Personalsuche und Personalmanagement

Die Suche nach Personal beginnt in Frankreich zumeist mit einem Inserat auf einer der gängigen Internetjobbörsen. Neben markt- und regional übergreifenden Stellenbörsen existieren branchen- und regional spezialisierte Anbieter. Für die Suche nach Führungskräften gibt es eigene Angebote. LinkedIn ist mittlerweile Standard bei der Kandidatenauswahl. Instagram und andere soziale Medien gewinnen für jüngere Mitarbeiter an Bedeutung.

Das Stellenportal der staatlichen Arbeitsagentur "France Travail" kommt eher bei der Suche nach weniger spezialisierten Mitarbeitern in Betracht. Es ist kostenfrei und bietet Hilfestellungen und Beratung für Unternehmen. Allerdings lässt die Qualität der Bewerbungen oft zu wünschen übrig, heißt es in Unternehmenskreisen.

Unternehmen holen den Nachwuchs an der Uni ab 

"Unternehmen suchen über klassische Arbeitsportale hinaus zunehmend die direkte Ansprache", beobachtet Hilda Sagemüller, Geschäftsführerin der Personalberatungsgesellschaft Dauphin Conseil in Lyon. Unternehmen gehen bereits in der Schul- und Studienzeit auf potenzielle Mitarbeitende zu. Wenn eine große Anzahl von Arbeitskräften gesucht wird, führen sie Recruitingevents in gezielt ausgesuchten Ortszentren und Stadtvierteln durch.

Künstliche Intelligenz verändert Bewerbungsprozesse

Um Besetzungsverfahren zu beschleunigen und Personalabteilungen zu entlasten, nutzen Unternehmen zunehmend Bewerbungssysteme (Applicant Tracking Systems), die durch künstliche Intelligenz (KI) gesteuert werden. Anwendungen wie Tellent oder der französische Anbieter Lila integrieren und automatisieren sämtliche Recruitingstationen - von der Stellenanzeige über die Sortierung und Filterung geeigneter Bewerbungen bis hin zur Auswahl und Einstellung eines Kandidaten. 

Kandidaten setzen bei der Personalsuche ebenfalls KI ein, auch um innerhalb der automatisierten Filterung bestehen zu können. Teils werden bei der Anpassung der Bewerbung Grenzen überschritten. Personalabteilungen klagen über die steigende Zahl geschönter bis hin zu gefälschten Lebensläufen. Um Bewerber und Personalabteilungen abzusichern, bietet die Caisse de Dépôt mit dem digitalen "Passport des Compétences" eine Lösung an, bei der zumindest Ausbildungen und Berufserfahrungen fälschungssicher dokumentiert werden können.

Sonderregeln für die deutsch-französische Personalsuche 

Für die Suche nach mehrsprachigem Personal (Deutsch-Französisch oder auch Deutsch-Französisch-Englisch) ist die Vermittlungsbörse der Deutsch-Französischen Industrie- und Handelskammer in Paris eine interessante Option. Mehrsprachigkeit kann in Frankreich nicht vorausgesetzt werden. Beim EF English Proficiency Index 2025 liegt Frankreich auf Rang 38 ("moderate proficiency") gegenüber einem Rang 4 auf deutscher Seite ("very high proficiency").

Leitungspositionen im deutsch-französischen Umfeld sind oftmals nur mithilfe spezialisierter Beratungsunternehmen zu besetzen. Denn: "Bei deutsch-französischen Unternehmungen muss der Kandidat mehr als nur klassische Managementfähigkeiten und Sprachkompetenz mitbringen", sagt Jörg Stegemann, Managing Partner bei Apollo Executive Search. Es brauche interkulturelles Geschick, im deutsch-französischen oder international geprägten Führungsumfeld zu agieren.

Doris Diniz warnt: "Deutsche Arbeitgeber müssen die französische Mentalität akzeptieren. Es gibt keine Kopie des deutschen Mitarbeiters." Auf der anderen Seite beobachtet sie, dass deutsche Arbeitgeber in Frankreich durchaus einen guten Ruf haben: "Deutsche Unternehmen sind meistens weniger hierarchisch. Und gerade in der Anfangsphase machen sie oft vieles richtig. Sie lassen Kandidaten Zeit, sich zu integrieren und holen sie beispielsweise nach Deutschland, um das Unternehmen kennenzulernen." In Frankreich sei die Einarbeitung häufig kürzer und weniger strukturiert.  

Frankreich bei Lohntransparenz im Verzug

Um Personal zu finden und zu halten, spielt das Gehalt, aber auch die Lohntransparenz eine erhebliche Rolle. Laut Umfrage von Michael Page sind konkrete Gehaltsangaben bereits in der Stellenanzeige für 40 Prozent der potenziellen Bewerber Grundvoraussetzung, um die Stelle überhaupt in Betracht zu ziehen. Für 51 Prozent der Arbeitnehmer ist das Gehalt das ausschlaggebende Argument bei der Arbeitsplatzwahl. Dies gilt insbesondere in den Ballungsräumen des Landes, in denen die Anzahl offener Stellen, aber auch die Lebenshaltungskosten hoch sind. 

Im Zuge der Umsetzung der europäischen Direktive zur Lohntransparenz sollen Arbeitgeber ohnehin verpflichtet werden, bereits in Stellenanzeigen konkrete Gehaltsvorstellungen anzugeben. Zudem müssen sie in Zukunft die Gehaltsstrukturen im Unternehmen offenlegen. Die Umsetzung der Direktive dürfte voraussichtlich Anfang 2027 Eingang ins französische Recht finden. 

Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln

Doris Diniz beobachtet, dass Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich wohlfühlen: "Und dafür sollten sie in Frankreich in Prozesse einbezogen werden und innerhalb ihrer Position eine gewisse Autonomie haben." Aber auch die persönliche Weiterentwicklung sei altersübergreifend und vor allem bei Top-Mitarbeitern wichtig. "Gerade Leistungsträger wollen wachsen und wachsen lassen. Wenn sie an einem Punkt angekommen sind, wo sie das Gefühl haben, sich nicht mehr entfalten zu können, dann müssen sie neue, anspruchsvolle Aufgaben bekommen. Sonst gehen sie", so die Erfahrung von Jörg Stegemann.

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