Leichte Entspannung am polnischen Arbeitsmarkt

In Polen gibt es derzeit weniger Probleme, geeignete Mitarbeiter zu finden. Darauf verweist Mark Hiller, Vorstandsvorsitzender des deutschen Herstellers von Flugzeugsitzen Recaro, in einem Interview mit dem Branchenportal rynek-lotniczy.pl. Hintergrund ist die Krise in mehreren Industriezweigen: "Branchen wie die Automobil- oder die Möbelindustrie entwickeln sich nicht mehr so dynamisch", erklärt Hiller. Infolgedessen lässt der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte nach.

Tatsächlich hat sich der Arbeitsmarkt in Polen abgekühlt. Nach Angaben des Marktforschungsunternehmens AutomotiveSuppliers.pl bauten internationale Automobilzulieferer wie Mahle, Valeo oder ZF im Jahr 2025 insgesamt rund 2.100 Stellen in Polen ab. Der französische Automobilkonzern Stellantis strich darüber hinaus im März 2026 etwa 700 Arbeitsplätze in seinem Werk im südpolnischen Tychy. Als Gründe nennt das Unternehmen schwache Verkaufszahlen und hohe Produktionskosten.

Stellenabbau in mehreren Branchen

Mit ähnlichen Problemen kämpft die Möbelindustrie, die in Polen ein wichtiger Wirtschaftszweig ist. Wachsende Konkurrenz aus Asien und schleppende Verkäufe nach Westeuropa sind mit dafür verantwortlich, dass die Zahl der Beschäftigten in Möbelfabriken im April 2026 um 3,1 Prozent unter dem Vorjahresniveau lag.

Doch nicht nur das produzierende Gewerbe, sondern auch die Dienstleister streichen Stellen. Die Heineken-Gruppe verlagert bis zu 700 Stellen aus einem Shared-Services-Center in Krakau nach Indien. Nach Angaben des Branchenverbands für Dienstleistungszentren ABSL wandern vor allem einfache Tätigkeiten ab. Grund sind die gestiegenen Lohnkosten in Polen.

Hinzu kommt der Druck durch künstliche Intelligenz (KI). Dienstleistungszentren setzen laut ABSL verstärkt KI-Anwendungen ein, was zum Teil mit Stellenstreichungen einhergeht. Betroffen sind vor allem Junior-Positionen. "Die Folgen für Berufseinsteiger werden immer gravierender", erklärt Krzysztof Inglot, Vorstandsvorsitzender von Personnel Service, in der Tageszeitung Dziennik Gazeta Prawna.

Suche nach Fachkräften bleibt herausfordernd

Trotz dieser Entwicklungen gehört die Arbeitslosenquote in Polen weiterhin zu den niedrigsten in Europa. Nach Angaben der europäischen Statistikbehörde Eurostat lag sie im März 2026 bei 3,3 Prozent und damit nur leicht über dem Vorjahreswert von 3,1 Prozent. Zum Vergleich: In Deutschland betrug die Quote im gleichen Zeitraum 4 Prozent.

Die insgesamt stabile Lage am Arbeitsmarkt hat mehrere Ursachen. Eine zentrale Rolle spielt die demografische Entwicklung: Polen weist eine der niedrigsten Geburtenraten in Europa auf. Die Bevölkerung schrumpft, wie die nationale Statistikbehörde GUS meldet. Im 1. Quartal 2026 lebten rund 155.000 weniger Personen im Land als ein Jahr zuvor. Der Rückgang des Arbeitskräftepotenzials dämpft die Auswirkungen des Beschäftigungsabbaus.

Gleichzeitig suchen einige Unternehmen wieder verstärkt nach Arbeitskräften. Besonders die Bauindustrie klagt über Personalmangel. Nach Analysen des Polnischen Wirtschaftsinstituts (PIE) fehlen unter anderem Schweißer, Elektriker und Bediener von Baumaschinen. Auch Personalvermittler berichten von einer steigenden Nachfrage im Eisenbahn- und Straßenbau. Hintergrund sind umfangreiche Infrastrukturprojekte in Polen.

Es gibt weitere Branchen, die Arbeitsplätze aufbauen. Hierzu gehört unter anderem die Logistik. Auffällig ist darüber hinaus, dass laut GUS auch Hersteller in der Kategorie "Fahrzeugbau ohne Automobilindustrie" neue Stellen schaffen. Darunter fallen neben Produzenten von Schienenfahrzeugen auch Rüstungsunternehmen. Letztere erweitern ihre Kapazitäten, da Polen seine Verteidigungsausgaben aufstockt.

Für Investoren aus wachstumsstarken Branchen bleibt die Lage am Arbeitsmarkt daher anspruchsvoll. Eine Konjunkturumfrage der Deutsch-Polnischen Industrie- und Handelskammer (AHK Polen) vom April 2026 zeigt, dass auch 2026 mehr Unternehmen einen Stellenaufbau als Abbau planen.

Neue Befugnisse für die Arbeitsschutzbehörde

Gleichzeitig müssen sich Firmen auf Änderungen im Arbeitsrecht einstellen. Die Arbeitsschutzbehörde PIP erhält ab Juli 2026 erweiterte Kompetenzen, um gegen Scheinselbstständigkeit vorzugehen. Künftig kann die Behörde auch Fernkontrollen durchführen und dabei auf verschiedene Daten zugreifen, darunter bei der Sozialversicherungsanstalt ZUS.

Darüber hinaus ist PIP befugt, zivilrechtliche Verträge in ein Arbeitsverhältnis umzuwandeln, wenn eine Scheinselbstständigkeit vorliegt. Die Arbeitgeberseite setzte jedoch durch, dass Entscheidungen erst nach einer gerichtlichen Überprüfung wirksam werden, sollte das betroffene Unternehmen Einspruch einlegen.

Parallel dazu bereitet das Arbeitsministerium eine weitere Reform zur Entgelttransparenz vor. Ein geplantes Gesetz verpflichtet Unternehmen, Vergütungsstrukturen zu definieren und offenzulegen. Künftig sollen Arbeitgeber erklären, nach welchen Kriterien Gehälter für einzelne Positionen zustande kommen. Damit würde Polen zentrale Vorgaben der EU zur Lohntransparenz umsetzen. Die nationale Regelung wird frühestens 2027 in Kraft treten.

Vorerst keine Erleichterung bei Arbeitsmigration

Eine weitere Reform hat das Arbeitsministerium vorerst gestoppt. Die Behörde plante, eine Liste sogenannter Mangelberufe zu veröffentlichen. Für diese Berufe sollten beschleunigte Visa-Verfahren gelten. Ziel der Reform ist es, die Arbeitsmigration gezielter zu steuern. Ein Entwurf vom Januar 2026 umfasste 329 Berufe. Vor dem Hintergrund der steigenden Arbeitslosigkeit pausierte das Ministerium die Arbeiten jedoch im Juni 2026.

Arbeitsmigration bleibt ein kontroverses Thema. Polen hat die Anforderungen für Arbeitsvisa für Drittstaatsangehörige zuletzt deutlich verschärft. Seither müssen Antragsteller unter anderem einen Arbeitsvertrag vorweisen. Gleichwohl steigt die Zahl der erwerbstätigen Ausländer weiter an. Nach Angaben der Sozialversicherungsanstalt ZUS waren Ende 2025 rund 1,3 Millionen Ausländer in Polen tätig, 8 Prozent mehr als im Vorjahr.

Arbeitnehmer in Polen legen zunehmend Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre. Das zeigt eine Umfrage des Personaldienstleisters Randstad vom April 2026. Demnach nennen 72 Prozent der Befragten ein positives Arbeitsklima als wichtigste Eigenschaft eines idealen Arbeitgebers, sagt Pawel Kopeć, Key Account Manager bei Randstad, im Gespräch mit GTAI. "Damit überholt die Arbeitsatmosphäre erstmals die Themen Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt", so Kopeć.

Für eine gute Arbeitsatmosphäre kommt es vor allem auf die direkten Führungskräfte an. "Unsere Befragungen zeigen, dass Kündigungen am häufigsten auf Konflikte mit dem unmittelbaren Vorgesetzten zurückgehen", sagt Kopeć. Häufig fühlten sich Beschäftigte schlecht behandelt oder nicht ausreichend wertgeschätzt. "Gerade große Unternehmen werben zwar oft mit einer offenen Unternehmenskultur. Wenn diese aber vom mittleren Management nicht gelebt wird, führt das schnell zu erhöhter Fluktuation", so Kopeć.

Keine leeren Versprechungen machen

Ein respektvoller Umgang und transparente Kommunikation sind auch entscheidend, wenn deutsche Unternehmen Führungskräfte für ihre Tochtergesellschaften in Polen suchen. Das beobachtet Rainer Pauly, Leiter der Personalberatung Deininger in Warschau, die unter anderem leitende Managerpositionen besetzt.

Für Kandidaten sei vor allem relevant, welche Rolle der Standort Polen innerhalb der Unternehmensgruppe einnimmt, welche Investitionen geplant sind und über welchen Entscheidungsspielraum die lokale Geschäftsführung verfügt. "Kritisch wird es, wenn Anspruch und gelebte Realität auseinanderfallen", warnt Pauly. "Wenn das deutsche Mutterhaus unternehmerische Freiheit verspricht, dann aber eng steuert, verliert es Vertrauen", gibt der Personalberater zu Bedenken. 

Ein deutscher Investor steigere seine Attraktivität, wenn er der polnischen Tochtergesellschaft Gestaltungsspielräume einräumt: "Personen in Führungspositionen wollen gestalten und nicht nur eine ausführende Rolle übernehmen", so Pauly.

Gehaltsunterschiede nehmen ab

Trotzdem bleibt auch das Gehalt ein zentrales Instrument, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, betont Kopeć von Randstad. "Ich würde nicht sagen, dass die Menschen heute weniger auf das Gehalt achten. Nur 46 Prozent sind der Ansicht, dass ihr Gehalt ihren Erwartungen entspricht, was die Frage der Vergütung zu einer zentralen Herausforderung für polnische Arbeitgeber macht", so Kopeć.

Auch Rainer Pauly unterstreicht die weiterhin hohe Relevanz der Vergütung, gerade im Führungskräftebereich. Deutsche Unternehmen würden das Niveau in Polen häufig unterschätzen: "Im operativen Top-Management hat sich die historische Gehaltslücke zwischen Deutschland und Polen deutlich verringert. Unterschiede bestehen weiterhin, etwa bei Zusatzleistungen oder den Vertragsformen zwischen Unternehmen und Führungskraft", sagt Pauly.

Neue Technologien werden gefordert

Neben den Erwartungen der Arbeitnehmer verändern sich auch die Anforderungen der Arbeitgeber, betont Kopeć. Angesichts der schrumpfenden Bevölkerung und steigender Lohnkosten investieren viele Unternehmen in Automatisierung und Robotik. Das wirkt sich auf die gesuchten Qualifikationen aus: "Gefragt sind zunehmend Spezialisten für Instandhaltung sowie Elektromechaniker und Mechaniker. Davon gibt es aber zu wenige auf dem Markt", stellt Kopeć fest. 

Vor diesem Hintergrund gewinnt das Thema Ausbildung an Bedeutung. "Inzwischen gehen die meisten Investoren beim Markteintritt Kooperationen mit Universitäten oder Berufsschulen ein, um Fachkräfte gezielt auszubilden und auf ihre Bedürfnisse vorzubereiten", so Kopeć.

Auch an Führungskräfte werden neue Anforderungen gestellt, ergänzt Rainer Pauly von Deininger. Das betrifft insbesondere den Umgang mit künstlicher Intelligenz (KI). "Von Führungskräften werden zunehmend konkrete Ideen erwartet, wie sich KI sinnvoll in ihrem Verantwortungsbereich einsetzen lässt", sagt Pauly.

Zudem beobachtet der Personalberater ein gestiegenes Interesse aus einzelnen Branchen: "Wir erhalten immer häufiger Anfragen aus der Rüstungsindustrie und konnten bereits erste Projekte in diesem Bereich erfolgreich umsetzen", so Pauly.

Ballungszentren bleiben beliebt

Bei der Standortwahl empfiehlt Kopeć weiterhin die etablierten Zentren. Zwar sei der Wettbewerb um Fachkräfte dort besonders hoch, zugleich zögen diese Regionen weiterhin neue Arbeitskräfte an. "Darum ist es dort trotz der Konkurrenz oft einfacher, Personal zu finden", sagt Kopeć.

Investitionen abseits größerer Ballungsräume seien riskant: "Wir sehen immer wieder Projekte fern größerer Städte. Dann zeigt sich, dass vor Ort schlicht die Arbeitskräfte fehlen", warnt der Personalvermittler.

Gute Kandidaten warten nicht lange

Wie viel Zeit ein Betrieb einplanen muss, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, hängt von der gesuchten Qualifikation ab. "Bei sogenannten Blue-Collar-Positionen, also Produktionsmitarbeitern, reichen manchmal wenige Tage, um Personal zu finden", sagt Paweł Kopeć von Randstad.

Die Suche nach Führungskräften kann länger dauern, erläutert Rainer Pauly: "Wir präsentieren in der Regel nach sechs Wochen eine Shortlist geeigneter Kandidaten. Je nach Komplexität des Projekts auch früher. Eine Stelle für einen Interimsmanager lässt sich oft innerhalb einer Woche besetzen." Viel Zeit sollten sich Firmen bei der Personalauswahl nicht lassen. Je länger ein Kandidat warten muss, desto eher springt er ab.

Das Honorar für die Direktansprache von Führungskräften liegt in der Regel bei einem prozentualen Anteil des Jahresgehalts des Kandidaten. Abweichungen sind je nach Schwierigkeitsgrad der Suche möglich. Die Summe wird in drei Raten fällig: zum Projektstart, bei Vorlage der Shortlist und nach Vertragsunterzeichnung.

Die Personalberatung Deininger gehört zu den Mitgliedsunternehmen der Deutsch-Polnischen Auslandshandelskammer (AHK Polen). Auch die AHK bietet Unterstützung bei der Personalsuche an.

Stellenanzeigen erscheinen auf LinkedIn oder auf Jobportalen wie pracuj.pl und gowork.pl.

Obwohl die Löhne in Polen weiter steigen, verliert das Tempo an Dynamik. Im 1. Quartal 2026 lag das Durchschnittsgehalt der Arbeitnehmer um 6,4 Prozent über dem Vorjahresniveau bei umgerechnet 2.251 Euro. Für polnische Verhältnisse ist das ein moderater Anstieg. Zum Vergleich: Zwischen 2021 und 2024 lagen die Zuwachsraten bei deutlich über 10 Prozent pro Jahr.

Unternehmen erwarten, dass sich die Lohnentwicklung weiter abschwächt. Laut einer Konjunkturumfrage der Deutsch-Polnischen Industrie- und Handelskammer (AHK Polen) und weiterer internationaler Kammern dürften die Löhne 2026 um rund 5 Prozent steigen. Die Europäische Kommission geht in ihrer Prognose für Polen hingegen von 6,5 Prozent aus. Als Fazit bleibt, dass zweistellige Zuwachsraten vorerst der Vergangenheit angehören.

Kaum Bewegung beim Mindestlohn

Mehrere Entwicklungen tragen zur Stabilisierung der Lohnentwicklung bei. Die Inflation bleibt trotz des Krieges im Iran und den erhöhten Rohölpreise auf niedrigem Niveau. Steigen die Preise langsamer, fordern Beschäftigte seltener einen Ausgleich für den Kaufkraftverlust. Gleichzeitig suchen viele Industriezweige derzeit weniger Personal. Das schwächt die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer.

Ein weiterer Faktor ist der Mindestlohn. Die Regierung legt den Betrag jährlich fest. Anfang 2026 gab es einen Anstieg um gerade einmal 3 Prozent auf 1.135 Euro. Das ist weit entfernt von Rekordzuwächsen wie im Jahr 2024, als es ein Plus von 20 Prozent gegeben hatte. Im Jahr 2027 wird der Mindestlohn laut den Plänen der polnischen Regierung um weitere 3 Prozent steigen und damit minimal über der erwarteten Inflation liegen.

Die Lohnentwicklung in einzelnen Branchen zeigt jedoch deutliche Unterschiede. Steigende Auftragseingänge führen dazu, dass die Löhne im Baugewerbe und in der Logistik überdurchschnittlich wachsen. Auch in forschungsintensiven Industrien sowie in der Energiewirtschaft legen die Gehälter zu, im letztgenannten Fall nicht zuletzt aufgrund umfangreicher Investitionen in die Transformation des Energiesektors.

In der IT-Branche steigen die Personalkosten mittlerweile zwar langsamer als noch vor einigen Jahren. Die Entwicklung bleibt aber dynamisch. In höheren Positionen ist das Gehaltsniveau mit Westeuropa vergleichbar. Laut dem Jobportal No Fluff Jobs verdient ein Lead-Softwareentwickler in Polen mit mehrjähriger Erfahrung in cloudbasierten Architekturen monatlich rund 12.000 Euro.

Niedrigere Löhne in Ostpolen

Auch regional gibt es Unterschiede bei der Lohnentwicklung. In mehreren ostpolnischen Woiwodschaften wie Podlaskie und Podkarpackie steigen die Gehälter laut der Statistikbehörde GUS überdurchschnittlich. Dennoch bleibt das Ost-West-Gefälle bestehen: Arbeitgeber im südwestlichen Dolnośląskie zahlen rund ein Viertel mehr als Unternehmen im nordöstlichen Warmińsko-Mazurskie.

In der Hauptstadt Warschau sowie in Industriezentren wie Wrocław, Katowice und Poznań herrscht weitgehend Vollbeschäftigung. Die AHK Polen empfiehlt deutschen Mittelständlern daher, auch Standorte abseits dieser etablierten Zentren zu prüfen. Das muss nicht zwangsläufig auf Ostpolen hinauslaufen. Auch in westpolnischen Regionen wie Lubuskie oder Kujawsko-Pomorskie bestehen Entwicklungspotenziale.

Ausschlaggebend für die Löhne sind auch Eigentümerverhältnisse. Internationale Firmen zahlen laut der Personalagentur Sedlak & Sedlak rund ein Fünftel höhere Gehälter als Betriebe mit mehrheitlich polnischem Kapital. Auch die Unternehmensgröße spielt eine Rolle: Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten zahlen etwa ein Drittel mehr als kleine Unternehmen.

Neben dem Lohnniveau ist die Arbeitszeit für Investoren relevant. Polen liegt hier im EU-Vergleich auf den Spitzenplätzen. Mit durchschnittlich 38,7 geleisteten Arbeitsstunden pro Woche belegte das Land 2025 laut Eurostat gemeinsam mit Bulgarien den zweiten Platz. Nur in Griechenland wird mehr gearbeitet.

Kosten im internationalen Vergleich

Die durchschnittlichen Arbeitskosten für Arbeitgeber, bestehend aus Arbeitnehmerentgelt, Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern, bleiben im EU-Vergleich moderat. Sie lagen 2025 bei 19,1 Euro pro Stunde. Der EU-Durchschnitt liegt knapp doppelt so hoch.

Verglichen mit der Slowakei, Tschechien und Ungarn zahlen Arbeitgeber nur im letztgenannten Land noch geringere Arbeitskosten. Dennoch gilt Polen inzwischen nicht mehr als Niedriglohnstandort. Innerhalb der EU weisen Rumänien und Bulgarien deutlich niedrigere Arbeitskosten auf.

In bestimmten Segmenten können sich die Gehaltsunterschiede zwischen Deutschland und Polen zudem deutlich verringern. Das gilt insbesondere für Führungspositionen sowie für Tätigkeiten, die neben fachlichen Qualifikationen auch gute Deutschkenntnisse erfordern.

Weitere Lohnbestandteile

Zusatzleistungen sind weit verbreitet. Zu den häufigsten Benefits zählen Lebensversicherungen, private Krankenzusatzversicherungen, Fitnessstudio-Mitgliedschaften sowie Verpflegungsgutscheine. Führungskräfte erhalten in der Regel einen Dienstwagen.

Flexible Arbeitsmodelle mit der Möglichkeit zur Telearbeit sind zwar etabliert, allerdings erwarten viele Unternehmen wieder eine stärkere Präsenz im Büro. Statt ein bis zwei Tagen pro Woche im Büro sind mittlerweile drei bis vier Präsenztage üblich, wie die Marktberatungsagentur Grant Thornton berichtet.

Sozialversicherungsbeiträge

Die Sozialversicherungsbeiträge belaufen sich in Polen auf 22,71 Prozent des Bruttogehalts für Arbeitnehmer und in der Regel auf 20,48 Prozent für Arbeitgeber. Die genaue Höhe kann je nach Branche leicht variieren.

Ein weiterer Bestandteil der Arbeitskosten sind seit 2019 die sogenannten Arbeitnehmer-Kapitalpläne (Pracownicze Plany Kapitałowe; PPK). Es handelt sich um eine zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge, an der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligen. Die meisten Unternehmen sind zur Einführung verpflichtet. Das System ist in Grundzügen mit der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland vergleichbar.

Wichtigste Rechtsgrundlage und Rahmenbedingungen

Die wichtigste Rechtsquelle für das polnische Arbeitsrecht stellt das polnische Arbeitsgesetzbuch vom 26. Juni 1974 dar.

Seit 2016 können EU-Ausländer ohne die Einholung einer Arbeitsgenehmigung mit einem in Polen ansässigen Unternehmen ein Beschäftigungsverhältnis eingehen. Erforderlich sind die Registrierung beim zuständigen Woiwodschaftsamt und eine Anmeldung bei der Sozialversicherungsanstalt ZUS.

Darunter fällt auch, wenn ein deutsches Unternehmen einen in Deutschland angestellten Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum in einer polnischen Niederlassung beschäftigen möchte (Versetzung). Mit Beginn dieser Beschäftigung sind alle Lohnabgaben mit den zuständigen polnischen Organen, insbesondere mit dem polnischen Finanzamt, abzurechnen. Der deutsche Arbeitsvertrag wird für die Dauer der Beschäftigung in Polen in der Regel ruhend gestellt.

Anders verhält es sich im Falle einer Entsendung, bei der es im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einer kurz- oder mittelfristigen Verschiebung des Tätigkeitsschwerpunktes ins Ausland kommt. Hier muss das Finanzamt in Polen bei einer Tätigkeitsdauer von bis zu 183 Tagen nicht informiert werden. In Fällen der Entsendung ist grundsätzlich auch die polnische Sozialversicherungsanstalt ZUS erst nach 24 Monaten zuständig, sofern der Arbeitgeber bei der zuständigen Stelle in Deutschland die A1-Bescheinigung beantragt hat.

Vertragsabschluss

Ein Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der Schriftform. Haben die Parteien einen Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, hat der Arbeitgeber spätestens am Tag des Arbeitsantritts dem Arbeitnehmer gegenüber die grundlegenden Beschäftigungsbedingungen schriftlich zu bestätigen. Hierzu zählen: Die Vertragsparteien und -art, Tätigkeit, Arbeitszeit und -ort, Vergütung und der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme.

Mit einem Angestellten dürfen maximal drei kalendermäßig befristete Arbeitsverträge unterzeichnet werden. Die gesamte Laufzeit der befristeten Verträge darf 33 Monate nicht überschreiten. Diese Vorgaben gelten für die Gesamtheit der Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine befristete Anstellung über die 33 Monate hinaus fortzusetzen, muss er hierfür einen sachlichen Grund nennen, diesen im Arbeitsvertrag festschreiben und dies binnen fünf Tagen bei der zuständigen Bezirksarbeitsaufsicht melden. Bei befristeten Arbeitsverträgen kann der Arbeitnehmer nach 6 Monaten Beschäftigung eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Der Arbeitgeber hat einen Monat Zeit, um dem Antrag stattzugeben oder unter Angabe von Gründen abzulehnen.

Einer befristeten und unbefristeten Anstellung kann eine maximal dreimonatige Probezeit vorangehen. Eine solche Probezeit bedarf allerdings eines eigenständigen Probearbeitsverhältnisses (Probearbeitsvertrag), dessen Dauer sich danach richtet, wie lange das anschließende Beschäftigungsverhältnis dauern soll. Für mehr als einen Probearbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer muss entweder ein vollständiger Stellenwechsel im Betrieb stattfinden, der eine erneute Erprobung des Beschäftigten erfordert, oder eine Anstellungspause von mindestens drei Jahren vorliegen.

Die Übernahme aus einem Probearbeitsverhältnis in eine befristete beziehungsweise unbefristete Anstellung bedarf stets des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zwischen den Parteien. Die Möglichkeit einer ineinandergreifenden Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses besteht in Polen nicht.

Die Verwendung der polnischen Sprache im innerpolnischen Rechts- und Geschäftsverkehr ist in einem speziellen Gesetz über die polnische Sprache vom 7. Oktober 1999 geregelt. Gemäß diesem Gesetz sind Arbeitsverträge grundsätzlich in polnischer Sprache abzuschließen, können bei polnischen Staatsbürgern aber auch um eine Fremdsprache ergänzt werden. Maßgeblich bleibt jedoch die polnische Sprachfassung. Arbeitsverträge mit in Polen wohnhaften ausländischen Staatsbürgern können indes auch ausschließlich in einer Fremdsprache formuliert werden, wenn der zukünftige Arbeitnehmer formell bestätigt, dieser Sprache mächtig zu sein. Im Behördenverkehr und vor Gericht ist jedoch eine Kommunikation auf Polnisch zwingend.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses zieht unterschiedliche Rechte und Pflichten für die Vertragsparteien nach sich.

Durch den Arbeitgeber muss beispielsweise innerhalb von sieben Tagen nach Einstellung eines Mitarbeiters die Registrierung beim Sozialversicherungsträger ZUS erfolgen.

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Überstunden sind zulässig, sofern die gesetzlichen Ruhezeiten von 11 Stunden und einmal in der Woche von 35 Stunden eingehalten werden und es im Abrechnungszeitraum der durchschnittlichen Arbeitszeit zum Überstundenausgleich gekommen ist - entweder in Freizeit oder in Entgelt.

Der gesetzlich festgelegte bezahlte Urlaubsanspruch beträgt bei einer Vollzeitbeschäftigung jährlich 20 Tage, soweit die Berufserfahrung kürzer als 10 Jahre ist. Nach einer dokumentierten zehnjährigen Berufserfahrung besteht ein Anspruch auf 26 Tage bezahlten Erholungsurlaub. In die Beschäftigungsdauer ist zu bestimmten Teilen auch die Dauer der Ausbildung beziehungsweise des Studiums einzurechnen: Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine Berufsschule abgeschlossen, so zählen die Schuljahre als drei Beschäftigungsjahre. Das Maximum stellt ein Hochschulabschluss dar, welcher acht Beschäftigungsjahren gleichgestellt wird. Über den Erholungsurlaub hinaus gibt es 14 gesetzliche polnische Feiertage.

Bei Krankheit erhält ein Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entgeltfortzahlung in Höhe von 80 Prozent (in Ausnahmefällen 100 Prozent) seines durchschnittlichen Einkommens. Eine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist auf maximal 33 Krankheitstage jährlich beschränkt. Danach übernimmt die Sozialversicherungsanstalt ZUS die Krankengeldzahlungen. Vollendet der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr das 50. Lebensjahr, erfolgt die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nur für 14 Krankheitstage.

Für alle Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das Arbeitsgericht zuständig.

Vertragsbeendigung durch Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und ist - abgesehen vom Probearbeitsvertrag - stets zu begründen. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich nach der Beschäftigungsdauer. Die ordentlichen Kündigungsfristen betragen in Polen:

• zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Ende eines Kalendermonats - bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten,
• einen Monat zum Ende eines Kalendermonats - bei einer Beschäftigungsdauer zwischen sechs Monaten und drei Jahren,
• drei Monate zum Ende eines Kalendermonats - bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens drei Jahren.

Probearbeitsverhältnisse können von beiden Vertragsparteien jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. In diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist je nach Dauer des Probearbeitsverhältnisses drei Tage bis zwei Wochen.

Folgende Arbeitnehmergruppen sind rechtlich gegen eine Kündigung geschützt: Arbeitnehmer, die weniger als vier Jahre vom Rentenalter entfernt sind, Schwangere, Frauen im Mutterschaftsurlaub, Väter im Vaterschaftsurlaub, Arbeitnehmer im Erholungsurlaub oder in krankheitsbedingter Abwesenheit. Das Kündigungsschutzrecht greift in Polen schon ab einem Beschäftigten pro Unternehmen.

Ungeachtet dessen, aus welchen Gründen ein Arbeitsverhältnis beendet wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen. Das Arbeitszeugnis kann auf Verlangen des Arbeitnehmers auch Angaben zur Vergütung enthalten. Sollte der Arbeitgeber nicht mehr existent sein oder sollte es ihm aus anderen Gründen unmöglich sein, ein Arbeitszeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer ein solches auch beim Arbeitsgericht beantragen.

Rechtspraxis

Im IT-Sektor und auf höheren Managementpositionen sind statt Arbeitsverträgen sogenannte B2B-Verträge üblich. Unternehmen sollten bei dieser Beschäftigungsform jedoch stets das Problem der Scheinselbstständigkeit vor Augen haben.