Der Wettbewerb um Fachkräfte in Indonesien nimmt spürbar zu

Mit fast 200 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter bietet Indonesien ein großes Potenzial an Arbeitskräften. Diese sind in Indonesien weitaus günstiger als in Singapur, Malaysia oder Thailand. Gleichzeitig ist indonesische Arbeitskraft teurer als in klassischen Niedriglohnländern wie Kambodscha oder Bangladesch. 

Die Lohnunterschiede innerhalb des Inselreiches sind beträchtlich: In der Hauptstadt Jakarta und den östlich angrenzenden Industriegebieten in Bekasi sind die monatlichen Mindestlöhne fast dreimal so hoch wie im ländlichen Java.

Die Konkurrenz um Arbeitsplätze ist hoch

Durch die Reform des Arbeitsrechts hat sich das Investitionsumfeld für ausländische Unternehmen deutlich verbessert. Unter anderem sind Kündigungen leichter möglich und Abfindungen günstiger als zuvor. Dennoch sind die Restriktionen weiterhin größer als etwa in Malaysia, Thailand oder Vietnam. 

Indonesien verfügt in geringerem Umfang als andere Länder der Region über eine exportorientierte Leichtindustrie, die hochwertige Jobs schafft. Der Anteil der verarbeitenden Industrie an der Bruttowertschöpfung ist von 30 Prozent um die Jahrtausendwende auf mittlerweile unter 20 Prozent gefallen. 

Unter den Arbeitnehmern herrscht Konkurrenzdruck. Jedes Jahr kommen mehr als 2 Millionen Menschen neu auf den Arbeitsmarkt, von denen nur wenige eine adäquate Beschäftigung finden. Die offizielle Arbeitslosenquote lag Mitte 2025 zwar bei unter 5 Prozent, doch diese Zahl geht weit an der Realität vorbei. Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung sind ein großes gesellschaftliches Problem. Noch immer ist mehr als die Hälfte der Arbeitskräfte in Indonesien im informellen Sektor tätig. 

Viele Unternehmen haben (oft nicht regelkonforme) Möglichkeiten für kurzfristige Kündigungen entwickelt. Auch berichten sie von Entlassungen, über die in den Medien oder in Veröffentlichungen staatlicher Stellen kaum oder gar nicht die Rede ist.

Arbeitskräfte müssen umfassend angelernt werden

Für ausländische Unternehmen ist es trotz der Fülle an vorhandenen Arbeitskräften oftmals schwierig, qualifiziertes Personal zu finden. Das Bildungs- und Ausbildungsniveau ist mangelhaft. Zwar können fast alle Indonesier lesen und schreiben, allerdings sind laut Weltbank mehr als die Hälfte der 15-Jährigen funktionale Analphabeten. Ausländische Unternehmen berichten, dass Indonesiens komparative Lohnvorteile vielfach durch die mangelnde Produktivität verloren gehen.

Der Inselstaat hat kein System der Berufsausbildung. Es gibt berufsvorbereitende Schulen (Sekolah Menangah Kejuruan; SMK), diese fangen aber oft nur schwächere Schüler auf und sind daher bei Arbeitgebern nicht sehr beliebt. Unter SMK-Absolventen ist die Arbeitslosenquote höher als bei solchen mit anderen Abschlüssen. Ein Geschäftsführer eines deutschen Unternehmens gab an, aus Qualitätsgründen nur von drei indonesischen Universitäten rekrutieren zu können. 

Ausländische Unternehmen müssen daher ihre Arbeitnehmer umfassend anlernen. Es gibt in einigen Unternehmen deutsche Initiativen der dualen Ausbildung, allerdings schafft das nur eine punktuelle Verbesserung der Lage.

Hohe Digitalaffinität führt zu IT-Fachkräftemangel

In internationalen Bildungsstudien belegt der indonesische Nachwuchs meist die hinteren Plätze. Dennoch ist vor allem in den urbanen Zentren ein Wandel spürbar. Bildung gewinnt an Bedeutung und junge Indonesier lernen begierig Englisch.

Vor allem in der Digitalwirtschaft trägt das Früchte. Indonesier sind ausgesprochen digitalaffin, praktisch jeder Städter kauft mit dem Handy ein und bezahlt über Apps. In diesem Umfeld ist der Inselstaat zum führenden Start-up-Standort der ASEAN geworden. Allerdings hat das zu einem großen Mangel an indonesischen IT-Fachkräften geführt, denn die sind auch im Ausland begehrt, beispielsweise in Singapur, Australien, Japan, Südkorea, USA und Taiwan. Dort verdienen sie ein Vielfaches von dem, was sie in ihrer Heimat erhalten würden.

Arbeitskräfte bringen wenig Auslandserfahrung mit

Vergleichsweise wenige Menschen in Indonesien haben internationale Lebens- und Arbeitserfahrung. Nur etwa 60.000 Indonesier sollen laut Medienberichten im Ausland studieren, ein großer Teil davon in Australien und dem sprachlich und kulturell verwandten Malaysia.

In Deutschland soll es etwa 5.000 indonesische Studenten geben. Schätzungsweise die Hälfte davon studiert Ingenieurswesen, Mathematik oder Naturwissenschaften. Für sie kann ein Studium an einer kostenfreien deutschen Universität inklusive Lebenshaltungskosten sogar günstiger sein als an einer teuren heimischen Hochschule. Zurzeit laufen Initiativen, um Fachkräfte aus Indonesien für den Pflegedienst in Deutschland zu qualifizieren. 

Verkehrsstaus sind ein Problem

Einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf den Arbeitsalltag hat die Verkehrssituation. In urbanen Zentren herrscht vor allem zu den Stoßzeiten morgens und abends extremer Stau. Dann ist die Zeitspanne für den Weg zur Arbeit unberechenbar. Von Jakartas Außenbezirken bis ins Zentrum kann eine Fahrt mehrere Stunden dauern. Flexible Arbeitszeiten könnten hier Mitarbeitende entlasten.

Weiterhin sollten Arbeitgeber beachten, dass für die circa 90 Prozent muslimischen Arbeitnehmer mindestens zwei Gebetszeiten in den Bürotag fallen. Wichtigste Gebetszeit ist Freitagmittag. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber extra Urlaubstage für Pilgerfahrten gewähren.

Von Oliver Döhne | Jakarta

Viele ausländische Unternehmen in Indonesien beschreiben die Suche nach geeigneten Mitarbeitern als Herausforderung. Zwar gibt es einen großen Pool an Arbeitssuchenden, aber nur ein kleiner Anteil hat die richtige Qualifikation oder die passende Mentalität. Das Bildungs- und Ausbildungsniveau kann kaum mit den steigenden Anforderungen der Wirtschaft Schritt halten. 

Für Management-Positionen gilt der Markt als flach. Viele jüngere Talente haben das Land verlassen oder sind bereits in lukrativen Positionen tätig. Die Unternehmenstreue ist gering ausgeprägt. Viele Branchen wachsen schnell und die neuen Unternehmen konkurrieren um die besten Köpfe.

Führungskräftesuche läuft mit spezialisierten Dienstleistern

Die Suche von C-Level-Mitarbeitenden läuft in der Regel über sogenannte Executive Search Agencies oder Headhunter, die bereits einen Pool geeigneter Kandidaten besitzen und diskret Kandidaten in bestehenden Arbeitsverhältnissen ansprechen. Einige Headhunter helfen auch bei der Suche nach Personal auf mittlerer Ebene bis hin zum Supervisor-Level. Headhunter verlangen in der Regel 20 bis 33 Prozent des Gehalts des ersten Jahres der vermittelten Person. 

Für Midlevel-Management und technisches Fachpersonal greifen Unternehmen entweder auf die Hilfe von entsprechend spezialisierten Personalvermittlern zurück oder suchen selbst über Stellenanzeigen auf der Unternehmenswebseite und in den gängigen Jobportalen (Job Boards). Oft zahlt sich ein Mix aus Dienstleister und eigener Suche aus, da meist viele Bewerbungen eingehen und ein landeserfahrener Dienstleister vorsortieren kann. 

Eine zunehmende Zahl ausländischer Unternehmen hat das Personalmanagement ausgelagert. Besonders kleinere Firmen, multinationale Konzerne in der Anfangsphase eines Engagements in Indonesien sowie Start-Ups, die sich auf ihre Kernkompetenz konzentrieren wollen, setzen auf Outsourcing. 

Neue Mitarbeiter für einfachere Positionen werden üblicherweise über Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen gefunden oder oft auch über ein Praktikum oder eine Projektstelle vorab. 

Soziale Medien helfen bei der Mitarbeitersuche

Nützlich können auch Social-Media-Kanäle sein, um das eigene Unternehmen vorzustellen (Employer Branding). Für Junior-Positionen kann eine konkrete Jobsuche über soziale Medien wie LinkedIn erfolgen. Dieser Weg gilt zwar als weniger effektiv, kann aber dazu beitragen, die Neuigkeit des Personalbedarfs zu verbreiten. Mund-zu-Mund-Propaganda ist ein sehr wichtiger Kommunikationskanal in Indonesien. 

Vorsicht beim Lebenslauf

Neben dem Lebenslauf ist oft ein formales Bewerbungsformular (Application Form) üblich bei der Stellensuche. Bei Lebensläufen ist Vorsicht geboten: Angaben und Dokumente sollten auf Wahrheit und Echtheit überprüfen werden. Viele Unternehmen berichten, dass die Diskrepanzen zwischen den vorgeblichen und tatsächlichen Fähigkeiten von Bewerbern oft erheblich sind.

Regelmäßig wird in Bewerbungen ein Nachweis für die Sozialversicherung über die Dauer und Art der bisherigen Tätigkeit eingereicht, den jeder ausscheidende Arbeitnehmer erhält. Dieses Dokument sagt nichts über die Arbeitsleistung aus. 

Arbeitszeugnisse sind in Indonesien weitgehend unüblich. Übliche Praxis ist es, sich von dem Bewerber Gehaltsabrechnungen der vorherigen Tätigkeit vorlegen zu lassen und diese zu überprüfen, so ein Headhunter vor Ort. 

Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung

Wer gute Mitarbeitende gefunden hat, muss sich Einiges einfallen lassen, um sie über einen längeren Zeitraum zu halten. Das mit Abstand wichtigste Instrument dafür ist Geld, etwa in Form von Gehalterhöhungen oder höheren Zuschüssen für beispielsweise Verpflegung und Transport. 

Zunehmend gewinnen auch andere Faktoren an Bedeutung. Der Begriff der "Work-Life-Balance" hat bei jungen Städtern Eingang in den alltäglichen Sprachgebrauch gefunden.

Ausländische Unternehmen bestätigen, dass Bewerber mittlerweile umfassende Home-Office-Ansprüche äußern. Die Politik fördert diese Entwicklung, denn so könnten die chronischen Staus und die Luftverschmutzung in den Großstädten gelindert werden. Für Mitarbeitende mit langen Pendlerwegen bieten Home-Office-Regelungen große Erleichterungen. Viele Menschen, die die langen Wege von den Außenbezirken großer Städte nicht auf sich nehmen wollten, finden durch Home-Office möglicherweise zu innerstädtischen Jobs zurück. 

Zudem können viele Unternehmen nun ihre Büroflächen verkleinern und Mietkosten senken. Allerdings findet auch in Indonesien eine gewisse "Back to Office"-Entwicklung statt. 

Zusätzliche Anreize können ausschlaggebend sein

Erfahrene Personen erwarten für Managementpositionen neben dem Gehalt ein umfassendes Paket an Vergünstigungen und Anreizen, das je nach Unternehmen und Branche stark variiert. Hier ist die Expertise von professionellen landeserfahrenen Personaldienstleistern gefragt. 

Um junge, gut ausgebildete Städter kämpfen Arbeitgeber auch mit moderner Büroausstattung: Angenehme Aufenthaltsräume, ein kleines Café oder ein Essensservice können den Ausschlag für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis geben. Ein positives Arbeitsklima und soziale Interaktion jenseits der Arbeit ist für indonesische Mitarbeitende ausgesprochen wichtig. 

Von Oliver Döhne | Jakarta

Indonesien ist kein klassisches Niedriglohnland mehr, auch wenn es im regionalen Vergleich der industrialisierten Ländern Südostasiens noch unter dem Durchschnitt liegt. Das konstante Wirtschaftswachstum der vergangenen Jahre hat auch die Arbeitskräfte verteuert. 

Hinzu kommen die jährlichen Mindestlohnsteigerungen, die auf lokaler Ebene von Städten und Landkreisen festgelegt werden. Sie richten sich nach einer Formel aus Wirtschaftswachstum und Inflation. Nach der kürzlichen Arbeitsmarktreform steigen die Mindestlöhne nicht mehr automatisch und auch branchenspezifische Mindestlöhne sind in der Regel nicht mehr explizit geregelt. 

Höhere Mindestlöhne im Großraum Jakarta

Bei den monatlichen Mindestlöhnen gibt es regional erhebliche Unterschiede. In Karawang, dem Standort der Automobilindustrie östlich von Jakarta, wurden Mitte 2025 etwa 349 US-Dollar (US$) gezahlt, in Zentraljava nur 135 US$. 

Die Mindestlöhne steigen jährlich, was sich infolge der Unruhen Ende August 2025 noch verstärken dürfte. Der Forderungskatalog der Protestierenden enthielt unter anderem die Garantie angemessener Löhne, Maßnahmen gegen Massenentlassungen, einen offenen Dialog mit den Gewerkschaften bezüglich Mindestlohns und eine Reform der Arbeitsmarktpolitik. 

In der Praxis kann bislang nur ein kleiner Anteil der Beschäftigten den Mindestlohn in Anspruch nehmen, insbesondere in den Staatsunternehmen, in größeren Industriebetrieben und ausländischen Firmen. Ein hoher städtischer Mindestlohn lässt sich über Leiharbeit oder Standorte in der Peripherie umgehen. Die meisten Indonesier sind aber in kleinen und Kleinstunternehmen tätig, oftmals im informellen Sektor. Ohne formalen Arbeitsvertrag gibt es auch keinen Mindestlohn.

Große Unterschiede bei Gehältern

Die regionalen und sektoralen Unterschiede bei Löhnen und Gehältern sind groß. Laut der International Labour Organisation (ILO) werden in Indonesien im Finanzsektor, der IT-Branche und im Öl- und Gassektor die höchsten Löhne gezahlt. Die niedrigsten gibt es in der unterentwickelten Landwirtschaft, die allerdings fast ein Drittel der Erwerbstätigen beschäftigt.  

Noch breiter ist die Streuung bei den Positionen. Die ILO gibt Durchschnittswerte an, die teils unter den Mindestlöhnen liegen. In internationalen Unternehmen liegt die Gehaltsstruktur deutlich darüber. 

Akademisch ausgebildete Fachkräfte sind rar und umkämpft, so dass die Löhne schnell in die Höhe schießen können. Für Programmierer mit mehrjähriger Berufserfahrung sind Monatsgehälter von mehr als 2.000 US$ keine Seltenheit. 

Das Gehalt auf Führungsebene liegt im regionalen Vergleich laut Branchenkennern unter dem Singapurs, in etwa auf oder leicht unter dem Niveau Malaysias, aber höher als in Thailand. Dies hängt aber von Branche und Rollenseniorität ab sowie davon, ob die Position lokale oder regionale Verantwortung beinhaltet.

Für die Einkommenssteuer gilt eine gestaffelte Berechnung. 

Weitere Lohnbestandteile

Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden und ist auf fünf oder sechs Tage verteilt. Die obligatorische religiöse Feiertagszulage (Tunjangan Hari Raya; THR) wird an die Arbeitnehmer anlässlich eines religiösen Feiertages gezahlt, wobei der Zeitpunkt der Auszahlung in gewissen Grenzen einer Vereinbarung zugänglich ist. Für das Gros der Arbeitnehmer erfolgt die Auszahlung in zeitlicher Nähe zum islamischen Zuckerfest nach dem Fastenmonat Ramadan (Idul Fitri). 

Zusätzlich erhalten die Arbeitnehmer zu Beginn des neuen Jahres in vielen Unternehmen eine Bonuszahlung, deren Höhe vom Unternehmenserfolg und der individuellen Leistung abhängt und – im Regelfall – im Ermessen der Unternehmensleitung liegt. Die Bonuszahlung kann bis zu drei Monatsgehälter ausmachen. Daneben können viele Angestellte Zulagen (für Transport und Mittagessen) in unterschiedlicher Höhe entweder pro Arbeitstag oder als im Voraus als vereinbarte feste Zulage erhalten. 

Arbeitnehmer können zudem auch Zulagen für die (private) Familienkrankenversicherung erhalten. Für ausländische Entsandte in Führungspositionen ist es – noch –in der Regel üblich, dass die Miete (teilweise) und Schulgebühren (vollständig) übernommen werden. In der Regel stellt das Unternehmen auch einen Wagen mit Fahrer. Die Monatsmieten für Wohnungen und Häuser mit westlichem Standard liegen zwischen 2.500 und 5.000 US$. Das Schulgeld beläuft sich pro Kind auf 1.500 bis 2.000 US$ im Monat.

Arbeitgeberanteil an Sozialversicherungsbeiträge ist größer

Die Beiträge zur Sozialversicherung für den Arbeitnehmer werden anteilig vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen, wobei der Anteil des Arbeitgebers deutlich überwiegt. Dies gilt für die Sozialversicherungsprogramme für Gesundheit und Arbeit (BPJS Kesehatan und BPJS Ketenagakerjaan), also im Wesentlichen für die Rentenversicherung, Krankenversicherung, Unfallversicherung, Arbeitslosenversicherung und Lebensversicherung. 

Aufgrund der niedrigen Gesamtabzüge können viele Arbeitnehmer mehr als 90 Prozent ihres Bruttogehaltes mit nach Hause nehmen. Dabei kommt ihnen auch die (grundsätzlich) geringe Steuerbelastung zugute. Laut Finanzministerium zahlen nur etwa 10 Prozent der Bevölkerung überhaupt Einkommensteuer.

Von Oliver Döhne, Tom Pagels (Rödl & Partner) | Jakarta

Rechtsgrundlagen

• Arbeitsgesetz (UU Nr. 13 Tahun 2003 – Gesetz Nr. 13 vom 25. März 2003) in der Fassung des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen (UU Nr.6 Tahun 2023 – Gesetz Nr. 6 vom 31. März 2023), das unter anderem die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer regelt;
• Gesetz über die Beilegung von Streitigkeiten im Bereich der Arbeitsbeziehungen (UU Nr. 2 Tahun 2004 – Gesetz Nr. 2 vom 14. Januar 2004 ) in der durch die Regierungsverordnung anstelle des Gesetzes Nr. 1 von 2005 geänderten Fassung;
• Regierungsverordnung über Zeitarbeit, Outsourcing, Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Beendigung des Arbeitsverhältnisses (PP Nr. 35 Tahun 2021 – Regierungsverordnung Nr. 35 vom 2. Februar 2021);
• Regierungsverordnung über Löhne (PP Nr. 36 Tahun 2021 – Regierungsverordnung Nr. 36 vom 2. Februar 2021) in der Fassung von PP Nr. 51 Tahun 2023 – Regierungsverordnung Nr. 51 vom 10. November 2023;
• Ministerialverordnung über Anpassungen der Arbeitszeiten und Löhne für bestimmte exportorientierte arbeitsintensive Industrieunternehmen, die von globalen wirtschaftlichen Veränderungen betroffen sind (Permenaker Nr. 5 Tahun 2023 – des Ministers für Arbeit Verordnung Nr. 5 vom 8. März 2023), die flexiblere Anpassungen der Arbeitszeiten und Löhne in bestimmten Sektoren ermöglicht.

Daneben können interne Betriebsbestimmungen gelten. Diese werden bei der örtlichen Arbeitsbehörde registriert und auf ihre Gesetzmäßigkeit hin überprüft.

Vertragsschluss

Bei Vertragsabschluss ist zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden. 

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu; PKWTT) kann mündlich geschlossen werden, jedoch muss einen schriftlichen "Letter of Appointment" (surat pengangkatan) des Mitarbeiters vorliegen, der mindestens (i) die Identität des Mitarbeiters, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Arbeitsbeschreibung und (iv) die Höhe des Gehalts enthält (Art. 64 UU 13/03).

Ein befristeter Arbeitsvertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu; PKWT) bedarf der Schriftform und muss – neben den persönlichen Angaben des Arbeitnehmers – Art und Umfang der Arbeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort ausführen. Jeder Vertrag ist auf Indonesisch zu verfassen. Zweisprachige Versionen sind gültig, wobei die indonesische Fassung als bindend anzusehen ist (Art. 57 UU 13/03).

Nach indonesischem Arbeitsrecht ist sowohl eine Fünf- als auch Sechs-Tage-Arbeitswoche erlaubt, die in sieben Stunden pro Tag für sechs Arbeitstage pro Woche oder acht Stunden pro Tag für fünf Arbeitstage aufgeteilt sind. Der Mindesturlaubsanspruch liegt bei zwölf Tagen pro Jahr (Art. 79 UU 13/03).

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Nach indonesischem Recht müssen die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Beschäftigten Gegenstand eines schriftlichen Vertrags sein. Diesbezügliche Vertragsklauseln dürfen nicht im Widerspruch zu Gesetzen oder Kollektivverträgen stehen (Art. 54 und 55 UU13/03). Auch betriebliche Regelungen (vergleichbar einer Betriebsvereinbarung), die maximal 2 Jahre gültig sind (Art. 111 UU13/03), müssen beachtet werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich vereinbarte Gehalt zahlen und Abgaben an die Sozialversicherung abführen. Das indonesische Arbeitsrecht sieht mit wenigen Ausnahmen vor, dass der Lohn nicht gezahlt wird, wenn die Beschäftigten die Arbeit nicht leisten (Art. 93 UU13/03).

Aus religiösen oder geschlechtsspezifischen Gründen gelten besondere Rechte auf Ruhezeit. Die Arbeitgeber sind beispielsweise verpflichtet, den Arbeitnehmern "ausreichende Möglichkeiten" zur Ausübung ihrer religiösen Überzeugungen zu bieten (Art. 80 UU13/03). Was die Rechte der Frauen betrifft, so hat Indonesien im Jahr 2024 den Mutterschaftsurlaub von drei auf sechs Monate ausgeweitet (mit ärztlichem Nachweis über mögliche medizinische Komplikationen). Die ersten vier Monate werden voll bezahlt, die nächsten zwei zu 75 Prozent. Die Arbeitnehmerin kann während dieses Zeitraums nicht entlassen werden. Das neue Gesetz schreibt Stillräume, Kinderkrippen und angepasste Arbeitszeiten für Mütter vor (Artikel 4, 5, 30 und 31 des UU4/24).

Das indonesische Arbeitsministerium hat die Ministerialverordnung Nr. 5 aus dem Jahr 2023 (MOM 5) erlassen, mit der die Vorschriften für Löhne und Arbeitszeiten in bestimmten Branchen flexibilisiert werden.

Vertragsbeendigung

Die möglichen Gründe und Auswirkungen einer Vertragsbeendigung sind im indonesischen Recht (Gesetz Nr. 6 von 2023 und PP 35/2021) ausführlich geregelt. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind hoch. In der Regel muss ein Grund für die Kündigung vorliegen und der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer und gegebenenfalls die Gewerkschaft über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren.

Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Vertragsparteien (gegebenenfalls auch die Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine gütliche Einigung zu erzielen. Einigen sich die Parteien, muss die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden. Falls Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine gütliche Einigung erreichen können, sieht das Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mechanismen für Streitigkeiten in den Arbeitsbeziehungen gemäß dem Gesetz Nr. 2/2004 über die Beilegung von Streitigkeiten erfolgt. Ein entsprechendes Gerichtsverfahren kann sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen – in fast allen Fällen – eine gütliche Einigung anstreben.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Entschädigung zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die mit einem befristeten Vertrag einzustellen sind, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben. Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstaltersprämie und eine Entschädigung für erworbene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu zahlen.

Der Länderbericht Recht kompakt Indonesien bietet Ihnen einen Überblick über relevante Rechtsthemen bei einem Auslandsengagement.

Von Tom Pagels (Rödl & Partner), Dr. Julio Pereira | Jakarta, Berlin

Von Oliver Döhne | Jakarta