministerium befanden sich 2023 lediglich 33 Prozent der Studierenden an weiterführenden Schulen in einer technisch-beruflichen Einrichtung (2016: 40 Prozent). Damit lag Chile 5 Prozentpunkte unter dem OECD-Durchschnitt.

Ein Grund ist, dass sozialer Aufstieg oft gekoppelt gesehen wird mit einer universitären Ausbildung. Gerade in weniger privilegierten Schichten gilt ein Studium als Schlüssel zum Aufstieg. Ausbildungsberufe (welche ohnehin oft erst noch geschaffen werden müssen) bedürfen daher dringend einer gesellschaftlichen und politischen Aufwertung.

Doch der Mentalitätswandel braucht Zeit. "Nur sehr vorsichtig gewinnt die Erkenntnis an Boden, dass ein technischer Ausbildungsberuf unter Umständen viel schneller zu einem ordentlichen Gehalt führt als ein Studium", sagt Matías Krumbach, Geschäftsführer der Personalvermittlung People Match.

Andererseits besteht im Ausbildungssystem eine große Diskrepanz zwischen den oft wenig praxisorientierten Lerninhalten und den Anforderungen der Wirtschaft. "Die Firmen brauchen in der Regel etwa ein Jahr, um neu eingestelltes Personal an dem Punkt zu haben, dass es einsetzbar ist", weiß Cornelia Sonnenberg, Geschäftsführerin der AHK Chile. Der technologische Wandel vergrößert diese Kluft zusätzlich: Während Unternehmen neue Tools schnell einführen, bleiben Ausbildungsprogramme oft statisch.

Demografischer Wandel verschärft Fachkräfteproblematik

Eine weitere Herausforderung ist der demografische Wandel: Die Belegschaften werden immer älter, weshalb es immer wichtiger wird, die Mitarbeiter durch Fortbildungen fit zu halten. Die meisten Firmen sind darauf jedoch kaum vorbereitet. "Wir versuchen, unseren Personalbestand möglichst jung zu halten. Junge Leute sind günstiger – und ab einem gewissen Alter wird man bequemer oder auch unbequemer", so ein Unternehmensvertreter.

Diese Haltung bestätigt Personalvermittler Krumbach. Personen ab 50 Jahren seien oft schwer vermittelbar. Doch es gebe auch andere Beispiele: Firmen, die Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung suchten und flexible Teilzeitangebote für Ältere böten, zumal diese wiederum bereit seien zu Gehaltsabstrichen.

Regionale Disparitäten

Erschwert wird die Suche nach geeignetem Personal ferner durch die starken regionalen Disparitäten: Die Nachfrage der Bergbaufirmen beispielsweise konzentriert sich auf den dünn besiedelten Norden. Auch erneuerbare Energie wird überwiegend in Solar- und Windparks im Norden oder im Süden gewonnen.

Die Firmen bemühen sich, ihr Personal möglichst aus der Region zu rekrutieren, doch häufig ist dies nicht möglich. So sind die Flugzeuge nach Santiago voll mit Menschen, die im Rhythmus 7x7, 10x10 oder 14x14 arbeiten (7x7 bedeutet, sieben Tage Arbeit, sieben Tage frei bei einem Zwölf-Stunden-Tag; die anderen analog). Doch auch solche Lösungen sind teuer.

Kennziffern des chilenischen Arbeitsmarktes

Die Arbeitslosigkeit in Chile ist vergleichsweise hoch. Laut Internationalem Währungsfonds lag sie 2025 bei 8,5 Prozent. Das ist mehr als in Argentinien (7,4 Prozent), Brasilien (6,0) und Peru (5,9 Prozent). Im Jahr 2026 könnte sie auf 8,1 Prozent sinken. Besorgniserregend ist die Arbeitslosenquote von rund 20 Prozent in der Altersgruppe der 15- bis 24jährigen. Hauptgrund ist neben der nur zuletzt nur mäßig wachsenden Wirtschaft und der Anhebung des Mindestlohns die zunehmende Automatisierung.

Neben dem offiziellen Arbeitsmarkt existiert ein informeller Sektor; dieser konzentriert sich auf Frauen, Jugendliche und ältere Menschen. Laut Statistikamt INE sind von den aktuell knapp 9,4 Millionen Beschäftigten rund 26 Prozent informell beschäftigt. Im lateinamerikanischen Vergleich ist dies jedoch ein niedriger Wert.

Der Handel und der Dienstleistungssektor sind die wichtigsten Arbeitgeber in Chile. Laut Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo waren in diesen Sektoren 2025 rund 6,5 Millionen Menschen tätig. Im produzierenden Gewerbe arbeiteten dagegen nur 0,9 Millionen Menschen, 0,7 Millionen im Bau und knapp 0,5 Millionen in der Landwirtschaft. Der volkswirtschaftlich so bedeutende, aber bereits stark mechanisierte Bergbau hat lediglich 0,3 Millionen Beschäftigte.

Von Stefanie Schmitt | Santiago de Chile

Unter einem Vierteljahr ist die Neubesetzung einer Position in Chile kaum zu schaffen, auch weil die Auswahlprozesse zeitintensiv sind und meist niemand "wirklich" passt. Viele bewerben sich zudem bei mehreren Firmen gleichzeitig und zögern Antworten hinaus, um die Ergebnisse der anderen Bewerbungen abzuwarten.

Für ausländische Unternehmen ohne Chile-Erfahrung sind die Herausforderungen noch einmal größer. Der Bauunternehmer Francisco Gómez aus Valdivia rät deshalb: "Wichtig ist, sich vor der Personalsuche mit einem Rechtsanwalt zusammenzusetzen, der einen mit den Grundzügen des chilenischen Arbeitsrechts vertraut macht." So gebe es zum Beispiel keine Probezeit. "Arbeitgeber behelfen sich beim Testen neuer Beschäftigter mit befristeten Verträgen, etwa zweimal drei Monate. Nach zwei befristeten Verträgen schreibt der Gesetzgeber eine Festanstellung vor." 

Bewerbungsunterlagen richtig deuten

Die meisten Stellen werden über soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Portale wie Laborum ausgeschrieben und sind daher von einer breiten Öffentlichkeit einsehbar. Diese reagiert mitunter sensibel auf diskriminierende Formulierungen. Um Kritik zu vermeiden, sollten Ausschreibungen geschlechtsneutral und altersunabhängig sein.

Hinzu kommt, dass die Stellen in der Regel keine Gehaltsangabe beinhalten. "Die Firmen erwarten die Angebote der Jobsuchenden", sagt Matías Krumbach, Geschäftsführer der Personalvermittlungsagentur People Match.

Viele Jobsuchende bewerben sich ungezielt auf alle freien Stellen, unabhängig von ihrem Profil und den Anforderungen. Manche sparen sich sogar die Versendung eines angepassten Anschreibens oder eines Lebenslaufs. Als erstes Ausschlusskriterium bieten sich daher vollständige Unterlagen an. Auch im folgenden Bewerbungsgespräch hilft es, nachzuhören, inwieweit sich der Kandidat oder die Kandidatin mit dem künftigen Arbeitgeber auseinandergesetzt hat und aus welchen Gründen er oder sie sich bewirbt.

Anders als in Deutschland sind Arbeitszeugnisse unüblich. Stattdessen nennen Jobsuchende Kontaktdaten respektabler Dritter, bei denen sich die Firma erkundigen kann. Andere fügen Empfehlungsschreiben bei. "Chile ist so klein – wenn man Glück hat, kennt man diese Leute sogar", weiß Cornelia Sonnenberg, Geschäftsführerin der AHK in Santiago. Dies gilt umso mehr außerhalb der Metropolregion.

Anonyme Bewerbungen sollen Diskriminierung verhindern

Ein Trend ist die Abgabe anonymisierter Lebensläufe ohne Angabe von Alter, Geschlecht, Adresse und ohne Foto. Dies soll eine Auswahl ausschließlich nach Qualifikation gewährleisten. In der Tat sei für viele Firmen bereits die Wohnanschrift ein Ausschlusskriterium, so Sonnenberg. Auch bestimmte Nachnamen können eine Rolle spielen. 

Hintergrund ist die stark ausgeprägte soziale Schichtung. Angehörige der oberen Einkommensgruppen schicken ihre Kinder an renommierte Privatschulen, von wo aus diese häufig an traditionsreiche Universitäten wechseln.

Die große Herausforderung besteht jedoch nicht nur darin, die passenden Bewerber herauszufiltern, sondern auch, sie vom Unternehmen zu überzeugen und sie an es zu binden.

Tägliche Präsenz für viele Bewerber ein Ausschlusskriterium

Im Gegensatz zur älteren Generation sind viele junge Leute nicht mehr bereit, tägliche Präsenz oder lange Arbeitswege zu akzeptieren. Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist für viele ausschlaggebend, sobald ein gewisses Gehaltsniveau erreicht ist. 

Doch auch Großzügigkeit auf diesem Gebiet ist keine Garantie für Firmentreue. "Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen haben sich in den letzten Jahren signifikant verändert und sind heute viel stärker abhängig von der Qualität des Managements, den Entwicklungsmöglichkeiten und den im Unternehmen gelebten Werten", meint nicht nur Arbeitspsychologin Claudia Román.

Nach den Erfahrungen von People Match hängt die Fluktuationsrate stark vom Niveau des Arbeitsplatzes ab. Im Arbeiterbereich liege sie bei 100 Prozent. "Schon für geringe Lohnerhöhungen oder kleine Vergünstigungen wie Essen wechseln die Leute", sagt Geschäftsführer Matías Krumbach. In den Gehaltsstufen darüber liege die Fluktuation zwischen 15 und 20 Prozent.

Besonders hoch ist die Fluktuation bei jungen Leuten. Bei ihnen müsse man davon ausgehen, dass sie spätestens in drei oder vier Jahren schon wieder woanders seien, sagt Arbeitspsychologin Román.

Was ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber macht

Für viele genügt es nicht mehr, zu arbeiten, um den Lebensunterhalt zu verdienen. Arbeit soll den Horizont erweitern und zu den persönlichen Werten passen, sagt Claudia Román: "Dazu gehören für viele Konzepte wie Nachhaltigkeit, Einhaltung sozialer Standards, ein guter Ruf und nicht zuletzt ein angenehmes Betriebsklima mit guten Vorgesetzten.“ Viele Kündigungen gingen auf ein schlechtes Verhältnis zum Chef zurück.

Dies ist umso gravierender, da Chile sehr hierarchisch strukturiert ist: Was der Chef sagt, wird gemacht. Im Umkehrschluss gilt aber auch: Was er nicht sagt, unterbleibt. "Und wenn etwas nicht klappt, dann klappt es eben nicht", klagt Bauunternehmer Gómez. 

Generell fühlt sich das Gros des Personals nicht zu Neuem oder zu Verbesserungen befugt oder berufen. Dies ist umso gravierender, da es oft an offener Kommunikation mangelt. Arbeitspsychologin Román führt dies nicht zuletzt auf das Bildungssystem zurück. Andere sprechen von Eltern, die es versäumten, ihren Kindern Selbständigkeit beizubringen. Dies sei auch ein Grund für die mangelnde Innovationsfähigkeit der chilenischen Wirtschaft.

Vor diesem Hintergrund haben kleine und mittlere Unternehmen gewisse Vorteile gegenüber anonymen Großbetrieben. Ihre flacheren Hierarchien ermöglichen es den Beschäftigten, viele Arbeitsbereiche kennenzulernen. Auf der Liste der beliebtesten Firmen von Merco Chile 2025 kommen die kleinen und mittleren Firmen aber naturgemäß nicht vor.

Chile ist kein Billiglohnland. Die mittleren Arbeitskosten pro Stunde bezifferten sich Ende 2025 auf umgerechnet rund 7,55 US-Dollar (US$). Dabei lagen die Löhne für Männer (7,74 US$) etwas über denen für Frauen (7,34 US$). Dies zeigen Zahlen des staatlichen Statistikamts INE.

Das Leben in Chile ist teuer. "Die Supermarktpreise sind mit deutschen vergleichbar. Wer Kinder hat, möchte sie möglichst auf eine private Schule schicken. Viele müssen auch ihr Haus oder ihre Wohnung noch abbezahlen", sagt Cornelia Sonnenberg, Geschäftsführerin der AHK Chile. Geld spiele deshalb eine zentrale Rolle für chilenisches Personal, insbesondere wenn es um Fachleute gehe oder Berufserfahrung gefragt sei.

Der Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2026 für Beschäftigte zwischen 18 und 65 Jahren 539.000 chilenische Pesos (chil$). Das entspricht knapp 592 US$ (1 US$ = 911,18 chil$; Stand: 31.12.25). Für jüngere und ältere Personen liegt er bei 402.082 chil$ (441 US$). Allerdings sind diese Mindestlöhne nur in einigen Sektoren wie der Landwirtschaft oder der Gastronomie/Hotellerie/Ladengeschäfte relevant.

Hochlohnsektor Bergbau

Am anderen Ende der Gehaltsskala rangiert der Bergbau. Die Arbeit in dem Sektor ist hart und stellt technisch hohe Anforderungen. "Ein riesiges Minenfahrzeug zu steuern, ist eben etwas anderes, als zum Beispiel einen Bus zu fahren. Diese Leute sind nicht so leicht am Markt zu finden", sagt Wolfgang Griem, Dekan für Ingenieurwissenschaften an der Universidad de Atacama. Außerdem partizipieren die Beschäftigten derzeit an den hohen Rohstoffpreisen. 

Das hohe Lohnniveau im Bergbau zieht sich durch alle Personalebenen. Laut der Beratungsgesellschaft Robert Half bezieht ein Bergwerksleiter ein monatliches Bruttogehalt (ohne Boni, Zuschüsse und andere Kompensationen) zwischen umgerechnet rund 8.300 und 12.160 US$; ein vergleichbarer Posten im Finanzsektor ist dagegen nur mit 4.850 bis 7.200 US$ dotiert.

Alle aufgeführten Angaben sind Durchschnittswerte. De facto weichen die Gehälter stark nach unten und oben ab – abhängig von Qualifikation, Arbeitserfahrung, Betriebszugehörigkeit und ob es sich um eine ausführende Tätigkeit handelt oder ob sie Führungserfahrung einschließt.

Laut der Beratungsfirma MyDNA Digital können die Gehälter innerhalb eines Unternehmens um das 15-Fache divergieren. So verdient ein Maschinenbediener mit wenig Erfahrung und geringer Qualifikation im Schnitt zwischen 944 und 1.414 US$, ein Analyst zwischen 2.030 und 3.439 US$, ein Leiter (Gerente) zwischen 5.949 und 10.635 US$ und der Direktor/die Direktorin zwischen 7.880 und 14.828 US$.

Sozialversicherungsbeiträge

Gegenstand der Lohnverhandlungen mit dem Arbeitnehmer in Chile ist das Nettogehalt ("liquido"). Buchhaltungsfirmen wie Buk kalkulieren daraus das "besteuerungsfähige Einkommen" ("sueldo imponible"). Dieses entspricht etwa dem deutschen Bruttoeinkommen.

In der Regel berechnet sich die Steuer auf Basis des Grundgehalts ("sueldo base"). Essens- oder Transportzuschüsse gehören zum nicht besteuerungsfähigen Einkommen ("sueldo no imponible"). Die Arbeitgeberkosten setzen sich somit zusammen aus der Summe dieser beiden Elemente plus der Steuer- und Abgabenpflichten des Arbeitgebers. Grob gerechnet betragen sie etwa 20 bis 30 Prozent mehr als der Nettolohn.

Weitere Lohnbestandteile

Neben dem eigentlichen Gehalt sind in Chile folgende weiteren geldwerte Vorteile üblich oder häufig: 

• Leistungsabhängige Boni: Beteiligung des Personals am Unternehmenserfolg. Die Ausschüttung erfolgt in der Regel zum Jahresende, sobald die Bilanz vorliegt. Einige Unternehmen zahlen die Boni jedoch auch monatlich, allerdings entfällt dann der Personalbindungseffekt.
• Zusatzversicherungen im Gesundheitsbereich; gerade ältere Beschäftigte legen hohen Wert hierauf.
• Zusatz-Boni zum chilenischen Nationalfeiertag (18. September) oder zu Weihnachten; Umfang: etwa 200.000 chil$ (215 US$).
• Einige Firmen zahlen Essenszuschüsse, zum Beispiel für eine Kantine oder Gutscheine für benachbarte Restaurants.
• Teilweise oder vollständige Übernahme von Transportkosten, mitunter auch für Flüge.
• Kleine Geldgeschenke zu besonderen Anlässen, etwa zur Hochzeit oder zur Geburt eines Kindes.
• Manche Firmen unterstützen zudem bei der Kleinkinderbetreuung oder der Ausbildung der Kinder.
• Zusätzliche Urlaubstage zu den 15 gesetzlichen Tagen pro Jahr; Beispiel: 18 Tage und/oder zwei Tage ab fünf Jahren und fünf Tage ab zehn Jahren Betriebszugehörigkeit.
• Manche Unternehmen zahlen Urlaubsgeld – etwa in Höhe eines halben Monatsgehalts – unter der Bedingung, dass die Beschäftigten mindestens zwei Wochen am Stück Urlaub nehmen, statt über das Jahr verteilt immer als Brücke zwischen den verschiedenen Feiertagen.

Das Gehalt ist nicht alles

Ab einer gewissen Gehaltshöhe spielen immaterielle Aspekte eine wachsende Rolle. Dazu zählen maßgeblich Homeoffice und die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, sei es durch das Kennenlernen verschiedener Bereiche im eigenen Unternehmen oder durch externe Weiterbildungsmaßnahmen. "Gerade die Jungen und Interessierten wollen zusätzlich etwas lernen. Für sie sind etwa Zusatzstudien wie ein Diplom oder ein Magister interessant. Die Kehrseite der Medaille ist, dass sie so rasch aus der Position herauswachsen, für die wir sie ursprünglich eingestellt haben," so die Erfahrung von Lutz Kindermann vom Windparkentwickler wpd.

Das wichtigste Rechtsinstrument des Arbeitsrechts in Chile ist das Arbeitsgesetzbuch (Código del Trabajo, CT), das durch das Dekret Nr. 1/2003 (Decreto con Fuerza de Ley) des Ministeriums für Arbeit und Soziales konsolidiert wurde.

Rechtsgrundlagen

Der Arbeitsschutz in Chile stützt sich auf die chilenische Verfassung (Constitución Política de la República de Chile), insbesondere auf Artikel 19 Nr. 16, der die Freiheit der Arbeit, das Recht auf freie Wahl und den Schutz der Beschäftigten festschreibt.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt umfassend die individuellen und kollektiven Arbeitsbeziehungen. Allerdings sind in Chile derzeit mehr als 200 Rechtsinstrumente zu spezifischen Arbeitsfragen in Kraft. Dies macht das Arbeitsrecht in Chile besonders komplex. Von besonderer Bedeutung für ausländische Unternehmen sind die Rechtsvorschriften zur sozialen Sicherheit, einschließlich der Sozial-, Kranken- und Arbeitsunfallversicherung.

Weitere relevante Rechtsquellen sind Tarifverträge (contratos colectivos), individuelle Arbeitsverträge und unternehmensinterne Regelungen sowie Verwaltungsanweisungen der Arbeitsaufsichtsbehörde (Dirección del Trabajo).

In den letzten Jahren hat das chilenische Arbeitsrecht wichtige Reformen erfahren. Besonders erwähnenswert ist das Gesetz Nr. 21.561 vom 26. April 2023, das die schrittweise Verkürzung der Wochenarbeitszeit von 45 auf 40 Stunden bis 2028 vorsieht. Ebenfalls erwähnenswert ist das Gesetz Nr. 21.220 vom 26. März 2020, das Regelungen für Telearbeit und Fernarbeit einführt.

Vertragsabschluss

Nach chilenischem Recht ist ein Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, durch die sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gegenseitig verpflichten (Art. 7 CT): Letzterer zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen in Abhängigkeit, ersterer zur Zahlung einer bestimmten Vergütung.

Der individuelle Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (Art. 9 CT), und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihn innerhalb von 15 Tagen nach Beginn der Dienstleistungen zu formalisieren (oder innerhalb von 5 Tagen bei Verträgen von weniger als 30 Tagen). Der obligatorische Mindestinhalt des Vertrags ist in Artikel 10 aufgeführt, der neben anderen grundlegenden Vertragselementen folgendes vorschreibt: Vertragsparteien, Vergütung, Arbeitsort und Arbeitszeiten. Änderungen dieser Bedingungen müssen in gegenseitigem Einvernehmen erfolgen und durch eine Vertragsänderung schriftlich fixiert werden. Das Fehlen einer schriftlichen Form führt in Chile jedoch nicht zur Ungültigkeit des Vertrags – im Gegenteil, es wird zugunsten der Ansprüche der Beschäftigten in Bezug auf die mündlich vereinbarten Bedingungen eine Vermutung aufgestellt.

Das chilenische Rechtssystem lässt sowohl unbefristete Verträge als auch befristete Verträge zu. Befristete Verträge sind in Chile, wie in den meisten lateinamerikanischen Ländern, eine Ausnahme und unterliegen gesetzlichen Beschränkungen. Zu den wichtigsten Beschränkungen in Chile gehört eine maximale Vertragsdauer von einem Jahr, die bis zu zwei Jahre betragen kann (im Falle von hochqualifizierten oder leitenden Angestellten). Die sukzessive Verwendung von befristeten Verträgen kann dazu führen, dass sie gerichtlich in unbefristete Verträge umgewandelt werden.

Für rechtliche Zwecke ist diese Unterscheidung der Vertragsarten nach ihrer Dauer besonders wichtig, wenn es um die sogenannte Probezeit (período de prueba) geht. Die chilenische Gesetzgebung regelt diese Zeitspanne nicht ausdrücklich. Daher gelten für die Probezeit die Regeln für befristete Verträge.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Regelungen zur Arbeitszeit in Chile befinden sich in einer Übergangsphase. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes 21.561 von 2023 sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit der Beschäftigten schrittweise zu reduzieren. Artikel 22 des Arbeitsgesetzes (in seiner geänderten Fassung) sieht eine Höchstarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vor, doch haben die Unternehmen eine Frist bis zum 26. April 2028, um diese Obergrenze zu verwirklichen.

In der Regel darf die Verteilung der Arbeitszeit 10 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Überstunden sind nur zulässig, um den vorübergehenden Bedarf des Unternehmens zu decken, und müssen schriftlich vereinbart und gemäß Artikel 32 des Arbeitsgesetzes begrenzt werden. Liegt keine schriftliche Vereinbarung vor, wird vermutet, dass die Überstunden mit Wissen des Arbeitgebers vereinbart wurden.

Die Entlohnung wird zwischen den Parteien vereinbart (Art. 41 CT), wobei der gesetzliche Mindestlohn zu beachten ist, der in regelmäßigen Abständen gesetzlich angepasst wird. Die Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 15 Arbeitstagen nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit (Art. 67 CT). Das chilenische System garantiert auch Schutz in besonderen Situationen. Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine von der Sozialversicherung gezahlte Leistung (subsidio por incapacidad laboral). Die Gesetzgebung sieht einen Mutterschaftsurlaub von sechs Wochen vor und zwölf Wochen nach der Entbindung sowie einen Vaterschaftsurlaub von fünf Tagen (Art. 195 ff. CT).

Die Telearbeit ist sehr detailliert geregelt (Art. 152 quáter G ff. CT). Sie erfordert eine Vereinbarung zwischen den Parteien und regelt Aspekte wie die Arbeitszeit und die Bereitstellung von Geräten durch den Arbeitgeber.

Vertragsbeendigung

Der Arbeitsvertrag kann aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die in den Artikeln 159 bis 161 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt sind. Dazu gehören die Einigung zwischen den Parteien, der Ablauf der Vertragslaufzeit und ein berechtigter Grund.

Der Arbeitgeber kann den Vertrag aus schwerwiegenden disziplinarischen Gründen (zum Beispiel verbale Beleidigungen und gewalttätige Handlungen) ohne Anspruch auf Entschädigung kündigen – vorausgesetzt, es liegt ein ordnungsgemäß nachgewiesener rechtlicher Grund vor (Art. 160 CT).

Es ist auch möglich, einen Arbeitnehmer aufgrund von geschäftlichen Notwendigkeiten (necesidades de la empresa) zu entlassen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung (Art. 161 CT). Das Arbeitsgesetzbuch sieht ausdrücklich vor, dass die Beschäftigten das Recht haben, die Behauptung der "Notwendigkeiten" anzufechten. In jedem Fall entspricht die Abfindung in der Regel einem Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, mit einer Höchstgrenze von elf Jahren (Art. 163 CT). Wenn die Entlassung als ungerechtfertigt angesehen wird, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung haben, die von den Gerichten festgelegt wird (Art. 168 CT).

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber strenge formale Anforderungen erfüllen, wie zum Beispiel die schriftliche Mitteilung der Entlassung und den Nachweis der Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen kann zur Nichtigkeit der Entlassung sowie zu Geldstrafen und weiteren gesetzlichen Entschädigungen führen.

Von Dr. Julio Pereira | Berlin