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Arbeitsrecht
Der allgemeine Rechtsrahmen in Kolumbien enthält ausreichende Elemente zur Gewährleistung von Arbeitsrechten und -pflichten, deren Umsetzung von den Gerichten abhängen kann.
13.04.2022
Von Julio Pereira | Bonn
Rechtsgrundlagen
In Kolumbien genießt die Arbeit in all ihren Formen gemäß der Verfassung von 1991 einen besonderen Schutz durch den Staat (Art. 25 und 53 Constitución Política de Colombia de 1991). Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer wird in Kolumbien durch das Arbeitsgesetzbuch von 1950 (Código Sustantivo de Trabajo - CST) geregelt. In Bezug auf die Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält der allgemeine Rechtsrahmen in Kolumbien daher die ausreichenden Elemente, um die Erfüllung der Pflichten und die Durchsetzung der Rechte im Zusammenhang mit individuellen Arbeitsverträgen gerichtlich zu gewährleisten. Diese Garantie könnte jedoch auf die Langsamkeit der kolumbianischen Justiz stoßen.
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung: wird durch individuelle Arbeitsverträge (integrales/ordentliches Gehalt) geregelt |
Mindestlohn 2022 1): 1 Mio. kol$ pro Monat plus Fahrtkostenzuschuss (117.172 kol$) |
Arbeitsstunden pro Woche: maximal 48 Stunden; 8 Stunden pro Tag |
Regelarbeitstage pro Woche: 6 Tage; Ruhetag kann vertraglich vom Sonntag auf einen anderen Wochentag verschoben werden 2) |
Zulässige Überstunden: maximal 2 Stunden pro Tag und 12 Stunden pro Woche; Zuschlag von 25% (6-22 Uhr) bzw. 75% (22-6 Uhr) sowie an Sonn- und Feiertagen) 3) |
Bezahlte Feiertage: 18 |
Bezahlte Urlaubstage: 15 |
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen: 13. Gehalt (Bonuszahlung, wird je zur Hälfte im Juni und im Dezember ausbezahlt) und 14. Gehalt (Entlassungsgeld/cesantía, muss vom Arbeitgeber jährlich vor dem 15. Februar an den Fonds des jeweiligen Mitarbeiters überwiesen werden) |
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Mutterschaftsurlaub 18 Wochen, Vaterschaftsurlaub 8 Arbeitstage, 5 Arbeitstage bei Tod eines Angehörigen 1. oder 2. Grades |
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: bis 2 Krankheitstage: Lohnfortzahlung durch Arbeitgeber (100% des Gehalts); ab 3. Tag: Sozialversicherung (66,67%, maximal 180 Tage) 4) |
Probezeit: bei unbefristeten Arbeitsverträgen 2 Monate, bei befristeten Arbeitsverträgen 1/5 der Gesamtlaufzeit des Arbeitsvertrages |
Vertragsabschluss
Je nach der Natur der Arbeit sieht das kolumbianische Arbeitsrecht vier Vertragsarten vor: unbefristeter Vertrag, befristeter Vertrag, Bau- und Dienstleistungsaufträge und gelegentlicher oder vorübergehender Vertrag.
Für die Probezeit gilt die allgemeine Regel, dass sie zwei Monate nicht überschreiten darf. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr darf die Probezeit nicht länger als ein Fünftel der im Vertrag vorgesehenen Gesamtdauer betragen.
Bei allen Arten von Arbeitsverträgen in Kolumbien, die mindestens ein Jahr dauern, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein dreizehntes Gehalt (decimotercera). Dies ist eine Prämie, die einem vollen Monatsgehalt entspricht und in zwei Teilen ausgezahlt wird - einem in der Jahresmitte und einem im Dezember.
Zusätzlich zu den oben genannten Vertragsarten kann der Dienstleistungsvertrag (contrato de prestación de servicios) zwischen einem einzelnen Dienstleister und einem Unternehmen gerichtlich als Arbeitsvertrag angesehen werden. Der Dienstleister muss nachweisen, dass er in einem Abhängigkeits- und Unterordnungsverhältnis zum Dienstleistungsempfänger gehandelt hat. In diesem Fall ist das Unternehmen für die Erfüllung aller Pflichten eines gewöhnlichen Arbeitgebers verantwortlich.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Im Allgemeinen legt die Regierung in Übereinstimmung mit den Unternehmensverbänden und Gewerkschaften des Landes jedes Jahr per Dekret den gesetzlichen monatlichen Mindestlohn (Salario Mínimo Legal Mensual Vigente - SMLMV) fest. Auch wenn in Artikel 132 des CST der allgemeine Grundsatz der Freiheit der Lohnfestsetzung in Einzelverträgen verankert ist, muss das gesetzliche Minimum eingehalten werden. Seit dem 1. Januar 2022 beträgt der neue monatliche Mindestlohn in Kolumbien 1.000.000 kol$ (umgerechnet circa 219,58 Euro). Die Gehaltsarten sind:
- Ordentliches Gehalt (Salario ordinario)
Das gewöhnliche Gehalt ist der Betrag, der dem Arbeitnehmer regelmäßig in der Weise gezahlt wird, dass der Arbeitgeber für die Zahlung von Sozialleistungen und Urlaub zuständig bleibt. Er kann fest oder variabel sein.
- Integrales Gehalt (Salario integral)
Das integrale Gehalt (Art. 132 CST) ist alles, was schriftlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt werden kann und in einer einzigen Zahlung enthalten ist. Nur Arbeitnehmer, die mindestens zehn gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) verdienen, können das integrale Gehalt erhalten.
Diese Art von Gehalt enthält eine im Voraus gezahlte Vergütung namens „Begünstigungsfaktor“ (factor prestacional), die der Summe aller Lohnzusatzleistungen entspricht. Zu diesen gehören unter anderem: Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Entlassungsgeld (cesantías) und Zinsen (interestes). Der Urlaub kann nicht auf das integrale Gehalt angerechnet werden.
Nach dem CST darf die Höhe des Begünstigungsfaktors nicht weniger als 30 Prozent von zehn SMLMV betragen. Diese Summe ist von der Quellensteuer und anderen Steuern befreit. Im Allgemeinen ist jedoch nicht das gesamte Gehalt von den Sozialversicherungsbeiträgen (cotizaciones) befreit. Diese Beiträge werden auf der Grundlage von 70 Prozent des vollen Gehalts gezahlt.
Für das Jahr 2022 beträgt der Mindestwert des vollen Gehalts in Kolumbien 13.000.000,00 kol$ pro Monat.
Vertragsbeendigung
Neben den gesetzlichen Gründen (causas legales), die in Art. 61 des CST vorgesehen sind, gibt es in Kolumbien zwei Hauptarten der Kündigung von Arbeitsverhältnissen:
- Kündigungen aus gerechtfertigtem Grund
Ein gerechtfertigter Grund ist eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers (despido) oder des Arbeitnehmers (renuncia), die zum Bruch des Arbeitsvertrags führt. Alle einseitigen Entscheidungen des Arbeitgebers, die zu einer Kündigung aus gerechtfertigtem Grund (justa causa) führen, sind notwendigerweise in Artikel 62 des CST vorgesehen. Die Vertragspartei, die einseitig kündigt, muss die andere Partei zum Zeitpunkt der Kündigung über den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren. Spätere Klarstellungen sind nicht rechtsgültig, was vor Gericht zur Einstufung als ungerechtfertigte Kündigung führen kann.
- Kündigung ohne triftigen Grund
Im Falle einer solchen einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser den Arbeitnehmer entschädigen (Art. 64 CST) wie folgt:
- Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags: Die zu zahlende Entschädigung wird auf der Grundlage der Summe der Löhne berechnet, die der bis zum Vertragsende verbleibenden Zeit entspricht. Handelt es sich um einen Bau- und Dienstleistungsvertrag, so wird sie auf der Grundlage des Lohns berechnet, der der für die Fertigstellung des vertraglich vereinbarten Werks verbleibenden Zeit entspricht. In diesem zweiten Fall darf die Entschädigung nicht weniger als 15 Tage betragen.
- Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags: Die zu zahlende Entschädigung wird je nach Art des Gehalts wie folgt berechnet: a) Für Arbeitnehmer, die weniger als zehn gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) pro Monat verdienen (gewöhnliches Gehalt): 30 Tage für das erste Jahr und 20 Tage für jedes weitere Jahr; b) Für Arbeitnehmer, die mindestens zehn SMLMV pro Monat verdienen: 20 Tage für das erste Jahr und 15 Tage für jedes weitere Jahr.
