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Arbeitsrecht
Vietnams Arbeitsrecht ist strikt auf Arbeitnehmerschutz ausgerichtet. Zum Jahresbeginn 2021 sind Gesetzesreformen in Kraft getreten.
12.07.2021
Von Frauke Schmitz-Bauerdick | Hanoi
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung: Kann in Kollektivverträgen zwischen dem Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertretern im Betrieb geregelt werden (diese enthalten auch Regelungen zu Arbeits- und Pausenzeiten, Sozialversicherung, Arbeitsschutz); Flächentarifverträge gibt es nicht |
Mindestlohn: Nach vier Regionen gestaffelt; wird regelmäßig angepasst |
Arbeitsstunden pro Woche: 48 Stunden an sechs Tagen; bei besonders schwerer oder gefährlicher Arbeit sechs Stunden am Tag |
Regelarbeitstage pro Woche: Montag bis Freitag oder Samstag |
Zulässige Überstunden: Maximal vier pro Tag, ab 2021 maximal 40 pro Monat und 200 im Jahr, 300 in durch die Regierung bestimmten Sonderfällen (unter anderem in der Textil-, Schuh- und Elektronikproduktion) |
Bezahlte Feiertage: zehn im Jahr 2020, ab 2021: elf |
Bezahlte Urlaubstage: zwölf Tage im Jahr (bei einem Arbeitsverhältnis von zwölf Monaten, normale Arbeitsbedingungen); 14 Tage für Arbeitnehmer unter 18 Jahren (Altersuntergrenze: 16) und für solche, die großen Belastungen/Gefahren ausgesetzt sind; 16 Tage für besonders gefährliche Arbeiten (zum Beispiel Bergbau); nach jeweils fünfjähriger Betriebszugehörigkeit erhöht sich der Urlaubsanspruch um einen Tag; bezahlter Urlaub ist außerdem zu gewähren bei eigener Hochzeit (drei Tage), Hochzeit eines Kindes (ein Tag), Tod eines Elternteils, der Schwiegereltern, des Ehegatten oder eines Kindes (je drei Tage) |
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen: Nicht verpflichtend, aber üblich (13. Monatsgehalt als Jahresbonus und/oder Neujahrsbonus); gegebenenfalls 14. Jahresgehalt als Leistungsbonus |
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: Bis zu 30 Tage im Jahr durch die Krankenversicherung bei einer Einzahlungsdauer von bis zu 15 Jahren, bei 15 bis 30 Jahren steigt der Leistungsanspruch auf 40 Tage, ab 30 Jahren auf bis zu 60 Tage; das Krankengeld beträgt 75 Prozent des Grundgehalts; bei Krankheit eines Kindes bis zu drei Jahren zahlt die Krankenversicherung bis zu 20 Tage im Jahr, bei drei bis sieben Jahre alten Kindern maximal 15 Tage, sofern sich der Arbeitnehmer um das Kind kümmert |
Probezeit: Bis zu 60 Tage für Tätigkeiten, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern; bis zu 30 Tage für Tätigkeiten, die einen Berufsschulabschluss erfordern sowie für technische und sonstige Facharbeiter; bis zu sechs Tage für alle anderen Tätigkeiten; ab 2021 für Führungspositionen 180 Tage |
Rechtsgrundlagen
Grundlage des vietnamesischen Arbeitsrechts ist das zum 1.1.2021 in Kraft getretene reformierte Arbeitsgesetz. Das neue Arbeitsgesetz enthält unter anderem Änderungen in Bezug auf die Einstellung und Kündigung von Arbeitnehmern. Zudem implementiert das Neugesetz grundlegende Abkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) zum Verbot der Kinderarbeit oder die Verpflichtung zur Zulassung freier Gewerkschaften.
Flankiert wird das Arbeitsgesetz durch weitere arbeitsrelevante Normen wie dem Sozialversicherungsgesetz. Allerdings geben diese Gesetze nur den allgemeinen Rahmen vor, die wesentlichen Details werden in Durchführungsregelungen der Regierung oder der zuständigen Ministerien festgelegt. Maßgeblich ist das Arbeitsministerium (MoLISA).
Vertragsabschluss
Vietnam schreibt den Schutz der Arbeitnehmerrechte groß. In der Folge wird die Arbeitsgesetzgebung regelmäßig zugunsten der Arbeitnehmer interpretiert.
Dem vietnamesischen Arbeitsrecht unterliegen auch aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer, die in Vietnam aufgrund eines vietnamesischen Arbeitsvertrags (in Ergänzung zum ausländischen Entsendevertrag) tätig sind. Der Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des vom Arbeitsministerium herausgegebenen Standardvertrags sowie gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Widersprüche zur Gesetzgebung können zur Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrages führen. In der Praxis empfiehlt es sich, den Standardvertrag um die spezifischen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens zu ergänzen.
Das neue Arbeitsgesetz sieht vor, dass auch informelle Vereinbarungen oder als Dienstleistungsverträge bezeichnete Dokumente als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sind, wenn der zugrundeliegende Vertrag eine Berufsbeschreibung, eine Vergütung sowie Aufsichts- und Disziplinarrechte einer Vertragspartei vorsieht. Ziel ist, einer Scheinselbstständigkeit vorzubeugen.
Verträge können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Bei befristeten Arbeitsverträgen sind 12 bis 36 Monate üblich. Diese können einmal um maximal weitere 36 Monate verlängert werden. Wird der Mitarbeiter nach Ablauf der zweiten Befristung weiterbeschäftigt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Verhältnis. Mehr als einmal befristet verlängert werden dürfen aber unter anderem Verträge mit ausländischen Angestellten.
Möglich ist zudem die Vereinbarung einer Probezeit, innerhalb derer Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen oder einer Verpflichtung zu einer Abfindung auflösen können. Die zulässige Höchstdauer der Probezeit beträgt für einfache Tätigkeiten sechs Tage, für Tätigkeiten, die eine berufliche Ausbildung voraussetzen, 30 Tage sowie für Arbeiten, für die eine Hochschulausbildung erforderlich ist, 60 Tage. Der innerhalb der Probezeit gezahlte Lohn muss mindestens 85 Prozent des späteren Gehalts entsprechen. Die seit dem 1.1.2021 geltende Neufassung des Arbeitsgesetzes erlaubt es, bei Führungspositionen eine Probezeit von 180 Tagen zu vereinbaren.
Bislang sind kollektive Arbeitsvereinbarungen gängige Praxis. In ihnen finden sich Regelungen zur Lohnhöhe, zum Bonussystem, zu Sozialabgaben, zu Arbeitszeiten und Pausen, zur Arbeitssicherheit sowie zu den Streikrechten der Arbeitnehmer. Nach dem neuen Arbeitsgesetz ist es Arbeitnehmern erlaubt, neben der Staatsgewerkschaft im Unternehmen eine staatlich unabhängige, freie Gewerkschaft zu gründen. Inwieweit diese freien Gewerkschaften tatsächlich in der Lage sein werden, Einfluss auf kollektive Arbeitsvereinbarungen zu nehmen, wird die Zeit zeigen.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Unternehmen ab zehn Mitarbeitern sind zur Abfassung interner Arbeitsrichtlinien (Internal Working Rules) verpflichtet. Damit diese Gültigkeit haben, müssen sie beim Arbeitsministerium oder bei der lokalen Arbeitsbehörde (Department of Labor, Invalids and Social Affairs (DoLISA)) registriert werden.
Folgende Punkte sollten angesprochen sein: Arbeits- und Ruhezeiten, Ordnungsvorschriften innerhalb des Unternehmens, Berufssicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz, Schutz des Vermögens und der Vertraulichkeit von Betriebsgeheimnissen, konkrete Beispiele zu Verhaltensweisen, die einen Verstoß gegen diese Bestimmungen bedeuten, sowie die zu erwartenden Strafen (wie offizielle Rüge, Aussetzung von allgemeinen Lohnsteigerungen, Versetzung auf eine andere Stelle mit niedrigerem Lohn, Entlassung). Zudem ist nach dem neuen Arbeitsgesetz zusätzlich unter anderem der Punkt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu regeln.
Vertragsbeendigung
Soll das Vertragsverhältnis beendet werden, ist zwischen ordentlichen und außerordentlichen sowie zwischen betriebsbedingten und personen-/verhaltensbedingten Kündigungen zu unterscheiden. Bei ordentlichen Kündigungen variieren die Kündigungsfristen zwischen 30 Tagen bei befristeten und 45 Tagen bei unbefristeten Verträgen.
Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung ist durch den Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts zuzüglich Zulagen pro gearbeitetem Jahr zu zahlen. Erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung, beträgt die Abfindung ein Monatsgehalt pro Arbeitsjahr, mindestens aber zwei Monatsgehälter.
Arbeitnehmer können ihren Vertrag, unabhängig ob befristet oder nicht, einseitig kündigen. Zwar bestehen Notifizierungspflichten zwischen - je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses - drei und 60 Arbeitstagen. In der Regel werden bei Kündigung durch den Arbeitnehmer diese Fristen jedoch nicht eingehalten.
In der aktuellen Coronapandemie eröffnet Artikel 38 Labor Code die Möglichkeit, Arbeitnehmer gegen eine Abfindung aufgrund von höherer Gewalt zu entlassen. Gemäß Artikel 98 Labor Code können Arbeitgeber mit der Begründung des Vorliegens einer gefährlichen Epidemie ihre Mitarbeiter zeitweise von der Arbeit freistellen. Die Löhne während der Freistellungsphase können frei verhandelt werden, müssen aber dem regionalen Mindestlohn entsprechen.
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