Arbeitsmarkt in Taiwan hat starken Technologiefokus

Taiwans Wirtschaft boomt 2026. Nach einem Wachstum des Bruttoinlandsprodukts von 8,8 Prozent 2025 soll 2026 ein mindestens ebenso hoher Zuwachs folgen, angetrieben von einer starken internationalen Nachfrage nach Halbleitern und Elektronikausrüstung. Dies hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Lohnentwicklung.

Viele deutsche Firmen haben sich auf die Fachkräftesituation in Taiwan eingestellt. Sie haben ihre Stellenausschreibungen fokussiert und bieten mehr Work-Life-Balance, Urlaubstage und Unterstützung im Krankheitsfall. Denn sie können ohnehin mit den Gehältern und Boni der schnell wachsenden Technologiefirmen in Taiwan nicht mithalten.

Arbeitslosigkeit gering

Die Arbeitslosenquote in Taiwan fällt 2026 auf den niedrigsten Stand in diesem Jahrhundert und dürfte auf unter 3,3 Prozent sinken, prognostiziert das Statistikamt. Dabei ist die Arbeitslosenrate vor allem bei Berufseinsteigern deutlich höher als der Durchschnitt und liegt für die Altersgruppe der 15- bis 24-Jährigen bei circa 10 Prozent.

Angesichts einer niedrigen Arbeitslosenquote und einer Erwerbsquote auf Rekordhöhe stoßen Unternehmen bei der Personalrekrutierung zunehmend an Grenzen. Offene Stellen für Fachkräfte können häufig nur schwer oder mit erheblichem Aufwand besetzt werden. 

Besonders betroffen sind technologieintensive Branchen wie die Halbleiterindustrie, die Informations- und Kommunikationstechnik, der Bereich künstliche Intelligenz (KI) sowie die Gesundheitswirtschaft. Die starke Nachfrage nach Ingenieuren, Softwareentwicklern und technischen Fachkräften führt zu einem intensiven Wettbewerb um qualifiziertes Personal.  

Personalmangel hat unterschiedliche Facetten 

Große Technologiekonzerne wie TSMC oder Foxconn verfügen häufig über die finanziellen Mittel, deutlich höhere Gehälter und attraktivere Zusatzleistungen anzubieten als kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Dadurch geraten insbesondere weniger kapitalstarke sowie ausländische Unternehmen unter Druck, ihre Beschäftigten zu halten und neue Fachkräfte zu gewinnen. 

Anders stellt sich die Lage in traditionellen Produktionsbranchen, wie Werkzeugmaschinen, Kfz-Teile und anderen, dar. Diese kämpfen mit geringeren Auftragseingängen, schwächerer konjunktureller Aussicht und verstärkter Konkurrenz auf internationalen Märkten. Daher halten sich viele Arbeitgeber in diesen Branchen bei Neueinstellungen in Taiwan zurück.  

Laut einer Umfrage der Personalagentur Robert Walters Taiwan von Anfang 2026 wollen 44 Prozent der befragten Firmen an ihren bestehenden Personalplänen festhalten, während 16 Prozent die Personalbeschaffung reduzieren oder pausieren. Ziel ist eine schlankere Organisation, beispielsweise durch den Einsatz von KI, um die Produktivität zu steigern und den sinkenden Arbeitskräftepool teilweise zu kompensieren. 

KI verändert Anforderungsprofile 

Künstliche Intelligenz rückt in Taiwan stärker in den Fokus und wird den Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren tiefgreifend verändern. Dabei geht es weniger um einen massiven Abbau von Arbeitsplätzen als vielmehr um veränderte Tätigkeiten, Qualifikationsanforderungen und Geschäftsmodelle. Für Taiwan als technologieorientierten Standort bietet KI erhebliche Wachstumschancen. Zugleich verschärft sie jedoch den Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte. 

Die Nachfrage nach Personal mit KI-Ausbildung nimmt zu. Laut dem “AI Talent Trends Report” der 104 Job Bank haben Unternehmen im 1. Halbjahr 2026 monatlich im Durchschnitt 100.000 Stellen mit KI-Bezug ausgeschrieben. Die Schwerpunkte liegen auf Prozessautomatisierung, Maschinenlernen, Sprachmodellverarbeitung und prädiktiver Analytik. 

KI-Kenntnisse werden in vielen Berufen zu einem wichtigen Kriterium für die Jobsuche. Aber die Ausbildung ist nicht standardisiert. Daher hat das Ministry of Digital Affairs Mitte 2026 die “AI Industry Talent Certification Guidelines 3.0” formuliert. Diese ergänzen bislang schon veröffentlichte Kriterien zu KI-Kompetenzen, um KI-Systeme verstehen, kritisch bewerten und verantwortungsvoll einsetzen zu können. 

Fachkräftemangel bleibt eine Herausforderung 

Das Fachkräfteproblem hängt vor allem mit dem demografischen Wandel zusammen. Taiwan gehört zu den Gesellschaften mit den weltweit niedrigsten Geburtenraten und einer rasch alternden Bevölkerung. Die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter nimmt tendenziell ab. Gleichzeitig steigt der Personalbedarf in Zukunftsbranchen.

Dem Arbeitskräfteschwund versucht die Regierung gegenzusteuern. Sie fördert die Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Arbeitnehmern, erleichtert eine Beschäftigung über das reguläre Rentenalter hinaus und baut Weiterbildungsprogramme aus. Langfristig wird versucht, die Attraktivität technischer Berufe zu erhöhen und die Zusammenarbeit zwischen Hochschulen und Industrie auszubauen. 

Zudem will die Regierung die Anwerbung ausländischer Fachkräfte erleichtern. Die Regierung hat 2024 ein "Global Talent Recruitment Program" formuliert, um bis 2028 etwa 450.000 Personen für Jobs in KI, Digitalisierung und grünen Branchen anzuziehen. Deren Arbeitsaufnahme wird in Taiwan beispielsweise durch gelockerte Visaanforderungen (Global Elite Card, Employment Gold Card) unterstützt.

Ausländische Unternehmen können in Taiwan auf ein breit entwickeltes Rekrutierungsumfeld zurückgreifen. Der wichtigste Kanal für die Personalsuche sind lokale Online-Jobportale. Sind erfahrenere taiwanische Arbeitskräfte gefragt, zählen die sogenannten "Nummer-Plattformen“ zu den gängigsten Kanälen. Diese bieten jedoch meist keinen benutzerfreundlichen englischsprachigen Zugang. 

Vielzahl von Suchkanälen vorhanden 

Insbesondere die Plattform 104 Job Bank hat sich als Standardinstrument für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften etabliert. Ergänzt wird sie durch weitere Stellenbörsen wie 1111 Job Bank, 518 Job Bank und Yes123. Für international ausgerichtete Positionen gewinnt zudem LinkedIn an Bedeutung, insbesondere bei der Ansprache englischsprachiger Fachkräfte und ausländischer Kandidaten.  

Auch spezialisierte Webfirmen wie Cake.me und Yourator sind in mehreren Sprachen für Stellenausschreibungen geeignet. Als eine Dienstleistung bietet das Deutsche Wirtschaftsbüro (AHK Taiwan) an, auf seiner Webseite Stellenausschreibungen zu platzieren. Gleichzeitig nutzt eine wachsende Zahl von Unternehmen staatliche Plattformen und Talentprogramme, die speziell auf internationale Fachkräfte ausgerichtet sind. Druckmedien spielen für Stellenausschreibungen in Taiwan praktisch keine Rolle mehr. 

Rekrutierung mehrgleisig fahren

Bei der Besetzung von Führungspositionen setzen viele ausländische Unternehmen auf Personalberatungen und Headhunter. Internationale Anbieter wie Michael Page, Robert Walters, Adecco oder Manpower sind in Taiwan stark vertreten und verfügen über umfangreiche Netzwerke. Da qualifizierte Fachkräfte häufig nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, gewinnt die direkte Ansprache potenzieller Kandidat:innen an Bedeutung. Dies gilt insbesondere für Ingenieure, IT-Spezialisten, Führungskräfte und Experten der Halbleiterindustrie.

Ein wichtiger Rekrutierungskanal sind Hochschulen und Universitäten. In Taiwan suchen deutsche Unternehmen meist nach zweisprachigem Personal, das zumindest in Englisch kommunizieren kann. Absolventen höherer Bildungseinrichtungen verfügen häufig über Englischkenntnisse, wenn auch vielfach nur passiv. Einen zweisprachigen Pool bilden auch die aus dem Ausland zurückkehrenden Universitätsabsolventen, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind.

Viele Unternehmen kooperieren direkt mit führenden Bildungseinrichtungen. Über Praktikumsprogramme, Abschlussarbeiten und Karrieremessen versuchen Unternehmen, qualifizierte Absolventen frühzeitig an sich zu binden. Besonders die Halbleiter-, Elektronik- und Softwareindustrie nutzt diese Form des Campus-Recruitings intensiv.

In der Praxis bedeutet das für deutsche Unternehmen, einen mehrgleisigen Ansatz zu verfolgen, der lokale Jobplattformen, Executive Search (Führungskräftevermittlung), Universitätskooperationen und – bei Bedarf – die gezielte Anwerbung internationaler Fachkräfte umfasst. Auch persönliche Netzwerke und die direkte Ansprache geeigneter Kandidaten nehmen zu.

Genügend Zeit für Rekrutierung einplanen

Für eine Anstellung bei einem ausländischen Unternehmen steht auf allen Ebenen ein monetärer Anreiz ganz oben auf der Liste. Darüber hinaus legt die jüngere Generation in Taiwan mehr Wert auf Work-Life-Balance (hybride und flexible Arbeitszeiten). Weitere Anreize sind längere Jahresurlaube als in taiwanischen Firmen üblich, Familienleistungen, Urlaubszuschüsse und die Möglichkeit zur Weiterbildung.

Der Rekrutierungsprozess ist anderen Ländern ähnlich: Üblicherweise reichen Interessierte Lebenslauf und Motivationsschreiben ein und werden daraufhin zu Interviews eingeladen. Diese finden in Taiwan in der Regel in Persona statt, da die Entfernungen in Taiwan nicht allzu groß sind. Telefon- und Online-Interviews sind nicht so häufig.

In einem nächsten Schritt sind Tests der technischen Fähigkeiten, Verkaufspräsentationen und Gesprächsrunden üblich. Für die Kommunikation mit lokalen Bewerbern verwenden Unternehmen häufig den Messenger-Dienst LINE, der eine ähnlich zentrale Stellung einnimmt wie WhatsApp in Europa. Nicht selten werden Bewerbungsgespräche, Terminabstimmungen oder erste Kontakte über LINE organisiert.

Anders als in Deutschland wird in Taiwan kaum nach Empfehlungen oder früheren Arbeitgebern gefragt. Zudem ist es möglich, bei Vorstellungsgesprächen nach Familienmitgliedern, zukünftiger Familienplanung und anderen, eher privaten Angelegenheiten, zu fragen.

Kommunikation als wichtiger Faktor

Um geeignetes Personal zu halten, bedarf es monetärer wie nicht-monetärer Anreize. Zwar ist in Taiwan die Loyalität der Mitarbeitenden recht hoch, insbesondere in Familienbetrieben und staatlichen Unternehmen. Bei der jüngeren Generation ist es jedoch wahrscheinlicher, dass die Talente zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen wechseln und nicht erwarten, bis zur Rente in einem Unternehmen zu bleiben. 

Dennoch sieht es nicht gut aus, wenn ein Bewerber in kurzen Abständen einen neuen Job annimmt, egal ob aus Sicht eines taiwanischen oder ausländischen Unternehmens. Das Hauptargument für einen Wechsel vor allem in der Technologiebranche und der Halbleiterindustrie ist ein besseres Gehalt. 

Die größte Herausforderung für ausländische Unternehmen und Vorgesetzte ist oft die Kommunikation. Taiwanisches Personal kann gut ausgebildet sein, ist aber oft schüchtern oder indirekt, was die Kommunikation im Büro angeht. Dies hat nicht unbedingt nur etwas mit der Sprachbarriere zu tun. Laut Erfahrung einer Personalexpertin erwarten taiwanische Angestellte eher schrittweise Anleitung und Anweisungen, während ausländische Vorgesetzte eher Aufgaben erteilen und dann auf deren selbstständige Erfüllung warten. 

In Taiwan lagern viele Firmen die Personalarbeit aus, um sich eine eigene Verwaltung zu sparen, oder greifen auf Personalverwaltungssysteme und softwarebasierte Dienstleistungen zurück. Vor allem die Gehaltsabrechnung, die Arbeitszeiterfassung, die Urlaubs- und Jahresurlaubsverwaltung und andere einfachere Aufgaben können so programmiert werden.

Die Löhne in Taiwan steigen 2026 real. Das Wachstum wird vor allem vom KI- und Halbleiterboom, dem Fachkräftemangel sowie erneuter Mindestlohnerhöhungen getragen. Die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte wird zunehmend kostspieliger. Besonders ausgeprägt ist dies in der Halbleiterindustrie, der IT-Branche und im Bereich künstlicher Intelligenz. Allerdings bleibt die Lohnentwicklung in traditionellen Dienstleistungsbranchen oft deutlich schwächer. Das verstärkt soziale und regionale Unterschiede am Arbeitsmarkt.

Löhne vor allem für Fachkräfte legen weiter zu

Die regulären Löhne in Taiwan sollen 2026 stärker als die Inflation zulegen. Laut Statistikamt DGBAS (Directorate General of Budget, Accounting and Statistics) erhielten regulär Beschäftigte im 1. Quartal 2026 einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von umgerechnet 1.550 US-Dollar (US$). Inflationsbereinigt entsprach dies auf Basis der Landeswährung einem Zuwachs von 1,5 Prozent gegenüber dem 1. Quartal 2025. Deutlich mehr als der Durchschnitt erhielten Fachkräfte und gut qualifiziertes Personal.

Das Qualifizierungsniveau spielt für die Entlohnung eine wichtige Rolle. Neben College- und Universitätsabschlüssen können auch weitere Zertifizierungen für Unternehmen von Interesse sein. Beispielsweise bietet die Industrial Development Association des Wirtschaftsministeriums die Zertifizierung Industry Professional Assessment System (iPAS) für etwa 20 Branchen an. Dieses wird von einigen taiwanischen Großunternehmen unterstützt. 

Wachstumsstarke Technologiebranchen zahlen hohe Boni 

Insbesondere in der Produktion von Elektronik- und Chip-Erzeugnissen steigt der Bruttomonatsverdienst deutlich an. In diesen Branchen werden viele Überstunden geleistet und zudem derzeit hohe Boni bezahlt. Hier verzeichnete DGBAS im 1. Quartal 2026 durchschnittlich 28,6 Überstunden je Monat. Aufgrund hoher Exportnachfrage wird dies im Verlauf des Jahres 2026 eher noch zunehmen. 

Da Unternehmen aus dem Halbleiter- und Elektronikbereich in den nächsten Jahren vermehrt in südliche Standorte Taiwans, wie Kaohsiung und Tainan, investieren, wird sich dies auf die dortige Lohnsituation auswirken. Das existierende Lohngefälle zwischen dem Norden mit vergleichsweise hohen Gehältern an Standorten wie Taipei, Taoyuan und Hsinchu sowie dem Süden dürfte dadurch schrumpfen.

Sozialversicherungsbeiträge und Nebenkosten

Der monatliche Mindestlohn in Taiwan steigt seit Jahren. Dieser ist nicht direkt mit den regulären Löhnen verkoppelt, aber ein wichtiger Faktor in der allgemeinen Lohnkostenstruktur. Für die Festlegung der Beiträge in den einzelnen Sozialversicherungszweigen ist der monatliche Mindestlohn beispielsweise maßgebend. Dieser ist 2026 um 3,2 Prozent auf 29.500 Neue Taiwan-Dollar (NT$) pro Monat angehoben worden. Die Regierung hat bereits angekündigt, dass der monatliche Mindestlohn 2027 auf über 30.000 NT$ steigen wird.

Das seit Mitte 2005 bestehende Rentensystem verpflichtet den Arbeitgeber, für jede beschäftigte Person pro Monat einen Beitrag von mindestens 6 Prozent des monatlichen Grundlohns auf ein individuelles Rentenkonto des Arbeitnehmenden einzuzahlen. Dieses ist übertragbar. So bleiben die Rentenansprüche auch bei einem Jobwechsel erhalten. Das verpflichtende Renteneintrittsalter liegt bei 65 Jahren. 

Kernstück des Gesundheitssystems ist das im März 1995 umgesetzte National Health Insurance (NHI)-Programm. Mehr als 99 Prozent der Bevölkerung ist dort krankenversichert. Die Beiträge berechnen sich im Allgemeinen wie folgt: Grundlohn x Beitragssatz x Arbeitgeberanteil (60 Prozent) x (1 + Anzahl der mitversicherten Familienangehörigen). Seit Anfang 2013 wird die Zusatzprämie NHI-2-Generation erhoben. Sie soll das finanziell angeschlagene Versicherungssystem mit zusätzlichen Mitteln ausstatten.

Variable Zusatzleistungen gefragt bei Mitarbeitenden 

Gesundheitsbezogene Zusatzleistungen wie Zuschüsse für einen Versicherungsschutz bei Krankenhausaufenthalten oder auch die Gewährung von Unfall- sowie Lebensversicherungen durch den Arbeitgeber sind oft Teil eines Pakets, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen. Dazu gehören zuweilen auch Mobiltelefonverträge oder die Nutzung von Firmenwagen. Dies gilt hauptsächlich für große Gesellschaften und ausländische Firmen. Taiwanische mittelständische Unternehmen gewähren häufig nur die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestsozialleistungen.

Variable Gehaltsbestandteile, wie Boni, haben an Bedeutung gewonnen. In den vergangenen Jahren haben Boni teils hohe Werte erreicht. Über sämtliche Industrien und Firmen hinweg soll der Jahresendbonus laut DGBAS 2026 im Schnitt auf 82.753 NT$ (rund 2.655 US$) steigen. Dies entspricht 1,7 durchschnittlichen Monatsgehältern. Die höchsten Boni zahlt der Finanz- und Versicherungssektor (3,65 Monatsgehälter), gefolgt von der verarbeitenden Industrie (2,2).

Arbeitsstreits halten sich in Grenzen

Generell werden die Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und -nehmenden in Taiwan als gut eingestuft, auch wenn die Zahl der Streitigkeiten 2025 gegenüber dem Vorjahr um 8,4 Prozent auf rund 29.700 Dispute stieg. Der Löwenanteil entfiel hierbei auf Auseinandersetzungen wegen Löhnen (Anteil: 39,8 Prozent), gefolgt von Abfindungszahlungen (26,6 Prozent).

Bei der Lohnfindung sind individuelle Verhandlungen oder die Festsetzung durch das Unternehmen die Regel. Dies liegt auch an der hohen Anzahl kleinerer Firmen sowie an der relativ schwachen Position der Gewerkschaften. Kollektive Lohnverhandlungen sind meist auf Großfirmen beschränkt. Ende 2025 gab es 5.849 Gewerkschaften mit rund 3,4 Millionen Mitgliedern. Die einflussreichste Organisation auf Arbeitgeberseite ist die Chinese National Federation of Industries.

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Mindeststandards bezüglich der Beschäftigungsbedingungen sind im Labor Standards Act (LSA) von 1984 vorgesehen, zuletzt geändert am 31. Juli 2024. Daneben bestehen insbesondere der Labor Insurance Act und der Occupational Safety and Health Act mit Regelungen zum Arbeitsschutz (letzte Gesetzesänderungen im Dezember 2025, in Kraft getreten am 1. Juli 2026). Im Mai 2022 ist der Labor Occupational Accident Insurance and Protection Act in Kraft getreten.

Ferner gilt etwa der Labor Pension Act unter anderem in Bezug auf Abfindungen. Hinsichtlich Arbeitsstreitigkeiten ist seit dem 1. Januar 2020 der Labor Incident Act in Kraft. Seit dem 4. Dezember 2020 gilt der Middle-aged and Elderly Employment Promotion Act insbesondere zur Erhöhung der Beschäftigungsquote bei diesen Personen.

Im Bereich des Kollektivarbeitsrechts sind insbesondere der Labor Union Act sowie der Collective Agreement Act relevant.

In Bezug auf die Beschäftigung hochqualifizierter ausländischer Fachkräfte trat im Februar 2018 der Act for the Recruitment and Employment of Foreign Professionals in Kraft. Er wurde zuletzt geändert im Jahr 2025.

Zu den Gesetzen bestehen außerdem Durchführungsbestimmungen, beispielsweise die Enforcement Rules of the Labor Standards Act in der Fassung vom 27. März 2024.

Vertragsabschluss

Nach Art. 9 LSA werden befristete und unbefristete Arbeitsverträge unterschieden. Zu den befristeten Arbeitsverhältnissen zählen vorübergehende, kurzzeitige, saisonale sowie auf eine spezielle Aufgabe bezogene Verträge; dauerhafte Arbeitsverhältnisse hingegen werden als unbefristete Arbeitsverträge eingeordnet.

Der Mindestinhalt der Arbeitsverträge ist in Art. 7 der Enforcement Rules zum LSA aufgeführt. Dazu zählen Vereinbarungen hinsichtlich Vergütung, auszuübender Tätigkeit, Urlaub und Vertragsbeendigung.

Ein Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge ergibt sich zwar nicht aus dem Gesetz, regelmäßig werden jedoch schriftliche Verträge geschlossen. Eine Probezeit ist gesetzlich nicht geregelt. 

Nach Art. 9-1 LSA kann der Arbeitgeber eine Vereinbarung hinsichtlich eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (sogenanntes After-resignation Business Strife Limitation Agreement) mit den Arbeitnehmern abschließen, wenn diese unter anderem Zugang zu den Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers haben. Der Zeitraum darf maximal zwei Jahre betragen. Dem Arbeitnehmer ist während des Arbeitsverhältnisses eine zusätzliche Entschädigung zu zahlen. 

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der LSA regelt die Rechte und Pflichten der Parteien lediglich allgemein und enthält Mindestvorgaben. Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung und der Arbeitgeber zahlt ihm eine Vergütung entsprechend der vertraglichen Vereinbarung. Dabei ist der Arbeitnehmer weisungsgebunden. Der Arbeitgeber hat für die Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und die Einhaltung der vorgegebenen Arbeitsbedingungen zu sorgen, Art. 8 LSA.

Gemäß Art. 70 LSA haben Arbeitgeber, die mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Work Rules entsprechend dem jeweiligen Geschäftsbereich aufzustellen mit Regelungen zu den dort genannten Themen. Diese Arbeitsregeln sind öffentlich auszuhängen nach Genehmigung und Registrierung durch die zuständigen Behörden.

Für Überstunden fallen Zuschläge nach Art. 24 LSA an: Bei bis zu zwei Stunden Mehrarbeit hat der Arbeitgeber mindestens ein Drittel des regulären Stundenlohns zusätzlich zu zahlen; bei über zwei Stunden, aber insgesamt nicht mehr als vier Stunden Mehrarbeit zusätzlich mindestens zwei Drittel des regulären Stundenlohns. In Sonderfällen der Ausdehnung der normalen Arbeitszeit nach Art. 32 Abs. 4 LSA muss der Arbeitnehmer das Doppelte des regulären Stundenlohns erhalten. Ebenso sind Überstundenzuschläge zu zahlen, wenn Arbeitnehmer an Ruhetagen nach Art. 36 LSA arbeiten müssen.

Anpassungen der sogenannten Regulations of Leaves for Workers sind am 1. Januar 2026 in Kraft getreten. Diese Regelungen führen Art. 43 LSA in Bezug auf bestimmte Tage mit Arbeitsausfall näher aus.

Vertragsbeendigung

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in den in Art. 11 LSA genannten Fällen ordentlich kündigen. Dazu gehören etwa auch Umsatzrückgänge oder eine Übertragung des Betriebs.

Nach Art. 16 LSA hängt die einzuhaltende Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer ab: Sie beträgt zehn Tage bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von über drei Monaten, aber weniger als einem Jahr; 20 Tage bei einer Dauer von über einem Jahr, aber unter drei Jahren und 30 Tage bei einer Beschäftigungszeit von mehr als drei Jahren. Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung dieser Fristen, muss er dem Arbeitnehmer für den jeweiligen Zeitraum eine Vergütung zahlen. 

Der Arbeitgeber hat im Falle einer ordentlichen Kündigung nach Art. 16 LSA eine Abfindung gemäß Art. 17 LSA innerhalb von 30 Tagen nach Vertragsbeendigung zu zahlen.

Artikel 12 des Labor Pension Act sieht ebenfalls Bestimmungen zur Abfindungszahlung vor, die auf Arbeitsverhältnisse ab dem 1. Juli 2005 anwendbar sind. Danach fällt ein Betrag in Höhe der Hälfte des durchschnittlichen Monatsgehalts für jedes volle Beschäftigungsjahr an bis zu höchstens einem Betrag von sechs durchschnittlichen Monatslöhnen.

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist in den in Art. 12 LSA genannten Fällen möglich, beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer Gewalt gegen den Arbeitgeber ausübt oder den Arbeitsvertrag schwerwiegend verletzt. In den meisten Fällen muss die Kündigung innerhalb von 30 Tagen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von der bestimmten Situation erlangt hat, erfolgen. Nach Art. 18 LSA besteht dann kein Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

Bei der Beendigung des Vertrages hat der Arbeitnehmer nach Art. 19 LSA einen Anspruch auf Ausstellung einer Bestätigung der Arbeit (proof of service record).

Kündigungsschutz besteht grundsätzlich beispielsweise bei Abwesenheit im Falle des Mutterschaftsurlaubs oder während einer langanhaltenden medizinischen Behandlung infolge eines Arbeitsunfalls, Art. 13 LSA.