Fachkräftemangel in der Slowakei verschärft sich

Am slowakischen Arbeitsmarkt macht sich die schwache Konjunkturentwicklung des Landes bemerkbar. Im Mai 2026 betrug die Erwerbslosenquote laut Eurostat 5,6 Prozent und erreichte ein Dreijahreshoch. Die Quote liegt leicht unter dem EU-Durchschnitt, ist aber höher als in den Nachbarländern Polen, Tschechien und Ungarn.

Während Eurostat die Berechnungsmethode der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) benutzt und die aktiv arbeitsuchenden 15- bis 74-Jährigen einbezieht, verwendet das slowakische Arbeitsministerium eine andere Definition. Die Behörde ermittelte für Juni 2026 eine Arbeitslosenquote von 4 Prozent unter den 15- bis 64-Jährigen, das sind 0,2 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.

Insgesamt waren bei den Arbeitsämtern Ende Juni 2026 rund 143.000 Menschen als arbeitssuchend registriert und damit 6.000 mehr als im Vorjahresmonat.

Zahl der Beschäftigten sinkt kontinuierlich

Für 2026 erwartet die slowakische Regierung im Jahresdurchschnitt 161.000 Erwerbslose. In den kommenden vier Jahren soll die Zahl sinken - bis auf 144.000 im Jahr 2030. Wegen zunehmender Alterung der Bevölkerung schrumpft die Zahl der Beschäftigten und wird ihren Höchststand von über 2,6 Millionen (2024) vorerst nicht mehr erreichen.

Kompensiert wird der Rückgang zum Teil durch Beschäftigte aus dem Ausland. Für Juni 2026 meldete das zentrale Arbeitsamt ÚPSVR 151.000 ausländische Arbeitnehmer, ein Plus von 24.000 gegenüber dem Vorjahresmonat. Ein Drittel von ihnen kam aus der Ukraine. Weitere 30.000 Personen waren EU-Bürger, vor allem aus Tschechien, Rumänien und Ungarn. Unter den Drittstaaten waren neben der Ukraine Indien, Serbien und Usbekistan die wichtigsten Herkunftsländer. Bis 2030 könnte die Zahl der ausländischen Arbeitnehmer 200.000 erreichen, prognostiziert das slowakische Finanzministerium.

Die Unternehmen stellt das vor neue Herausforderungen bei der Integration. Die ausländischen Beschäftigten müssen für die konkreten Bedürfnisse geschult werden, brauchen Hilfe bei der Wohnungssuche, bei der Kommunikation mit den Behörden und bei profanen Dingen wie einer Kontoeröffnung. Die bestehenden Teams in den Fabriken müssen ebenfalls auf kulturelle Unterschiede und Sprachbarrieren vorbereitet werden.

Die schwache Konjunkturlage schlägt sich in den Beschäftigungsplänen der Unternehmen nieder. Laut Befragungen des Personaldienstleisters Manpower planten für das 3. Quartal 2026 nur noch 21 Prozent der slowakischen Firmen Neueinstellungen, während 27 Prozent Personal abbauen wollen.

"Die Arbeitgeber reagieren auf die Kombination aus schwachem Konsum, geopolitischer Unsicherheit und gedämpfter Industrienachfrage mit größerer Vorsicht bei Neueinstellungen", erklärte Zuzana Rumiz, General Managerin von ManpowerGroup Slowakei laut einer Pressemitteilung. Trotz des allgemeinen Rückgangs sieht der Personaldienstleister aber positive Signale in der Automobilindustrie, im Gastgewerbe und im verarbeitenden Gewerbe. Die Regierung unterstützt zum Beispiel einen Neustart der Metallurgiebranche, wo unter anderem die Aluminiumschmelze Slovalco ab Ende 2026 die Produktion wieder aufnehmen soll und Personal benötigt.

"Die deutliche Verbesserung im Bereich der professionellen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen deutet auf eine anhaltende Nachfrage nach spezialisierten Fachkräften hin", betont Arbeitsmarktexpertin Rumiz.

Anders sieht es in den Bereichen IT und Telekommunikation, Gesundheit und öffentlicher Sektor, Logistik und Bauwirtschaft aus: Hier wollen die Unternehmen in den kommenden Monaten laut Befragung von Manpower deutlich mehr Personal abbauen als neu einstellen.

 

Mehr offene Stellen trotz steigender Arbeitslosigkeit

Trotz der gestiegenen Arbeitslosenquote wächst die Zahl der Jobangebote. Ende Juni 2026 registrierte die Arbeitsbehörde Ústredie práce fast 153.000 offene Stellen, 40 Prozent mehr als im Vorjahresmonat. Das zeigt, dass bei bestimmten Berufsgruppen weiterhin großer Personalmangel herrscht, der durch die relativ niedrige Arbeitslosigkeit, den demographischen Wandel (immer weniger erwerbsfähige Bevölkerung) und die regionalen Ungleichgewichte verschärft wird.

Fast die Hälfte der Vakanzen entfiel Ende Juni 2026 auf den Bezirk Bratislava. Vergleichsweise wenig Jobangebote gibt es in den Regionen Prešov und Banská Bystrica.

Die meisten offenen Stellen entfallen auf Anlagen- und Maschinenbediener sowie Montageberufe (fast 66.000). Außerdem sind Handwerker und Hilfsarbeitskräfte stark gefragt.

Junge Talente suchen sich Jobs im Ausland

Zum Fachkräftemangel trägt auch die anhaltende Abwanderung von Talenten bei. Im Jahresdurchschnitt 2025 arbeiteten 121.400 Slowakinnen und Slowaken im Ausland, im 1. Quartal 2026 bereits 124.000. Sie begründen dies mit höheren Gehältern, attraktiveren Jobangeboten und zum Teil mit der politischen Situation im Heimatland. Dem Statistikamt zufolge arbeiten sie vor allem im Baugewerbe, in der Industrie, im Logistiksektor und im Gesundheitswesen. Die beliebtesten Länder sind Deutschland, Tschechien und Österreich.

Die Erwerbsemigration hängt auch mit dem West-Ost-Gefälle bei Löhnen und angebotenen Arbeitsplätzen zusammen, mit dem die Slowakei seit dem Start der Marktwirtschaft kämpft. Während die Arbeitslosenquote in den westslowakischen Regionen Bratislava, Trenčín und Trnava unter 3 Prozent beträgt, liegt sie in den Regionen Banská Bystrica, Prešov und Košice zwischen 5 und 6 Prozent. Die drei Kreise mit der höchsten Erwerbslosigkeit sind Rimavská Sobota (Region Banská Bystrica, 10,4 Prozent im Juni 2026), Kežmarok (Region Prešov, 9,8 Prozent) und Vranov nad Topľou (Region Prešov, 8,7 Prozent). Die Kreise sind schlecht an die wichtigen Verkehrsadern angebunden, haben einen hohen Anteil von Langzeitarbeitslosen und eine teilweise hohe Konzentration sozial benachteiligter Roma-Gemeinschaften. Wie in anderen Regionen auch, entsprechen die Qualifikationen der Erwerbslosen häufig nicht dem Bedarf der Unternehmen.

Die ersten Schritte zu Personalgewinnung in der Slowakei sind unkompliziert. Es gibt leistungsfähige Onlineportale zur Jobvermittlung; namhafte internationale Personalvermittler und Headhunter haben Niederlassungen im Land. Große deutsche Unternehmen setzen oft auf ihre angestammten Partner, um Spezialisten für ihre slowakischen Werke suchen zu lassen.

Kleinere Firmen können sich an die Deutsch-Slowakische Industrie- und Handelskammer (AHK Slowakei) wenden. Sie berät zur Lage und zum Personalangebot am Markt, empfiehlt Personalagenturen und schaltet Stellenanzeigen auf ihrer Internetseite oder auf der führenden Plattform Profesia.sk. Die Kammer sichtet auf Wunsch Bewerbungsunterlagen, stellt Rückfragen bei Lücken im Lebenslauf und trifft eine Vorauswahl. Auch bei den Vorstellungsgesprächen kann sie hinzugezogen werden.

Für die professionelle Vermittlung von Führungskräften und Spezialisten müssen Unternehmen ein Viertel bis ein Drittel eines Jahresgehalts an Honorar einplanen. Recruitingagenturen, die meist nur ihre Datenbanken nutzen und keine Direktansprache potenzieller Kandidaten durchführen, verlangen zwischen 20 und 25 Prozent eines Jahresgehalts.

Bewerbungsprozess lockerer als in Deutschland

Die Bewerbungsprozesse sind weniger formalisiert als in Deutschland. Motivationsschreiben und Referenzen spielen kaum noch eine Rolle. Häufig verschicken Kandidaten lediglich ihr LinkedIn-Profil, um auf sich aufmerksam zu machen. Soziale Medien sind wichtige Kanäle für Stellenangebote.

Eine wachsende Rolle beim Rekrutierungsprozess spielt künstliche Intelligenz (KI). Sie hilft dabei, den Aufwand der Personalsuche deutlich zu reduzieren.

Gute Erfolge bei der Personalsuche lassen sich auf Jobmessen erzielen. Diese finden fast im Monatsrhythmus statt, meistens in Bratislava. Sehr beliebt sind außerdem die Profesia Days in der Hauptstadt sowie in Košice, ebenso wie die sogenannten Absolvententage oder die "Night of Chances" für IT-Spezialisten und Juristen.

Größere Industrieunternehmen, die laufend Bedarf an neuen Beschäftigten haben, kooperieren eng mit Bildungseinrichtungen, um früh Nachwuchs zu gewinnen. Dazu gehören Stipendien an begabte Studierende oder Spenden für die technische Ausstattung der Ausbildungsstätten.

Für Branchen außerhalb des produzierenden Gewerbes sind enge Verbindungen zu Gymnasien, Berufsschulen und Universitäten zur Fachkräftegewinnung ebenso wichtig. Firmen bieten außerdem Tage der offenen Tür, Praktika und die Betreuung von Diplomarbeiten an.

Duale Ausbildung gewinnt an Bedeutung

Seit 2018 ist in der Slowakei die duale Berufsausbildung möglich. Seitdem steigt die Zahl der Auszubildenden, die sich für diesen Weg entscheiden. Laut Arbeitgeberrat für berufliche Aus- und Weiterbildung (RZOVP) boten im Schuljahr 2024/25 rund 1.350 Unternehmen diese Ausbildungsform an. Über 11.600 Schülerinnen und Schüler waren an den 220 beteiligten Ausbildungsstätten eingeschrieben. Das entsprach etwa 7 Prozent aller Auszubildenden. Die angebotenen Kapazitäten werden bei weitem nicht ausgenutzt.

Deutsche Firmen in der Slowakei wie Brose, Schaeffler oder Scheidt & Bachmann gehören zu den Vorreitern. Volkswagen betreibt in Bratislava mit einigen Zulieferern eine Duale Akademie. Dort werden Mechatroniker, Automatisierungstechniker, Industrie- und Werkzeugmechaniker ausgebildet.

Die AHK Slowakei hilft Unternehmen beim Aufbau einer dualen Berufsausbildung nach deutschem oder nach slowakischem Standard. Damit können sich Firmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Die Auszubildenden absolvieren deutsche Facharbeiterprüfungen und erwerben ein deutsch-slowakisches Zertifikat.

Zuschüsse für Beschäftigung von Langzeitarbeitslosen

Mit dem Projekt "Finanzielle Anreize für Beschäftigung" fördert das Arbeits- und Sozialministerium bis Ende 2029 Langzeitarbeitslose, Personen mit geringer Qualifikation, Menschen mit Behinderung, Migranten, Eltern von Kleinkindern, ältere und junge Menschen ohne Beschäftigung und Ausbildung.

Finanzielle Zuschüsse werden gewährt:

• an Arbeitgeber für die Schaffung nachhaltiger Arbeitsplätze,
• für Mentoring und Einarbeitung neuer Mitarbeiter,
• an Existenzgründer (Selbstständige),
• für Berufspraxisprogramme junger Menschen.

Das Programm hat ein Budget von 176 Millionen Euro und wird durch das EU-Programm Slovensko kofinanziert. Arbeitgeber können unter anderem einen Zuschuss in Höhe des Existenzminimums (seit Juli 2026: 295 Euro) bekommen, wenn sie Arbeitskräfte aus diesen Personengruppen einstellen.

Mütter und ältere Menschen ließen sich über Teilzeitangebote stärker einbinden. Im Jahr 2025 arbeiteten nur 4,4 Prozent der slowakischen Beschäftigten in Teilzeit. Das war laut Eurostat hinter Bulgarien, Rumänien und Kroatien der viertniedrigste Wert in der EU. Bei Frauen liegt der Anteil bei 6,1 Prozent.

Homeoffice-Angebote noch unter dem EU-Durchschnitt

Eine weitere Form der flexiblen Arbeitsgestaltung wäre die Telearbeit, die in der Slowakei aber vergleichsweise wenig verbreitet ist. Nach Angaben von Eurostat durften 2025 etwa 17 Prozent der Beschäftigten teilweise im Homeoffice arbeiten. Das war ein leichter Zuwachs um drei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Der EU-Durchschnitt liegt bei 22 Prozent.

Unternehmen mit flexibleren Arbeitszeitangeboten könnten im Wettbewerb um qualifizierten Nachwuchs punkten. Denn die jüngere Generation legt auch in der Slowakei zunehmend Wert auf eine Work-Life-Balance.

Angesichts der Engpässe bei Fachkräften und Spezialisten ist es wichtig, als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Zu den einschlägigen Rankings gehört das "Employer of the Year" von Alma Career Slovakia. In der Automobilbranche belegte Continental Tires 2025 den ersten Platz. Jakub Kuvik vom Personalberatungsunternehmen Teamconsult in Bratislava rät Unternehmen, transparent zu sein und Informationen offen zu kommunizieren. "Ansonsten kann der Ruf schnell verloren gehen." Für den Aufbau eines guten Brandings als Arbeitgeber brauche es einen langen Atem und motivierte Beschäftigte, so Kuvik.

Slowakische Arbeitnehmer können hohe Lohnsteigerungen durchsetzen. Für 2025 betrug der nominale Zuwachs über 6 Prozent, real blieb ein Plus von 2,2 Prozent. Auch 2026 setzt sich der positive Trend fort. Ausländische Firmen in der Slowakei rechnen mit durchschnittlich 7,2 Prozent höheren Lohnkosten als im Vorjahr, wie die Konjunkturumfrage unter sechs Auslandshandelskammern im Frühjahr ergab. Die Regierung erwartet für 2026 laut ihrer Juniprognose einen Zuwachs von 4,5 Prozent. Bis spätestens 2030 soll der Durchschnittslohn die Grenze von 2.000 Euro überschreiten.

Ende März 2026 betrug der Bruttolohn in der Slowakei durchschnittlich 1.611 Euro. Der Wert ist nur ein erster Anhaltspunkt für Gehaltsplanungen. Genauer ist der Medianlohn, der extreme Ausschläge nach oben und unten minimiert. Nach Berechnungen des Dienstleisters Trexima, der im Auftrag des Arbeitsministeriums Marktdaten erstellt, lag der Median im 1. Quartal 2026 bei 1.571 Euro. Ein Zehntel der Beschäftigten verdiente brutto weniger als 950 Euro im Monat.

Mindestlohn kratzt an der 1.000-Euro-Marke

Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 auf 972 Euro (5,59 Euro pro Stunde bei einer 40-Stunden-Woche). Für 2028 rechnet das Arbeitsministerium mit einem Niveau von 1.014 Euro.

Dabei gelten sechs Kategorien. Das Basisniveau betrifft einfache Arbeiten etwa als Reinigungskraft. Die höchste Stufe zielt auf anspruchsvolle Managementtätigkeiten oder Spezialisten und wird ab 1. Januar 2027 mit mindestens 1.552 Euro entlohnt. Nach Schätzungen des Arbeitsministeriums waren 2025 rund 7 Prozent aller Arbeitnehmer zum Mindestlohn beschäftigt.

Eine Studie des Central European Labour Studies Institute (CELSI) ergab, dass in der Slowakei ein Bruttolohn von 1.344 Euro nötig sei, um grundlegende Lebensbedürfnisse zu ermöglichen.

Regionales Gefälle verringert sich langsam

Das wirtschaftliche West-Ost-Gefälle der Slowakei spiegelt sich im Lohnniveau. Im Bezirk Prešov lag der Durchschnittslohn im 1. Quartal 2026 um 19 Prozent unter dem Landesdurchschnitt. Durch gezielte Wirtschaftsförderung und das bessere Personalangebot gehen Investoren aber häufiger in die Ost- und Zentralslowakei. Die beiden Regionen Prešov und Košice verzeichneten im 1. Quartal 2026 die höchsten Lohnzuwächse.

Erhebliche Lohnunterschiede gibt es zwischen den Branchen. Im Hotel- und Gaststättengewerbe bekommen Beschäftigte häufig nur den Mindestlohn. Auch im Baugewerbe und in der öffentlichen Verwaltung sind die Verdienstmöglichkeiten relativ gering. Überdurchschnittlich bezahlt werden Spezialisten im Finanz-, IT- und Telekommunikationssektor sowie in der Energiewirtschaft.

 

Beschäftigte, die bei ausländischen Unternehmen in der Slowakei arbeiten, können dort mit höheren Löhnen rechnen als bei einheimischen Betrieben. Laut Trexima verdienten Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss im 1. Quartal 2026 bei einheimischen Unternehmen durchschnittlich 2.000 Euro pro Monat, bei ausländischen 3.200 Euro.

Vorstände und Generaldirektoren in ausländischen Firmen verdienten durchschnittlich 3.600 Euro und damit fast doppelt so viel wie ihre Kollegen in inländischen Unternehmen. Auch bei Softwareentwicklern oder ingenieurtechnischen Spezialisten beträgt der Unterschied mindestens 1.000 Euro.

Ein guter Anhaltspunkt für die am Markt erwarteten Entlohnungen ist der Gehaltsbenchmark, den die AHK Slowakei durch Befragungen bei Unternehmen im Land erstellt. Er enthält Angaben zu über 70 Fach- und Führungspositionen, zu Zusatzleistungen und regionalen Unterschieden.

Weitere Lohnbestandteile

Neben einem attraktiven Gehalt sind Zusatzleistungen wichtig. Übliche Benefits in der Slowakei reichen von Firmenfesten und Beiträgen für Sport, Kultur und Gesundheit bis zu Zusatzurlaub und Prämien. Je nach Position und Tätigkeit werden Mobiltelefone, Notebooks oder ein Dienstfahrzeug zur privaten Nutzung gewährt. Wegen der geringen Mobilität von Beschäftigten organisieren viele Firmen den Transport oder übernehmen Fahrtkosten.

Ein wichtiges Thema für Bürobeschäftigte bleiben Homeoffice-Angebote. "Am liebsten würden sie zwei bis drei Arbeitstage zuhause arbeiten", sagt Personalberater Jakub Kuvik von Teamconsult. "Allerdings erhöhen die Arbeitgeber den Druck, in die Büros zurückzukehren, um den Informationsaustausch am Leben zu halten." 

Das bestätigt auch der neue Gehaltsbenchmark der AHK Slowakei für 2026: Während nicht-gewerbliche Beschäftigte 2025 durchschnittlich insgesamt 20 Tage im Jahr im Homeoffice arbeiten konnten, sank die Zahl in der aktuellen Erhebung auf 18 Tage.

Laut der AHK-Befragung zahlen 44 Prozent der deutschen Firmen in der Slowakei einen Zuschuss zur Rentenversicherung. Urlaubsgeld (13. Gehalt) bekommen 40 Prozent der Beschäftigten, Weihnachtsgeld 32 Prozent. Die Werte sind im Vergleich zum Vorjahr deutlich gesunken, was auf finanzielle Schwierigkeiten der Unternehmen deutet.

Sozialversicherungsbeiträge 

Die Slowakei hat hinter Frankreich und Schweden die höchsten Lohnnebenkosten in der EU. Sie entsprachen 2025 nach Angaben von Eurostat 28,6 Prozent der gesamten Arbeitskosten.

Im Jahr 2026 betragen die Sozialabgaben und Krankenversicherungsbeiträge für Arbeitgeber 36,2 Prozent des Bruttoverdienstes, für Arbeitnehmer 14,4 Prozent. Sozialabgaben müssen auch für geringfügige Beschäftigungen, den "Vereinbarungen über die Erbringung von Arbeitsleistungen" (dohoda o pracovnej činnosti), bezahlt werden.

Erläuterungen zur Beitragsbemessung

Für die Unfall- und Krankenversicherung gibt es keine Beitragsbemessungsgrenzen. Der Beitragssatz für die Unfallversicherung beträgt 0,8 Prozent, er wird vom Arbeitgeber getragen und bezogen auf die Lohnkosten berechnet. Für alle übrigen Sozialabgaben entspricht die Bemessungsgrenze dem elffachen Durchschnittslohn von vor zwei Jahren und liegt 2026 bei 16.764 Euro pro Monat.

Rechtsgrundlagen

Allgemeine Rechtsgrundlage für Arbeitsverhältnisse ist das am 1. April 2002 in Kraft getretene und inzwischen vielfach überarbeitete Arbeitsgesetzbuch (ArbGB, Zákonník práce/ZP, Gesetz Nr. 311/2001 Z.z.).

Die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen wurde in den letzten Jahren mehrfach erleichtert. Neben dem System der Mangelberufe wurden insbesondere mit Wirkung vom 15. Juli 2024 die Voraussetzungen für die Erteilung der EU Blue Card vereinfacht.

Eine teilweise staatlich subventionierte Kurzarbeit wurde 2022 für Fälle eingeführt, in denen der Arbeitgeber aufgrund eines unvorhersehbaren oder unabwendbaren externen Faktors nicht in der Lage ist, Arbeitnehmern Arbeit zuzuweisen. Dazu zählen der Ausruf eines Notstandes oder ein Brand. Seit Juni 2025 können Unternehmen auch dann Unterstützung aus dem Kurzarbeitssystem beantragen, wenn ihre Probleme durch externe wirtschaftliche Einflüsse verursacht werden, auf die sie keinen Einfluss haben. Dazu gehören erhöhte Zölle, Ausfälle im Auslandsgeschäft oder andere globale Verwerfungen.

Vertragsabschluss 

Das Arbeitsverhältnis wird durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet (§ 42 Arbeitsgesetzbuch). Dieser muss folgende Punkte beinhalten: Art der auszuübenden Arbeit, Arbeitsort, Tag des Arbeitsantritts und Angaben zur Vergütung. Sofern diese in einem Kollektivvertrag festgelegt sind, reicht ein entsprechender Verweis. Eine eventuelle Vereinbarung der Probezeit muss Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Ebenso muss regelmäßiges Homeoffice (ganz oder teilweise) darin vereinbart werden.

Über sonstige Arbeitsbedingungen ist der Arbeitnehmer schriftlich zu informieren – zum Beispiel die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit, Regeln für die Verteilung der Arbeitszeit, Urlaubsumfang, Auszahlung der Löhne einschließlich Zahlungstermine, Kündigungsfrist, gesetzliche Frist für die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Nichtigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Recht auf eventuelle Schulungen.

Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für höchstens zwei Jahre geschlossen werden. Sie können maximal zweimal innerhalb von zwei Jahren verlängert oder wiederholt vereinbart werden (§ 48). Ausnahmen gelten für Saisonarbeiter oder für Arbeiten, bei denen eine wesentliche Erhöhung der Arbeitnehmerzahl vorübergehend notwendig ist.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Inklusive Überstunden darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers 48 Stunden nicht überschreiten. Ausnahmen gelten für das Gesundheitswesen.

Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer eine ungleichmäßige Arbeitszeitverteilung für maximal vier Monate vereinbaren (§ 87). Eine Ausdehnung auf maximal bis zu zwölf Monate ist nur durch Vereinbarung mit Arbeitnehmervertretern möglich. Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist mit der maximalen Laufzeit von 30 Monaten erlaubt, allerdings nur über einen Tarifvertrag oder nach Vereinbarung mit Arbeitnehmervertretern (§ 87a). Damit sind flexible Regelungen vom Wohlwollen der Gewerkschaften oder des Betriebsrates abhängig. Das gilt auch für die Einführung von Gleitzeit (§ 88).

Überstunden sind dem Arbeitnehmer mit seinem durchschnittlichen Stundensatz plus 25 Prozent Zuschlag zu zahlen (§ 121). Bei Risikoarbeiten beträgt der Zuschlag 35 Prozent. Mit leitenden Angestellten und solchen, die konzeptionelle, systematische, gestaltende und methodische Arbeit leisten oder komplizierte Prozesse koordinieren, kann vereinbart werden, dass im Grundgehalt bereits eine Überstundenarbeit von maximal 150 Stunden enthalten ist – ohne Anspruch auf Zuschläge oder Freizeitausgleich.

Der Zuschlag für Feiertagsarbeit beträgt 100 Prozent des Durchschnittsverdienstes. Alternativ ist Freizeitausgleich in Höhe der abgeleisteten Stunden möglich, falls zuvor so vereinbart.

Unternehmen, bei denen die Arbeit überwiegend nachts oder am Wochenende ausgeübt wird, können in Kollektivverträgen oder direkt in den Arbeitsverträgen (sofern es keine Gewerkschaften gibt und sie weniger als 20 Mitarbeitende beschäftigen) auch niedrigere Zuschläge vereinbaren.

Vertragsbeendigung 

Ein Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch Vereinbarung, Kündigung, sofortige Beendigung und Beendigung in der Probezeit. Eine Kündigung bedarf der Schriftform und Zustellung, sonst ist sie unwirksam (§ 61).

Die minimale Kündigungsfrist beträgt einen Monat. Sie erhöht sich auf zwei Monate, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein Jahr bestand. Mindestens drei Monate müssen bei betriebsbedingter Kündigung oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eingehalten werden (§ 62).

Der Arbeitgeber kann aus folgenden Gründen kündigen (§ 63): Wenn er oder ein Teil von ihm aufgelöst wird oder den Sitz wechselt und der Arbeitnehmer mit der Änderung des Arbeitsortes nicht einverstanden ist; wenn der Arbeitsplatz aus Effizienz- oder organisatorischen Gründen entfällt; wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich langfristig die Eignung für seine bisherige Arbeit verloren hat, die vertraglich vereinbarten Bedingungen nicht erfüllt oder die Arbeitsdisziplin verletzt. Das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden, etwa wenn der Arbeitnehmer rechtskräftig für eine vorsätzliche Straftat verurteilt wurde.

Kündigungspläne müssen Arbeitgeber mit Arbeitnehmervertretern besprechen (§ 74). Die Nichterfüllung dieser Pflicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Regelungen für Homeoffice

Bei regelmäßiger Heimarbeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag erforderlich oder ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Bei gelegentlicher Heimarbeit genügt eine informelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit im Rahmen regelmäßiger Heimarbeit selbst einteilt, richtet sich sein Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitsgesetzbuch. Dabei gelten folgende Abweichungen:

• die Bestimmungen über die Verteilung der festen wöchentlichen Arbeitszeit, der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit und der ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit sind nicht anwendbar,
• die Bestimmungen über Pausen sind nicht anwendbar, mit Ausnahme der Pausen, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist,
• der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Lohnersatz bei erheblicher persönlicher Arbeitsverhinderung (mit Ausnahmen),
• der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Überstundenvergütung, auf einen Lohnzuschlag für Feiertagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Samstagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Sonntagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Nachtarbeit und auf einen Lohnausgleich für Erschwernisse bei der Arbeitsleistung. Es sei denn, er hat mit dem Arbeitgeber eine andere Vereinbarung getroffen.

Das Arbeitsgesetzbuch gibt dem Arbeitnehmer nicht automatisch das Recht auf Erstattung der Kosten, die im Zusammenhang mit Heimarbeit entstehen (Strom, Telefon und Internet, Drucker). Der Arbeitgeber kann die Kosten jedoch auf Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erstatten.

Entgelttransparenz und gleiches Entgelt

Mit Wirkung zum 7. Juni 2026 trat in der Slowakei das Gesetz Nr. 76/2026 Slg. über das gleiche Entgelt von Frauen und Männern für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert in Kraft. Die Slowakei gehört damit zu den ersten Mitgliedstaaten der Europäischen Union, die die Richtlinie (EU) 2023/970 über die Entgelttransparenz fristgerecht in nationales Recht umgesetzt haben. Die neue Regelung führt umfassende Pflichten für Arbeitgeber im Bereich der Entgelttransparenz und der geschlechtsneutralen Entgeltgestaltung ein.

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine transparente Entgeltstruktur einzuführen und aufrechtzuerhalten. Die Entgeltstruktur muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, insbesondere auf den Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit, der Verantwortung, den Arbeitsbedingungen sowie den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten. Die Kriterien müssen dokumentiert und den Arbeitnehmern zugänglich gemacht werden. 

Arbeitnehmer haben das Recht auf Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht daran hindern, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen oder einzuholen. 

Bereits im Einstellungsverfahren müssen Bewerber rechtzeitig Informationen über das vorgesehene Anfangsentgelt oder die entsprechende Entgeltspanne erhalten, damit transparente Entgeltverhandlungen möglich sind. Zudem dürfen Arbeitgeber Bewerber grundsätzlich nicht nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. 

Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern sind verpflichtet, einen Bericht über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu erstellen und dem Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik elektronisch zu übermitteln. Die erste Entgeltberichterstattung ist für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2027 vorzulegen und umfasst den Zeitraum vom 1. August 2026 bis zum 31. Dezember 2026, für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern für das Jahr 2030 bis zum 7. Juni 2031. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern berichten danach jährlich, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern alle drei Jahre. Ergibt der Bericht einen nicht objektiv gerechtfertigten Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede ergreifen.