Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

In Kolumbien genießt die Arbeit in all ihren Formen gemäß der Verfassung von 1991 einen besonderen Schutz durch den Staat (Art. 25 und 53 Constitución Política de Colombia de 1991). Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer wird in Kolumbien durch das Arbeitsgesetzbuch von 1950 (Código Sustantivo de Trabajo - CST) geregelt.

Artikel 161 des Arbeitsgesetzes wurde vor kurzem geändert, um die Unternehmen zur Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung in Kolumbien zu verpflichten. Ziel der Gesetzesänderung ist es, die Arbeitszeit bis 2026 auf 42 Stunden pro Woche zu reduzieren.

In Bezug auf die Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält der allgemeine Rechtsrahmen in Kolumbien daher die ausreichenden Elemente, um die Erfüllung der Pflichten und die Durchsetzung der Rechte im Zusammenhang mit individuellen Arbeitsverträgen gerichtlich zu gewährleisten. Diese Garantie könnte jedoch auf die Langsamkeit der kolumbianischen Justiz stoßen.

Vertragsabschluss

Je nach der Natur der Arbeit sieht das kolumbianische Arbeitsrecht vier Vertragsarten vor: unbefristeter Vertrag, befristeter Vertrag, Bau- und Dienstleistungsaufträge und gelegentlicher oder vorübergehender Vertrag.

Für die Probezeit gilt die allgemeine Regel, dass sie zwei Monate nicht überschreiten darf. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr darf die Probezeit nicht länger als ein Fünftel der im Vertrag vorgesehenen Gesamtdauer betragen.

Bei allen Arten von Arbeitsverträgen in Kolumbien, die mindestens ein Jahr dauern, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein dreizehntes Gehalt (decimotercera). Dies ist eine Prämie, die einem vollen Monatsgehalt entspricht und in zwei Teilen ausgezahlt wird - einem in der Jahresmitte und einem im Dezember.

Zusätzlich zu den oben genannten Vertragsarten kann der Dienstleistungsvertrag (contrato de prestación de servicios) zwischen einem einzelnen Dienstleister und einem Unternehmen gerichtlich als Arbeitsvertrag angesehen werden. Der Dienstleister muss nachweisen, dass er in einem Abhängigkeits- und Unterordnungsverhältnis zum Dienstleistungsempfänger gehandelt hat. In diesem Fall ist das Unternehmen für die Erfüllung aller Pflichten eines gewöhnlichen Arbeitgebers verantwortlich.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Im Allgemeinen legt die Regierung in Übereinstimmung mit den Unternehmensverbänden und Gewerkschaften des Landes jedes Jahr per Dekret den gesetzlichen monatlichen Mindestlohn (Salario Mínimo Legal Mensual Vigente - SMLMV) fest. Auch wenn in Artikel 132 des CST der allgemeine Grundsatz der Freiheit der Lohnfestsetzung in Einzelverträgen verankert ist, muss das gesetzliche Minimum eingehalten werden. Seit dem 1. Januar 2023 beträgt der neue monatliche Mindestlohn in Kolumbien 1,16 Mio. kol$ (Stand August 2023: rund 290 US$). Die Gehaltsarten sind:

• Ordentliches Gehalt (Salario ordinario)

Das gewöhnliche Gehalt ist der Betrag, der dem Arbeitnehmer regelmäßig in der Weise gezahlt wird, dass der Arbeitgeber für die Zahlung von Sozialleistungen und Urlaub zuständig bleibt. Er kann fest oder variabel sein.

• Integrales Gehalt (Salario integral)

Das integrale Gehalt (Art. 132 CST) ist alles, was schriftlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt werden kann und in einer einzigen Zahlung enthalten ist. Nur Arbeitnehmer, die mindestens zehn gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) verdienen, können das integrale Gehalt erhalten. Für das Jahr 2023 beträgt der Mindestwert des vollen Gehalts in Kolumbien 15,08 Mio. kol$ (Stand August 2023: rund 3.800 US$) pro Monat.

Vertragsbeendigung 

Neben den gesetzlichen Gründen (causas legales), die in Art. 61 des CST vorgesehen sind, gibt es in Kolumbien zwei Hauptarten der Kündigung von Arbeitsverhältnissen:

• Kündigungen aus gerechtfertigtem Grund

Ein gerechtfertigter Grund ist eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers (despido) oder des Arbeitnehmers (renuncia), die zum Bruch des Arbeitsvertrags führt. Alle einseitigen Entscheidungen des Arbeitgebers, die zu einer Kündigung aus gerechtfertigtem Grund (justa causa) führen, sind notwendigerweise in Artikel 62 des CST vorgesehen. Die Vertragspartei, die einseitig kündigt, muss die andere Partei zum Zeitpunkt der Kündigung über den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren. Spätere Klarstellungen sind nicht rechtsgültig, was vor Gericht zur Einstufung als ungerechtfertigte Kündigung führen kann.

• Kündigung ohne triftigen Grund

Im Falle einer solchen einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser den Arbeitnehmer entschädigen (Art. 64 CST) wie folgt:

1. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags: Die zu zahlende Entschädigung wird auf der Grundlage der Summe der Löhne berechnet, die der bis zum Vertragsende verbleibenden Zeit entspricht. Handelt es sich um einen Bau- und Dienstleistungsvertrag, so wird sie auf der Grundlage des Lohns berechnet, der der für die Fertigstellung des vertraglich vereinbarten Werks verbleibenden Zeit entspricht. In diesem zweiten Fall darf die Entschädigung nicht weniger als 15 Tage betragen.
2. Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags: Die zu zahlende Entschädigung wird je nach Art des Gehalts wie folgt berechnet: a) Für Arbeitnehmer, die weniger als zehn gesetzliche Mindestmonatslöhne (SMLMV) pro Monat verdienen (gewöhnliches Gehalt): 30 Tage für das erste Jahr und 20 Tage für jedes weitere Jahr; b) Für Arbeitnehmer, die mindestens zehn SMLMV pro Monat verdienen: 20 Tage für das erste Jahr und 15 Tage für jedes weitere Jahr.

Dieser Inhalt gehört zu