Personal wird in Japan immer knapper

Der japanische Arbeitsmarkt ist fast leergefegt. Dies zeigt sich in einer geringen Arbeitslosenrate von 2,5 Prozent im Jahr 2024. Da Fachkräfte fehlen, umwerben Firmen junge, ins Erwerbsleben einsteigende Menschen frühzeitig. Dabei hat sich das Arbeitsumfeld in Japan, auch durch die Coronapandemie, gewandelt. Früher war die Arbeitswelt von Präsenzkultur und lebenslanger Anstellung geprägt. Beides bricht durch Digitalisierung, Telearbeit, Homeoffice, Alterung und Knappheiten am Arbeitsmarkt auf.

Die Arbeitslosenrate wird in Japan tendenziell weiter sinken, da bereits jetzt ein Fachkräftemangel herrscht und die Erwerbsbevölkerung schrumpft. Das Japan Research Institute geht davon aus, dass die Arbeitslosigkeit im Fiskaljahr 2026 auf 2,3 Prozent fallen wird.

Mangel an Fachkräften treibt Firmen um

In Japan hat sich der Arbeitskräftemangel zu einem ständigen Begleiter der Firmen entwickelt. Das wirkt sich sowohl auf das Wachstum als auch langfristig auf die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen vor Ort aus. In der jährlichen Geschäftsklimaumfrage der Auslandshandelskammer (AHK) Japan für 2025 bleibt die Rekrutierung von gut ausgebildetem Personal die größte Herausforderung (82 Prozent).

Umso wichtiger sind Rahmenbedingungen, die darauf abzielen, Personal zu rekrutieren und zu halten. Die Bereitschaft junger Leute, den Job zu wechseln, ist gestiegen. Dies gilt mittlerweile auch für Angestellte mittleren Alters. Auch Firmen sind in dieser Beziehung offener geworden. Laut einer Umfrage der Wirtschaftszeitung Nikkei planen japanische Firmen im Fiskaljahr 2025 etwa 47 Prozent der offenen Positionen mit Jobwechslern zu besetzen. Im Fiskaljahr 2010 lag der Wert noch bei circa 10 Prozent.

Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung

Auch in Japan hat sich "Work-Life-Balance" etabliert. Mitte 2019 hat die Regierung schrittweise eine Work-Style-Reform eingeführt. Firmen sollen unter anderem sicherstellen, dass ihre Angestellten mindestens fünf bezahlte Urlaubstage pro Jahr nehmen, um so exzessiver Mehrarbeit und Überarbeitung vorzubeugen. Die neue Überstundenregelung legt Obergrenzen fest.

Bislang sind bei Bürotätigkeiten unbezahlte Überstunden keine Seltenheit. Ein weiteres Problem ist, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht ausschöpfen. Von den im Jahr 2024 durchschnittlich 16,9 Tagen bezahlten Urlaubs wurden nur 11,0 Tage genommen. Um die Lohnschere zwischen Festangestellten und Teilzeitkräften zu verringern, gelten seit 2020 strengere Regeln im Rahmen des Part-Time/Fixed-Term Employment Act und des Worker Dispatching Act. Insbesondere darf es keine unangemessenen Unterschiede bei Grundgehältern, Boni und anderen Vergünstigungen geben. Gesetzlich geregelt sind seit 2022 auch die Freistellung für die Kindererziehung (Child Care and Family Leave Law), Karriereförderung von Frauen (Act on the Promotion of Female Participation and Career Advancement in the Workplace) sowie Maßnahmen gegen Belästigungen am Arbeitsplatz (Anti-Harrassment Act).

Arbeitskräftepool ist ausbaufähig

Frauen bilden die größte inländische Reserve am Arbeitsmarkt. Aktuell arbeiten mehr Frauen auch nach der Geburt von Kindern weiter als noch vor zehn Jahren. Im Oktober 2017 wurde die Elternzeit auf zwei Jahre ausgeweitet. Dennoch geben immer noch etwa 30 Prozent der Frauen ihre Arbeit mit der Geburt des ersten Kindes auf. Alternativ arbeiten Mütter häufig in Teilzeit. Bei Frauen lag der Anteil von Teilzeitanstellungen im Jahr 2024 bei 52,6 Prozent. Bei Männern betrug die Teilzeitquote 22,5 Prozent.

Eine Option, vorhandene Lücken vor allem bei technischen Arbeitsplätzen zu füllen, ist die Umschulung von Personal. Japanischen Arbeitskräften ist dies nicht fremd. Der Einsatz in unterschiedlichen Abteilungen in Firmen ist gängige Praxis. Eine weitere potenzielle Reserve sind ausländische Arbeitskräfte. Die Zahl der regulär beschäftigten ausländischen Arbeitskräfte ist in Japan Ende Oktober 2024 gegenüber dem Vorjahresmonat um 12,4 Prozent gestiegen und lag bei 2,3 Millionen Personen.

Das ist im Vergleich zur Gesamtzahl der Erwerbstätigen bisher nicht viel. Dennoch bemüht sich die Regierung immer wieder um neue Erleichterungen für bestimmte Berufsgruppen, wo in Japan Arbeitskräfte benötigt werden. So hat sie beispielsweise seit dem 1. April 2019 die Visaregelungen für bestimmte Beschäftigungsgruppen, für Hochlohnempfänger, Höherqualifizierte und Start-up-Unternehmer angepasst. Sie alle sollen schneller eine permanente Aufenthaltsgenehmigung erhalten. Japan arbeitet hier mit einem Punktemodell.

Arbeitskräftemangel nimmt zu

Der Anteil der Erwerbsfähigen an der Gesamtbevölkerung lag im Oktober 2024 bei 59,6 Prozent. Die über-65-Jährigen hatten einen Anteil von 29,3 Prozent. Während diese Gruppe weiter wächst, führen die niedrigen Geburtenraten dazu, dass die Gruppe der bis 15-Jährigen derzeit nur noch 11,2 Prozent der Gesamtbevölkerung ausmacht.

Der japanische Think Tank Recruit Works Institute prognostiziert, dass die Erwerbsbevölkerung ab 2027 schnell sinken wird. Die Regierung reagiert und hat sich zum Ziel gesetzt, den Geburtenrückgang zu stoppen sowie mehr Arbeitskräfte für höherqualifizierte Jobs auszubilden und umzuschulen.

Japan hat Attraktivitätsproblem

Wenn es darum geht, ausländische Fachkräfte anzuziehen und zu halten, hat Japan in den vergangenen vier Jahren an Attraktivität verloren. Der Archipel lag 2024 bei diesem Aspekt nur auf Rang 43 von 67 untersuchten Ländern im "World Talent Ranking Report" des Schweizer Instituts IMD. Bei der Frage, wie es um internationale Erfahrungen der Manager und deren Sprachkenntnisse bestellt ist, landete Japan ganz am Ende.

Das Ausbildungsniveau ist in Japan jedoch hoch. Beim Bildungsniveau der 15-Jährigen belegte Japan laut IMD-Ranking weltweit den vierten Rang. Die Fachkenntnisse werden meist mit der Ausbildung in Firmen erworben. Zwar wird Englisch in japanischen Schulen gelehrt, jedoch ist die Sprachpraxis sehr gering. Hier sollten ausländische Firmen nicht zu hohe Erwartungen haben.

Von Frank Robaschik | Tokyo

Japans Arbeitsmarkt ist von einer hohen Nachfrage bei einer zugleich sinkenden Verfügbarkeit von Personal geprägt. So ist der Wettbewerb um Mitarbeitende intensiv. Insbesondere mehrsprachige Fachkräfte sind gesucht. Den Sprachanforderungen der ausländischen Firmen steht in Japan allerdings nur ein geringes Angebot an bilingualen oder trilingualen Arbeitskräften gegenüber. Daher sollten die Sprachkenntnisse für die Personalsuche klar definiert werden.

Unternehmen suchen verstärkt nach erfahrenen Mitarbeitenden und sind immer öfter bereit, Quereinsteiger aus anderen Unternehmen im mittleren Management einzustellen. Personalreferenzen haben in Japan einen hohen Stellenwert. Insider raten, dass sie angefordert und sorgfältig geprüft werden sollten, um so die Kenntnisse und Fähigkeiten wie auch die Arbeitsweise des Bewerbenden einschätzen zu können. 

Personalsuche braucht Zeit

Um Fachpersonal zu rekrutieren und zu halten, stellen Unternehmen auch ihre Arbeitsorganisation um. So experimentieren einige Firmen etwa mit einer Vier-Tage-Arbeitswoche. Eine Untersuchung des für Arbeit zuständigen Ministeriums MHLW (Ministry of Health, Labour and Welfare) von 2024 zeigt, dass 1,6 Prozent der Firmen mit Arbeitszeitmodellen arbeiten, die mindestens einmal im Monat vier oder weniger Arbeitstage pro Woche ermöglichen.

Personalsuche und der gesamte Bewerbungsprozess kann in Japan viel Zeit in Anspruch nehmen. Je nach Qualifikationsprofil der ausgeschriebenen Stelle ist der zeitliche Aufwand sehr unterschiedlich. Auch die Kosten für die Mitarbeitergewinnung variieren je nach Branche stark. Typischerweise verlangen Unternehmen in Japan einen Lebenslauf mit Foto, ein Motivationsschreiben, Zeugnisse und Empfehlungsschreiben.

Grundsätzlich spielt das ordentliche Auftreten und das Image in Japan eine wichtige Rolle. Dies gilt sowohl für die Bewerbenden als auch für die Unternehmen. Personen, die sich bei internationalen Firmen bewerben, erwarten dort eine höhere Flexibilität bei Arbeits- und Urlaubszeiten sowie Homeoffice-Regelungen. Auch die Gleichstellung von Mann und Frau sowie mehr Diversität am Arbeitsplatz als etwa im lokalen Unternehmensumfeld werden vorausgesetzt.

Vielzählige Rekrutierungskanälen werden genutzt

Es existieren zahlreiche Rekrutierungskanäle:

• Personalvermittlungsagenturen, die sich auf die Suche nach erfahrenen Kräften spezialisieren, sind Recruit Agent, Pasona Career und Adecco. Für ihre Dienstleistung stellen solche Agenturen zwischen 25 und 35 Prozent eines Jahresgehalts des Bewerbenden in Rechnung.
• Werbung über spezielle Internet-Plattformen: Recnavi wird von der Personalagentur Recruit Agent betrieben. Als Jobportale bekannt sind auch Bizreach, Indeed Japan und CareerCross. Das Tokyo Labour Bureau bietet auch eine Suchplattform an, genannt Hellowork. Speziell auf deutsche Unternehmen ausgerichtet hat die Auslandshandelskammer (AHK) Japan einen Stellenmarktservice.
• Stellenanzeigen: in Print- und Online-Medien, wie den großen Wirtschaftszeitungen oder Fachmagazinen.
• Direktrekrutierung: Firmen können über ihre Homepage Mitarbeiter suchen oder über soziale Medien, wie LINE, Facebook, Twitter oder LinkedIn auf sich aufmerksam machen. Der Weg der Direktrekrutierung hat in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen.
• Teilnahme an Rekrutierungsmessen, um das eigene Unternehmen bei Studierenden bekannt zu machen: Es existiert eine spezielle Portalseite für solche Veranstaltungen.
• Persönliche Beziehungsnetzwerke: Diese spielen in Japan eine wichtige Rolle, um qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten zu finden und Empfehlungen zu erhalten.

Interview mit Fabian Hoshino: "Für Unternehmen ist es schwierig, direkt zu rekrutieren"

In Betrieben mit Gewerkschaften sollen die Löhne in Japan im Jahr 2025 in Yen im Durchschnitt um 5,3 Prozent steigen. Laut der Gewerkschaftsorganisation Japanese Trade Union Confederation (Rengo) ist dies die höchste Steigerung seit mehr als 30 Jahren. Große Unternehmen akzeptieren danach Lohnsteigerungen von 5,4 Prozent. Für kleine und mittelgroße Firmen sowie für Teilzeitkräfte ist eine solche Lohnsteigerung allerdings nicht zu erwarten. Zudem gibt es viele Firmen, die keine Gewerkschaft haben.

Dank der Lohnsteigerungen könnte es 2025 nach drei Jahren des Rückgangs wieder ein reales Plus bei den Löhnen geben. Die Bank of Japan rechnet 2025 mit einer Inflation von 2,2 Prozent. Im Jahr 2024 waren bei einem ähnlichen Verhandlungsergebnis mit den Gewerkschaften die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Firmen mit fünf oder mehr Mitarbeitenden um 3,0 Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Jedoch waren die realen Löhne aufgrund der Inflation um 0,3 Prozent zurückgegangen, so die Statistik des Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW).

Gehaltsverhandlungen laufen sehr geordnet ab

Lohn- und Gehaltserhöhungen sowie Arbeitsbedingungen werden in der Regel einmal jährlich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen in der sogenannten Frühlingsoffensive "Shuntou" ausgehandelt. Dabei schreibt das Mindestlohngesetz Untergrenzen vor. Der durchschnittliche stündliche Mindestlohn lag im Fiskaljahr 2024 bei 1.055 Yen (umgerechnet 6,92 US-Dollar) und variiert je nach Präfektur.

Mindestlöhne sind vor allem für nicht reguläre Beschäftigungen relevant. Bei Festangestellten spielen für die Lohnentwicklung die Qualifikation, die Position im Betrieb und nicht zuletzt die Dauer der Firmenzugehörigkeit eine Rolle.

Ausländische Arbeitgeber bieten mehr Anreize

In ausländischen Firmen liegen die Gehälter oft über jenen von japanischen Unternehmen. Allerdings sind absolute Vergleiche aufgrund von unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen nicht immer möglich. Bei ausländischen Arbeitgebern ist beispielsweise die leistungsbezogene individuelle Entlohnung stärker verbreitet als in Unternehmen, die eine japanische Arbeitskultur pflegen.

Neben besserer Bezahlung spielen bei den ausländischen Betrieben größere Entwicklungschancen bei flachen Hierarchien eine Rolle. Die Personalberatung en world Japan betont, dass Diversität und Inklusion in ausländischen Firmen meist stärker verankert sind und dass das Personalmanagement mit flexiblen Arbeitszeitmodellen fortschrittlicher ist.

Landesweit große Unterschiede

Regional bestehen große Einkommensunterschiede. Dabei überrascht nicht, dass die Gehälter in Tokyo und Yokohama deutlich über dem Landesdurchschnitt liegen. Die meisten ausländischen Unternehmen haben ihre Standorte im Großraum Tokyo. Weitere Städte und Präfekturen mit hohen Einkommen und hoher Präsenz ausländischer Firmen sind Osaka und Aichi.

Die Metropolen üben eine starke Magnetwirkung aus. In anderen Präfekturen sind die Löhne zwar niedriger, aber auch das Problem des Fachkräftemangels ist größer. In den nächsten Jahren baut die Halbleiterindustrie auf der südlichen Insel Kyushu ihre Kapazitäten aus. Um das erforderliche Fachpersonal anzuziehen, werden dort die Einkommen steigen. Nach Branchen zahlen der Energie- und der Finanzsektor, die Informations- und Kommunikationsbranche und die Chemieindustrie die höchsten Löhne.

Zusatzleistungen können umfangreich sein

Neben dem Grundgehalt erhalten Arbeitnehmende zweimal im Jahr eine Bonuszahlung. Hinzu kommen Entgelte für geleistete Überstunden und einige Nebenleistungen. Die Höhe der Boni ist primär von der Geschäftsentwicklung abhängig. Jeweils zwei Monatsgehälter im Sommer und Winter sind als Sonderzahlung üblich. Zusatzleistungen umfassen die betriebliche Altersversorgung, Zuschüsse für Mieten, Firmenwohnungen sowie Fahrtkosten.

Arbeitgeber haben neben den festen Lohnbestandteilen gesetzlich vorgeschriebene Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Sie liegen pro Mitarbeitendem in der Regel bei mindestens rund 15 Prozent und werden meist jährlich angepasst.

Die Pflicht zur Arbeitslosenversicherung besteht nur für Personen, die mindestens 20 Stunden pro Woche arbeiten und aller Voraussicht nach mehr als ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sein werden. Die Beiträge zur Unfallversicherung sind unabhängig von der Zahl der Arbeitsstunden immer zu entrichten. In Betrieben mit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung müssen Arbeitgeber auch für Teilzeitbeschäftigte, die weniger als drei Viertel der regulären Arbeitszeit (meist weniger als 30 Stunden) beschäftigt sind, Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung entrichten.

Kampf den Überstunden

In Unternehmen mit fünf und mehr Beschäftigten arbeitete das Personal 2024 im Durchschnitt 136,9 Stunden pro Monat. Darüber hinaus verzeichnete die Statistik zehn bezahlte Überstunden. An normalen Arbeitstagen sind für Überstunden und Nachtarbeit Zuschläge von 25 Prozent vorgeschrieben. An regulär freien Tagen, also samstags, sonntags und an Feiertagen, wird ein Zuschlag von 35 Prozent bezahlt. Nach der regulären Arbeitszeit (also in der Regel von 9 bis 17 Uhr) fällt ein Überstundenzuschlag von 50 Prozent und in der Nacht von 60 Prozent an.

Aufgrund von Neuerungen im Arbeitsgesetz ist seit dem 1. April 2023 bei einer Überstundenzahl im Monat von 60 Stunden und mehr ein einheitlicher Zuschlag von 50 Prozent Vorschrift, unabhängig von der Firmengröße.

Von Frank Robaschik | Tokyo

Rechtsgrundlagen

Den rechtlichen Rahmen für die Einstellung und Beschäftigung von Arbeitnehmern in Japan stellt das Arbeitsstandardgesetz von 1947 (ASG, Labor Standards Act) dar. Dieses trat im Wesentlichen zum 1. April 2019 in überarbeiteter Form in Kraft. Verschiedene Aspekte der "Work Style Reform" (Reform der Arbeitsweise) wurden integriert. Die vorläufig letzte Stufe der Reform ist am 1. April 2023 in Kraft getreten. Daneben gilt insbesondere das Arbeitsvertragsgesetz (AVG, Labor Contracts Act). ASG und AVG stellen allerdings lediglich einen Mindeststandard dar.

Um dem demografischen Wandel zu begegnen, will Japans Regierung ältere Mitarbeitende länger im Arbeitsprozess halten. Dazu hat sie den Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons mehrmals ergänzt. Bislang sehen viele Unternehmen vor, dass Mitarbeitende mit 60 Jahren in den Ruhestand gehen müssen, auch wenn der offizielle Rentenbeginn erst ab dem 65. Lebensjahr erfolgt. Die Unternehmen sollen inzwischen die Weiterbeschäftigung bis 65 Jahre und wenn möglich bis zum Alter von 70 Jahren anstreben, etwa durch Verlängerung des bestehenden Vertrages oder durch die Neueinstellung mit einem anderen Vertrag.

Im Jahr 2025 erfolgten umfangreiche Änderungen des "Childcare and Family Care Leave Act" (Japanisch).

Vertragsabschluss

Arbeitsverträge sind im vorgegebenen rechtlichen Rahmen prinzipiell frei gestaltbar. Sie können unbefristet, für die Dauer zeitlich begrenzter Projekte oder auf bis zu drei Jahre, für bestimmte Tätigkeiten bis zu fünf Jahre, befristet abgeschlossen werden (§ 14 ASG). Die längere Frist gilt für Arbeitnehmer mit speziellem Wissen, besonderen Fertigkeiten oder Erfahrungen sowie für Arbeitnehmer ab 60 Jahren. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages sind bestimmte Arbeitsbedingungen, insbesondere Entgelt und Arbeitszeit, klar und zutreffend anzugeben (§ 15 ASG). In den Durchsetzungsbestimmungen zum ASG ("Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act"; Text der seit 1. Mai 2025 geltenden Fassung auf Japanisch) werden in Art. 5 weitere zu regelnde Bedingungen aufgezählt. Weichen die tatsächlichen Konditionen von den angegebenen ab, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitsvertrag zurücktreten.

Wichtiger noch als der Arbeitsvertrag ist eine Arbeitsordnung (Standardarbeitsregeln, "shuugyou kisoku"), die für Betriebe mit zehn oder mehr Mitarbeitenden nach § 89 ASG vorgeschrieben ist. Darin werden sämtliche Arbeitsbedingungen schriftlich formuliert. Sie muss detaillierte Angaben zu Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Ruhetage und Urlaub, eventuelle Einzelheiten für Schichtarbeit), Entlohnung (Berechnungs- und Zahlungsmethoden; Zeitpunkt, bis wann spätestens gezahlt wird; Einzelheiten zu Gehaltserhöhungen) und dem Ausscheiden aus dem Unternehmen enthalten.

Falls darüber hinaus zu folgenden Punkten Regelungen bestehen, müssen diese ebenfalls in die Arbeitsordnung aufgenommen werden: Festlegungen zu Abfindungen bei der Pensionierung oder einem Ausscheiden aus dem Betrieb aus einem anderen Grund (Definition des Kreises der betroffenen Personen, Art der Festsetzung, Berechnung und Zahlung, Zeitpunkt der Auszahlung), zu Boni und Mindestlöhnen, zu vom Arbeitnehmer zu tragende Kosten für Verpflegung, Arbeitsmittel und Ähnliches, zu Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz, zu beruflicher Bildung, Entschädigung bei Arbeitsunfällen und Unterstützung bei nicht arbeitsbedingten Erkrankungen und Verletzungen, Art und Umfang von Auszeichnungen und Abmahnungen sowie sonstige für alle Arbeitnehmer eines Betriebes geltende Bestimmungen.

Ähnlich wie in Deutschland sind Probezeiten üblich. Diese liegen meist zwischen einem Monat und drei Monaten, in Einzelfällen auch bei sechs Monaten. Während der Probezeit können beide Seiten den Arbeitsvertrag kurzfristig beenden; nach Ablauf der ersten 14 Tage der Probezeit aber durch den Arbeitgeber nur noch mit einer 30-tägigen Kündigungsfrist (§ 21 ASG). Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer in der Probezeit unter geringeren Anforderungen entlassen als einen regulären Arbeitnehmer; allerdings sind auch während der Probezeit "vernünftige und sozial akzeptable" Gründe für eine Entlassung erforderlich.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der Arbeitgeber ist nach § 24 ASG grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn vollständig und direkt mindestens einmal pro Monat zu einem festen Tag zu zahlen.

In Japan besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Viele Unternehmen zahlen dennoch das Gehalt für eine bestimmte Zeit weiter. Häufig nehmen Beschäftigte aber im Krankheitsfall ihren regulären bezahlten Urlaub. Ab dem vierten Krankheitstag haben Arbeitnehmer gegenüber der Krankenversicherung einen Krankengeldanspruch (§ 99 Health Insurance Act).

Vertragsbeendigung

Um den Missbrauch des Kündigungsrechts einzuschränken, bedarf eine ordentliche Kündigung von Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber objektiver, sozial angemessener Gründe, ansonsten ist sie unwirksam (§ 16 AVG). 

Grundsätzlich darf eine Kündigung nicht während krankheitsbedingter Abwesenheit (wegen Arbeitsunfall oder Berufskrankheit) von Mitarbeitenden sowie 30 Tage danach vorgenommen werden; Ähnliches gilt für Frauen im Mutterschutz (§ 19 ASG). Die Kündigungsfrist beträgt für den Arbeitgeber 30 Tage (§ 20 ASG). Ausnahmen von dieser Frist gelten unter anderem für Tagesarbeiter, die bis zu einem Monat beschäftigt wurden (§ 21 ASG).

Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn ein Betrieb aufgrund einer Naturkatastrophe nicht fortgeführt werden kann oder wenn schwerwiegende Verfehlungen des Arbeitnehmers vorliegen (§ 20 ASG). Bei einer Disziplinarkündigung kann für den Arbeitnehmer der Anspruch auf die gesamte oder einen Teil der Abfindung verloren gehen. Die Möglichkeit einer Disziplinarkündigung wird in der Regel in der Arbeitsordnung festgelegt.

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