Arbeitsrecht in Polen

Grundlagen des polnischen Arbeitsgesetzbuches

Das polnische Arbeitsgesetzbuch (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy) enthält die grundlegenden Bestimmungen für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. 

In der Regel kann eine Person, die über 18 Jahre alt ist, ein Arbeitnehmer sein. Es gibt drei unterschiedliche Arbeitsvertragstypen: Arbeitsverhältnis auf Probe, befristetes Arbeitsverhältnis und unbefristetes Arbeitsverhältnis. 

Der Arbeitsvertrag erfordert eine schriftliche Form und ist spätestens am Tag des Arbeitsantritts zu unterzeichnen. Wenn der Arbeitsvertrag nicht unterschrieben ist, sollte der Arbeitnehmer spätestens vor der Arbeitsaufnahme eine schriftliche Bestätigung der Bedingungen des Arbeitsvertrags erhalten. Die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages bedarf ebenfalls der Schriftform. Das Arbeitsgesetzbuch bestimmt welche Regelungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden sollten: Art der Arbeit, Arbeitsort, Vergütung für die Arbeit entsprechend der Art der Arbeit unter Angabe der Bestandteile der Vergütung, Arbeitszeit und Datum des Arbeitsbeginns. 

Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Arten beendet werden: im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien, durch eine Erklärung einer der Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) unter Einhaltung der sogenannten Kündigungsfrist oder durch eine Erklärung einer der Parteien ohne Einhaltung der Kündigungsfrist.

Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Art des Vertrags und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab: 

• beim Arbeitsverhältnis auf Probe: 3 Arbeitstage, wenn der Vertrag für einen Zeitraum von nicht mehr als zwei Wochen abgeschlossen wird; 1 Woche, wenn der Vertrag für einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen, aber weniger als drei Monaten abgeschlossen wird; 2 Wochen, wenn die Probezeit drei Monate beträgt;
• beim befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis: 2 Wochen, wenn die Person nicht länger als sechs Monate für den Arbeitgeber gearbeitet hat; 1 Monat, wenn eine Person für einen bestimmten Arbeitgeber mindestens sechs Monate, aber weniger als 3 Jahre gearbeitet hat; 3 Monate, wenn die Person mindestens 3 Jahre für den Arbeitgeber gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen. In einer solchen Situation behält der Arbeitnehmer das Recht auf Vergütung.

Die Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden in einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Arbeitswoche. Das Arbeitsgesetzbuch sieht jedoch Ausnahmen von dieser Regel vor, zum Beispiel bei Arbeiten, die aufgrund der Produktionstechnologie nicht unterbrochen werden können. 

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen jährlichen, ununterbrochenen und bezahlten Erholungsurlaub. Die Urlaubstage betragen 20 Tage, wenn der Mitarbeiter weniger als 10 Jahre beschäftigt ist und 26 Tage, wenn der Mitarbeiter mindestens 10 Jahre lang beschäftigt ist.

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie auch im GTAI-Bericht "Lohn- und Lohnnebenkosten - Polen".

Entsendung von Mitarbeitern

Von einer Arbeitnehmerentsendung ist grundsätzlich dann zu sprechen, wenn ein Arbeitgeber seinem inländischen Arbeitnehmer die Weisung gibt, im Ausland eine Beschäftigung für ihn auszuüben. Dabei ist es möglich, den Arbeitnehmer zuvor mit dem Ziel einzustellen, diesen ins Ausland zu entsenden. Bei einem Auslandsaufenthalts sind spezielle arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften zu beachten. 

Die Entsendung hat natürlich auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht beziehungsweise den inländischen Arbeitsvertrag. Ein Arbeitgeber kann nicht durch sein Direktionsrecht seinem Arbeitnehmer auferlegen ins Ausland zu gehen. Es muss schon eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Dann liegt eine Entsendung aufgrund einer Zusatzvereinbarung vor. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem deutschen Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten bestehen. Deswegen ist bei einer Entsendedauer von über einem Monat der Arbeitgeber verpflichtet, neben den wesentlichen Vertragsbedingungen, wie Kündigungsfristen, Arbeitsentgelt, laut dem Nachweisgesetz zusätzlich einige Sachen schriftlich niederzulegen. Eine Entsendemöglichkeit kann auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, meistens bei den klassischen Montagefällen. Es gibt noch die dritte Möglichkeit und zwar den Abschluss eines lokalen Arbeitsvertrags. Das bietet sich an, wenn zum Beispiel ohne einen lokalen Arbeitsvertrag kein Visum oder keine Arbeitserlaubnis zu bekommen ist. Der inländische, deutsche Arbeitsvertrag wird für diese Zeit ruhend gestellt.

Wenn ein Arbeitnehmer länger als einen Monat entsendet wird, ist der Betriebsrat anzuhören, da es sich in diesen Fällen um ein Versetzung handelt (§§ 99, 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz). Wenn es um das anwendbare Recht auf die Arbeitsverträge geht, muss man eigentlich im Grundsatz davon ausgehen, dass das deutsche Arbeitsrecht gilt. Man kann auch dank der Rom I - Verordnung eine Vereinbarung darüber treffen, welches Recht Anwendung finden soll. Dabei darf man nicht vergessen, dass es zwingende nationale Vorschriften gibt, die die Vereinbarung überlagern, wie zum Beispiel: Regelungen über Arbeitserlaubnis, gesetzliche Arbeitszeit, Mindestlöhne oder aber auch zwingendes deutsches Recht wie unter anderem Regeln über Massenentlastung.

Wie bereits gesagt gilt grundsätzlich deutsches Arbeitsrecht, es sei denn es gibt zwingende Rechtsvorschriften des ausländischen Staates, wie Arbeitsschutz oder Mindestlohn. Durch die Reform der Entsenderichtlinie wird das komplette Arbeitsrecht des Ziellandes nach 12 Monaten, in begründeten Ausnahmefällen nach 18 Monaten, Anwendung finden. Nähere Informationen dazu finden Sie in unserem Factsheet ("Mitarbeiterentsendung in der EU). 

Alle wichtigen Informationen zum Thema Entsendung nach Polen werden auf der staatlichen Internetseite der polnischen Regierung zusammengestellt.  

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