Angespannter Arbeitsmarkt trotz schwacher Konjunktur

Der Arbeitsmarkt in Ungarn bleibt auch im Frühjahr 2025 angespannt. Die Arbeitslosenquote lag im Mai bei 4,3 Prozent und damit leicht unter dem Vorjahreswert. Trotz anhaltend schwacher Konjunktur, die vor allem Industrie und Bauwirtschaft belastet, sind größere Entlassungswellen bislang ausgeblieben. Die Unternehmen steuern bis jetzt eher vorsichtig durch die Konjunkturflaute, etwa indem offene Stellen nicht nachbesetzt werden.

Die Zahl der Beschäftigten sinkt

Die konjunkturelle Entwicklung schlägt sich dennoch in den Beschäftigtenzahlen nieder: Im Mai 2025 zählte das Statistikamt 4,67 Millionen Erwerbstätige im Alter von 15 bis 74 Jahren – rund 42.000 weniger als im Jahr zuvor. Geschrumpft ist die Beschäftigung vor allem im verarbeitenden Gewerbe. Aber auch in der Bau- und Landwirtschaft gingen Stellen verloren. Arbeitsmarktexperten sehen zudem Anzeichen einer Abwärtsspirale: Sollte die wirtschaftliche Erholung weiterhin ausbleiben, könnte die Stimmung kippen und Unternehmen beginnen, über weitreichenden Personalabbau nachzudenken.

Dass es bislang nicht dazu kam, liegt vor allem am chronischen Fachkräftemangel. Qualifizierte Beschäftigte fehlen in nahezu allen Branchen, zunehmend auch Arbeitskräfte in der Produktion, auf dem Bau, in der Logistik und im Dienstleistungssektor. Die Suche nach Personal ist schwierig und kostenintensiv. Und die Einarbeitung neuer Arbeitskräfte ist oft mit erheblichem Aufwand verbunden. Hinzu kommt: Die Bevölkerung geht in Ungarn seit Jahren zurück, die Geburtenrate lag 2024 bei nur 1,39 Kindern pro Frau. Zugleich wandern viele Hochqualifizierte ins Ausland ab – vor allem nach Deutschland, wo deutlich höhere Löhne winken.

Duale Ausbildung mit Lücken

Ein Hauptproblem des ungarischen Arbeitsmarkts ist das stark unterfinanzierte öffentliche Bildungssystem. Laut OECD liegt der Anteil der Bildungsausgaben am Bruttoinlandsprodukt in Ungarn deutlich unter EU-Durchschnitt – ebenso wie der Anteil junger Hochschulabsolventen. Auch bei Fremdsprachenkenntnissen schneidet Ungarn schlecht ab: Im IMD World Talent Ranking 2024 belegte das Land lediglich Rang 63 von insgesamt 67 Ländern. In der Kategorie Fachkräfteverfügbarkeit landete Ungarn sogar auf dem letzten Platz.

Kritisiert werden Defizite in der beruflichen Bildung - nicht zuletzt von Industrievertretern. Zwar existieren gesetzliche Grundlagen für ein duales Ausbildungssystem, doch die Umsetzung ist landesweit uneinheitlich. Viele Unternehmen reagieren mit Eigeninitiativen: Vor allem größere deutsche Firmen entwickeln gemeinsam mit lokalen Bildungseinrichtungen maßgeschneiderte Ausbildungsprogramme. Doch solche Projekte bleiben meist Insellösungen und reichen bei Weitem nicht, um den flächendeckenden Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Regionale Unterschiede beim Arbeitskräfteangebot 

Bei Standortentscheidungen in Ungarn spielen regionale Unterschiede im Arbeitskräfteangebot und Bildungsniveau eine zentrale Rolle. Laut Eurostat lag die durchschnittliche Erwerbsquote der 15- bis 64-Jährigen im 4. Quartal 2024 bei 75 Prozent und damit 4,1 Prozentpunkte über dem EU-Durchschnitt. Zwischen den einzelnen ungarischen Regionen variiert die Beschäftigungsquote allerdings um mehr als 10 Prozentpunkte.  

In den westlichen Landesteilen, der Hauptstadt Budapest und in etablierten Industriezentren ist der Arbeitsmarkt mit Erwerbsquoten von knapp 80 Prozent nahezu ausgeschöpft. In südlichen und östlichen Regionen liegt die Quote hingegen bei rund 70 Prozent. Um dieses Ungleichgewicht zu verringern, fördert die Regierung mit gezielten Investitionsanreizen strukturschwächere Gebiete. Gleichwohl bezweifeln insbesondere Bildungsexperten, dass sich der Arbeitskräftepool in wirtschaftlich benachteiligten Regionen in ausreichendem Maß mobilisieren lässt.

Für Investoren empfiehlt sich daher eine frühzeitige Zusammenarbeit mit ortskundigen Personalberatern. Denn ist das benötigte Personal vor Ort nicht verfügbar, kann es schnell eng werden. Ungarische Arbeitskräfte gelten als wenig mobil – längere Pendelstrecken oder der Umzug für eine neue Arbeitsstelle sind im Land eher unüblich. Das erschwert die Rekrutierung gerade in strukturschwächeren Regionen.

Industriepolitik verschärft den Arbeitskräftemangel

Mit Fördergeldern wirbt die ungarische Regierung gezielt um ausländische Investoren – und verschärft damit den Wettbewerb um Arbeitskräfte. Allein 2024 verbuchte die staatliche Investitionsagentur HIPA Projekte im Umfang von 10,3 Milliarden Euro, die rund 19.000 neue Jobs schaffen sollen. 

Während viele Vorhaben noch in der Anlaufphase sind, wird es in Debrecen konkret: Dort wollen BMW und CATL Ende 2025 neue Fabriken in Betrieb nehmen. Insgesamt sollen in der 210.000 Einwohner zählenden Stadt etwa 12.000 Arbeitsplätze entstehen – ein Bedarf, der mit lokalen Kräften kaum zu decken ist. Laut Medienberichten plant CATL noch in diesem Jahr die Anstellung von 500 Arbeitskräften aus den Philippinen.

Ausländische Arbeitskräfte: Regulierung statt Öffnung

Der Einsatz ausländischer Arbeitskräfte ist kein neues Phänomen. Seit fast einem Jahrzehnt steigt die Zahl der Beschäftigten aus Drittstaaten kontinuierlich. Die Rekrutierung läuft meist über spezialisierte Leiharbeitsfirmen, die neben Arbeitsgenehmigungen auch Unterkünfte und Verwaltungsleistungen organisieren. Die Regierung hatte die Anwerbung lange erleichtert, vollzog Anfang 2024 jedoch eine Kehrtwende. Seither werden die Bedingungen für Nicht-EU-Arbeitskräfte schrittweise verschärft.

Seit Anfang 2025 gilt ein strengeres Kontingent für Gastarbeiter: Die Regierung senkte die Obergrenze von 65.000 auf 35.000 und beschränkte die Herkunftsländer auf Armenien, Georgien und die Philippinen. Bereits im Land befindliche Arbeitskräfte sind davon nicht betroffen. Viktor Göltl, Geschäftsführer der Personalagentur WHC, zeigt sich dennoch gelassen. Angesichts der wirtschaftlichen Lage sei offen, ob 2025 überhaupt zusätzlicher Bedarf bestehe. Bei steigender Nachfrage rechnet er mit einer flexiblen Anpassung der Quote.

Viele Firmen suchen in Ungarn qualifizierte Fachkräfte. Besonders schwierig ist es, geeignete Kandidaten für spezialisierte Aufgaben oder Führungspositionen zu gewinnen. Um diese Lücken zu schließen, greifen deutsche und internationale Unternehmen zunehmend auf Personalvermittler, Zeitarbeitsfirmen und Headhunter zurück. Trotz der Hürden in der Personalgewinnung zeigen sich gerade deutsche Unternehmen mit ihren ungarischen Belegschaften zufrieden. Umgekehrt genießen deutsche Arbeitgeber im Land einen besonders guten Ruf.

Rekrutierung läuft in Ungarn oft anders ab

Deutsche Personaler sollten sich im Rekrutierungsprozess auf einige landesspezifische Besonderheiten einstellen. Das beginnt schon mit der Stellenausschreibung. Die fällt deutlich kürzer aus als in Deutschland und beschränkt sich meist auf wenige Stichpunkte zur Stellenanforderung und den Unternehmensleistungen. Auch die Bewerbungsunterlagen unterscheiden sich, selbst bei anspruchsvolleren Positionen: Lebensläufe enthalten in der Regel kein Foto, Angaben wie Alter oder Wohnsitz fehlen häufig. Motivationsschreiben sind unüblich und meist wenig aussagekräftig. Zertifikate und Referenzen werden Bewerbungen nicht automatisch beigelegt.

LinkedIn & Co. helfen bei der Personalsuche 

Stellenanzeigen auf Jobportalen und Unternehmenswebseiten bleiben in Ungarn wichtige Rekrutierungskanäle, werden heute jedoch oft nur noch flankierend zur direkten Ansprache potenzieller Kandidaten eingesetzt. Unangefochtene Nummer eins unter den Jobportalen ist Profession, dicht gefolgt von CVonline.hu. Auch LinkedIn spielt in Ungarn eine zentrale Rolle. Besonders wirkungsvoll ist laut András Sághy, Country Manager der ungarischen Niederlassung von Kienbaum, das Schalten von Stellenanzeigen über ein Recruiter-Konto auf der Plattform.

Da klassische Anzeigen meist nur aktiv suchende Bewerber erreichen, rückt angesichts des Fachkräftemangels die gezielte Ansprache passiver Kandidaten immer stärker in den Fokus. Soziale Netzwerke wie LinkedIn und Facebook bieten dafür gute Möglichkeiten. Auch Recruiting-Events und Karrieremessen können sich für Unternehmen lohnen. Die aktive Personalsuche ist allerdings zeitintensiv, viele Personalabteilungen stoßen hier an Kapazitätsgrenzen.

Headhunting für Schlüsselpositionen

Personalabteilungen stehen in Ungarn zahlreiche professionelle Vermittlungsagenturen zur Verfügung, oft kombiniert mit Angeboten zur Zeitarbeitsüberlassung. Große internationale Agenturen bieten in der Regel Full-Service-Pakete an. Sie setzen allerdings vor allem auf klassische Methoden wie Anzeigen, Datenbanken und Jobportale, um möglichst viele Bewerber zu erreichen. Diese Form der Vermittlung eignet sich eher für Positionen im mittleren Management oder für Facharbeiter. Neben der österreichischen Personalagentur Trenkwalder zählt die ungarische WHC Group zu den führenden Anbietern. WHC erbringt auch für viele deutsche Kunden Personaldienstleistungen. 

Für die Besetzung von Führungsebenen und strategisch wichtigen Schlüsselpositionen empfiehlt sich der frühzeitige Einsatz spezialisierter Headhunter. Ungarn ist in diesem Segment bestens aufgestellt und bietet auch eine breite Auswahl internationaler Agenturen. Zu den etablierten Anbietern zählen die deutsch geführten Unternehmen PSP International und Kienbaum.

Angesichts des knappen Fachkräfteangebots greifen inzwischen auch große Vermittlungsagenturen auf Headhunting-Methoden zurück. Fachleuten zufolge unterscheiden sich die Leistungen jedoch deutlich von denen reiner Headhunter. Letztere sind meist seit Jahren in spezifischen Branchen vernetzt und bieten zusätzliche Services wie Eignungstests oder die Prüfung von Unterlagen. Die Kosten für Vermittlung und Direktansprache orientieren sich in der Regel am Jahresgehalt der zu besetzenden Position. Je nach Anbieter fällt der Prozentsatz unterschiedlich aus, daher lohnt ein Preisvergleich.

Employer Branding "Verlässlicher Arbeitgeber"

Auch die Deutsch-Ungarische Industrie- und Handelskammer (AHK Ungarn) unterstützt Unternehmen bei der Personalsuche. In der Regel wenden sich Unternehmen an die AHK, wenn sie neu in den ungarischen Markt eintreten und Positionen im Vertrieb oder technischen Bereich besetzen möchten. 

Als Instrument im Employer Branding hat sich das Prädikat "Verlässlicher Arbeitgeber" etabliert, dass die AHK Ungarn seit 2017 vergibt. Immer mehr Unternehmen stellen sich dabei jährlich einer Fachjury. Im Mai 2025 wurden so 40 Unternehmen ausgezeichnet.

Das Deutsch-Ungarische Wissenszentrum (DUWZ) der AHK Ungarn unterstützt Unternehmen darüber hinaus bei der Entwicklung und Umsetzung von betrieblichen Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Ein Projekt des DUWZ ist die Kooperation mit Mercedes zur Ausbildung von Industriemeistern. Dabei stehen praxisnahe Qualifizierungsmaßnahmen und die Förderung von Soft Skills im Fokus.

Mehr Work-Life-Balance ist gefragt

Im verschärften Wettbewerb um Fachkräfte steigt die strategische Bedeutung, den bestehenden Pool an Mitarbeitenden ans Unternehmen zu binden. Zwar bleibt das Gehalt der zentrale Wettbewerbsfaktor, doch insbesondere bei White-Collar-Beschäftigten werden nicht-monetäre Leistungen wichtiger. Nach Angaben von Randstad-CEO Sándor Baja zählen flexible Arbeitszeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance inzwischen zu den entscheidenden Kriterien. Seit der Coronapandemie treten auch mitarbeiterfreundliche Homeoffice-Regelungen immer mehr in den Vordergrund.

Wie deutsche Unternehmen in Ungarn dem Fachkräftemangel begegnen, zeigt die Konjunkturumfrage der AHK vom Frühjahr 2025: Am häufigsten setzen die befragten Mitgliedsunternehmen auf innerbetriebliche Weiterbildung und Automatisierung, um Personalengpässe zu überbrücken. Überdurchschnittliche Lohnsteigerungen spielen hingegen eine geringere Rolle. Auch die Rekrutierung aus dem Ausland bleibt für viele Betriebe schwierig, nicht zuletzt wegen aufwendiger Bürokratie und verschärfter rechtlicher Vorgaben.

Seit 2017 steigen die Löhne und Gehälter in Ungarn kontinuierlich, auch 2024 setzte sich dieser Trend fort. Laut dem ungarischen Statistikamt (KSH) legten die nominalen Bruttolöhne im Jahresvergleich um 13,2 Prozent zu. Gleichzeitig kühlte sich die Inflation deutlich ab. Nach einem Durchschnittswert von 17,6 Prozent im Jahr 2023 lag sie 2024 nur noch bei 3,7 Prozent.

Nach Jahren der Reallohnverluste konnten Ungarns Haushalte 2024 wieder ein spürbares Plus verzeichnen. Im Schnitt stiegen die realen Einkommen um 9,2 Prozent. Doch die Erholung könnte von kurzer Dauer sein. Seit Ende 2024 zieht die Inflation wieder an und erreichte im Juni diesen Jahres 4,6 Prozent. Die Sorge vor neuerlichen Kaufkraftverlusten bleibt, weshalb Unternehmen weiterhin steigende Lohnkosten einkalkulieren müssen. Allerdings schwächte sich die Lohndynamik bereits leicht ab: Im 1. Quartal 2025 legten die Nominallöhne nur noch um 9,2 Prozent im Jahresvergleich zu.

Mindestlohn treibt Lohnentwicklung

Für die künftige Lohnentwicklung dürfte eine dreijährige Mindestlohnvereinbarung wegweisend sein, auf die sich die Tarifpartner verständigt haben. Grundlage waren Zielvorgaben der ungarischen Regierung, die in die Einigung übernommen wurden. Demnach steigt der Mindestlohn 2025 um 9 Prozent, 2026 um 13 Prozent und 2027 um 14 Prozent. Die Anpassung erfolgt jeweils zu Jahresbeginn. 

Der ungarische Mindestlohn wurde am 1. Januar 2025 auf 290.800 Forint monatlich angehoben. Das entspricht etwa 720 Euro brutto für einfache Arbeiten. Sollte sich die Konjunktur deutlich schlechter entwickeln als erwartet, ist laut Vereinbarung eine Neuverhandlung möglich.

Bereits im April musste die ungarische Regierung ihre Wachstumsprognose für 2025 von 3,4 auf 2,5 Prozent senken. Unabhängige Analysten rechnen zur Jahresmitte sogar nur noch mit einem Plus von rund 1 Prozent oder weniger. Auch die ungarische Nationalbank (MNB) hat ihre Erwartungen inzwischen deutlich nach unten korrigiert und geht nur noch von 0,8 Prozent Wirtschaftswachstum aus. Für die Löhne bleibt sie in ihrem jüngsten Inflationsbericht optimistischer: Im privaten Sektor sollen die Nominallöhne 2025 um 9,1 Prozent steigen. Real rechnet die MNB mit einem Zuwachs von 2,5 Prozent.

Arbeitskosten steigen schneller als im EU-Schnitt

Die nominalen Arbeitskosten pro Stunde in der gewerblichen Wirtschaft lagen in Ungarn 2024 laut Eurostat bei durchschnittlich 14,10 Euro. Das ist der drittletzte Platz in der EU, vor Bulgarien und Rumänien. Nachdem Ungarn 2023 mit einem Anstieg von 17 Prozent noch den höchsten Lohnkostenzuwachs in der EU verzeichnete, schwächte sich die Dynamik 2024 deutlich ab. Mit einem Plus von 9,7 Prozent lag das Land aber klar über dem EU-Durchschnitt von 5 Prozent. 

Regionen holen beim Lohn auf

Landesweit ermittelte das ungarische Statistikamt (KSH) für 2024 einen durchschnittlichen monatlichen Bruttolohn von 646.635 Forint, umgerechnet rund 1.636 Euro. Deutlich über dem Schnitt lagen nur die Hauptstadt Budapest und die Region Mittelungarn. Am wenigsten verdienen Beschäftigte im Süden und Norden des Landes.

In einigen strukturschwächeren Regionen war zuletzt jedoch eine besonders starke Lohnentwicklung zu beobachten: Die nördliche Tiefebene verzeichnete ein Plus von 15,5 Prozent, Südtransdanubien lag bei 14,5 Prozent und die südliche Tiefebene bei 14 Prozent. 

Die Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen bleibt in Ungarn ein strukturelles Problem. Laut Eurostat vergrößerte sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle 2023 leicht auf 17,8 Prozent.

Weitere Lohnbestandteile

Zusatzleistungen spielen in der ungarischen Arbeitswelt je nach Branche und Position eine immer größere Rolle. Leistungsprämien oder ein 13. Monatsgehalt sind weit verbreitet, ihre Höhe hängt von der Position und der allgemeinen Lohnentwicklung ab. Laut Arbeitsmarktexperten liegen die Zuschläge auf den Monat gerechnet derzeit zwischen 7 und 17 Prozent des Bruttogehalts.

Unabhängig von der Unternehmensgröße sind auch betriebliche Altersvorsorge und private Krankenzusatzversicherungen gängige Praxis. Über das sogenannte Cafeteria-System können Arbeitgeber jährlich steuerfreie oder steuerbegünstigte Zulagen gewähren, was sich faktisch vor allem auf Leistungen der Szép-Kártya beschränkt. Dabei handelt es sich um eine elektronische Guthabenkarte, die für festgelegte Zwecke wie Gastronomie, Unterkunft, Freizeitaktivitäten oder zur Hälfte auch für Wohnungssanierungen genutzt werden kann. Die jährliche Höchstgrenze liegt bei rund 1.400 Euro. Die Beträge werden zu 28 Prozent vom Arbeitgeber versteuert. Steuerfrei bleiben Leistungen, die der Arbeitgeber direkt erwirbt – etwa Eintrittskarten für Museen oder Kinderbetreuung.

Dienstwagen sind in Ungarn besonders beliebt: Rund 50 Prozent der Führungskräfte und etwa 90 Prozent aller Geschäftsführer nutzen ein Firmenfahrzeug – auch in Positionen, in denen dies in Deutschland eher unüblich wäre. Seit der Coronapandemie zahlen einige Unternehmen zudem monatliche Zuschüsse für Energie- und Ausstattungskosten im Homeoffice. Angesichts der hohen Inflation gewinnen solche Leistungen weiter an Bedeutung.

Sozialversicherungsbeiträge

Im internationalen Vergleich ist die Abgabenlast für Niedriglohnbezieher in Ungarn besonders hoch: Der sogenannte tax wedge – der Anteil von Steuern und Abgaben an den Gesamtarbeitskosten – lag 2024 bei 41,2 Prozent und damit deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 34,9 Prozent. Den Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung senkt die Regierung seit Jahren schrittweise ab. Im Jahr 2025 lag der Satz bei 13 Prozent des Bruttolohns.

Rechtsgrundlagen

Das Individualarbeitsrecht, aber auch die Stellung der Gewerkschaften, der Kollektivvertrag und die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer sind Regelungsgegenstände des Gesetzes Nr. 1/2012 über das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB), auf das sich die Angaben zu den Paragrafen im Text beziehen.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsverhältnis wird gemäß § 44 durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet, für dessen Abfassung der Arbeitgeber Sorge zu tragen hat.

Das Arbeitsgesetzbuch enthält die vorgeschriebenen Mindestanforderungen für Arbeitsverträge. Obligatorisch sind für einen Arbeitsvertrag folgende Vereinbarungen: Anfang und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Grundgehalt, in den Arbeitsbereich fallende Aufgaben, Dauer der Tagesarbeitszeit, Wochentage, auf die die Arbeitszeit eingeteilt werden kann, die Anzahl der Urlaubstage. Im Arbeitsvertrag müssen auch die Arbeitgeberrechte ausübende Person, die Art und Weise der Gehaltszahlungen, der Zahlungstag, die Regeln im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Fortbildungsstrategie des Arbeitgebers genannt werden. Weiterhin muss der Arbeitsvertrag die persönlichen Angaben einschließlich Steuer- und Sozialversicherungsnummer sowie die Zustimmung für die Datenverarbeitung enthalten.

Ein Arbeitsverhältnis kommt grundsätzlich als Vollzeitbeschäftigung und unbefristet zustande, sofern nicht eine Teilzeitbeschäftigung beziehungsweise eine Befristung vereinbart wurde (§§ 88, 92). Eine Befristung darf im Regelfall insgesamt fünf Jahre nicht überschreiten (§ 192 Abs. 2). Probearbeitsverhältnisse sind nach § 45 zulässig.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich aus § 51 und 52. So muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit dem Arbeitsvertrag, den arbeitsrechtlichen Regelungen und den sonstigen Rechtsvorschriften beschäftigen. Der Arbeitnehmer seinerseits hat zu der vorgeschriebenen Zeit am Arbeitsort in einem arbeitsfähigen Zustand zu erscheinen und dem Arbeitgeber zur vereinbarten Tätigkeit zur Verfügung zu stehen.

Die Vollarbeitszeit beträgt nach § 92 Abs. 1 acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Die Regelungen zur Einteilung der täglichen Arbeitszeit (Arbeitsordnung) legt der Arbeitgeber fest (§ 96). Er kann aber das Recht der Arbeitszeiteinteilung schriftlich an den Arbeitnehmer abgeben (ungebundene Arbeitsordnung). Der Arbeitszeitrahmen darf kraft Gesetzes höchstens vier Monate (16 Wochen), bei unterbrochener Arbeitsordnung, Mehrschichtbetrieb oder Saisonarbeit höchstens sechs Monate (26 Wochen) umfassen. Auf der Grundlage von Kollektivverträgen sind Zeitrahmenregelungen von längerer Dauer möglich.

Arbeitszeiten, die von der Arbeitszeiteinteilung abweichen oder über dem Arbeitszeitrahmen liegen, gelten als Überstunden (§ 107). Pro Kalenderjahr kann eine außerordentliche Arbeitszeit (Überstunden) von 250 Stunden angeordnet werden. Aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers können pro Kalenderjahr weitere, höchstens 150 Stunden außerordentliche Arbeitszeit angeordnet werden (freiwillig übernommene Überstunden).

Im Arbeitsvertrag muss festgehalten werden, wenn der Arbeitnehmer in Telearbeit beschäftigt wird. Sofern nicht anders vereinbart, arbeitet der Arbeitnehmer bei Telearbeit an höchstens einem Drittel der Arbeitstage im betreffenden Jahr in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers. 

Der Arbeitnehmer kann bis zur Vollendung des achten Lebensjahres seines Kindes oder im Falle einer Betreuung die Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitsordnung, beziehungsweise die Beschäftigung in Teilzeitarbeit oder im Homeoffice beantragen.

Teilt der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Charakters der Arbeit die Tages- und Wochenarbeitszeit ein, so darf im Normalfall der Arbeitstag höchstens 12 Stunden, die Arbeitswoche höchstens 48 Stunden betragen (§ 99).

Bei Krankheit besteht während der ersten 15 Tage im Jahr Anrecht auf Lohnfortzahlung (§ 126 Abs. 1) in Höhe von 70 Prozent (§ 146 Abs. 5).

Falls es keine anderen Vereinbarungen gibt, steht einem Arbeitnehmer der im Arbeitsvertrag vereinbarte persönliche Grundlohn zu, der nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen darf (§ 136). Bei der Schichtzulage wird nicht zwischen Nacht- und Abendschicht unterschieden. Eine Schichtzulage von 30 Prozent ist für Arbeiten zwischen 18 und 6 Uhr festgeschrieben.

Vertragsbeendigung

Gesetzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind gemäß § 63: Der Tod des Arbeitnehmers, eine Firmenschließung ohne Rechtsnachfolger und der Ablauf der vereinbarten Frist. Ansonsten kann ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien, durch ordentliche oder fristlose Kündigung beendet werden.

Der Arbeitgeber muss eine Kündigung begründen (§ 66 Abs. 1). Eine Kündigung ist aus persönlichen und betrieblichen Gründen möglich. Für beide Parteien gilt eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bis höchstens einem Jahr. Davon darf nicht abgewichen werden. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist gemäß § 69 Abs. 2 um 5 bis 60 Tage.

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ordentlich gekündigt oder erlischt es, weil der Arbeitgeber ohne Rechtsnachfolger aufgehört hat zu bestehen, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Bei einem mindestens dreijährigen Arbeitsverhältnis wird eine Abfindung von einem monatlichen Durchschnittsverdienst fällig. Hat das Arbeitsverhältnis mindestens 25 Jahre bestanden, erhöht sie sich auf sechs Monatslöhne.

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber setzt die erhebliche Verletzung wesentlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis voraus, die der Arbeitnehmer durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz zu verantworten hat.