Türkei: Arbeitsrecht

Das türkische Arbeitsrecht regelt im Wesentlichen das Arbeitsgesetz Nr. 4857 aus dem Jahr 2003 (tArbG; inoffizielle englische Fassung). Es regelt das Individualarbeitsrecht, einschließlich Fragen des Arbeitsvertrages, dessen Begründung, Befristung und Beendigung, oder den Arbeitsschutz.

Erwerber haftet für Verpflichtungen aus der Zeit vor dem Betriebsübergang

Gemäß Art. 6 ArbG tritt im Falle eines Betriebsübergangs aufgrund einer Veräußerung der Erwerber in die Rechtsposition der Veräußerin. Er wird der neue Arbeitgeber mit der Folge, dass auch die Rechte und Pflichten aus den existierenden Arbeitsverträgen mit dem Übergang auf ihn übergehen. Für die Dauer von zwei Jahren haften die Veräußerin und der Erwerber für Ansprüche und Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind, gesamtschuldnerisch. Mit Ablauf der zwei Jahre haftet lediglich der Erwerber.

Arbeitnehmerüberlassung nur eingeschränkt zulässig

Mit der Änderung des ArbG im Jahr 2016 wurden die Voraussetzung über die Zulässigkeit von Arbeitnehmerüberlassungen eingeführt. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt gemäß Art. 7 Abs. 1 tArbG vor, wenn ein Arbeitnehmer

• vorübergehend
• in einem anderen Betrieb innerhalb der Holding- oder Gruppenstruktur der verleihenden Arbeitgeberin oder
• bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet.

Es muss sich um eine Tätigkeit handeln, die der Tätigkeit bei der Verleiherin ähnelt. Schließlich muss der Leiharbeitnehmer der Überlassung zustimmen.

Während der Überlassung bleibt der Arbeitsvertrag mit der Verleiherin bestehen, während die Entleiherin für den Zeitraum der Überlassung gegenüber dem Leiharbeitnehmer das Weisungsrecht hat. Für den Lohanspruch haften Verleiherin und Entleiherin gesamtschuldnerisch.

Die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung beträgt sechs Monate und darf, wenn dies erforderlich ist, maximal zweimal verlängert werden (Art. 7 Abs. 2 tArbG).

Sachgrundlose Befristungen sind unzulässig

Befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr bedürfen im Gegensatz zu unbefristeten Verträgen der Schriftform (Art. 8 Abs. 2 tArbG). Artikel 11 Abs. 1 tArbG definiert einen befristeten Vertrag als Arbeitsverhältnis mit einer bestimmten Laufzeit. Eine Befristung liegt auch dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis mit der Erfüllung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden soll.

In Art. 11 Abs. 2 tArbG stellt der türkische Gesetzgeber den Ausnahmecharakter von Befristungen klar. Eine solche darf grundsätzlich nur einmal vereinbart werden. Folge- oder Kettenbefristungen sind nur erlaubt, wenn dafür ein wesentlicher Grund vorliegt. Nach der ständigen Rechtsprechung des türkischen Kassationsgerichts bedarf auch die erste Befristung eines Sachgrundes.

Eine sachgrundlose Befristung sieht das tArbG nicht vor, sie ist demnach unzulässig.

Bei Zahlung einer Entschädigung ist auch die rechtswidrige Kündigung de facto wirksam

Ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten in einem Betrieb mit mindestens 30 Arbeitnehmern besteht für Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag der Kündigungsschutz nach den Artt. 18 ff. tArbG. Danach ist eine Kündigung nur aus berechtigtem Grund zulässig - dazu zählen verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Die Arbeitgeberin muss die Kündigung gemäß Art. 19 tArbG schriftlich unter Angaben der Kündigungsgründe erklären. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer vorher angehört werden. Die Anhörungspflicht gilt nicht für die fristlose Kündigung aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gemäß Art. 25 Abs. 2 tArbG.

Will ein gekündigter Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, muss er innerhalb eines Monats nach Zugang derselben vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage einreichen (Art. 20 Abs. 1 tArbG). Dabei trifft die Arbeitgeberin die Beweislast für das Vorliegen des berechtigten Kündigungsgrundes. Dagegen muss der Arbeitnehmer beweisen, dass die Kündigung auf anderen als den von der Arbeitgeberin vorgebrachten Gründen beruht (Art. 20 Abs. 2 tArbG).

Aus einer deutschen Sicht ungewöhnlich ist die Verpflichtung des mit der Kündigung befassten Arbeitsgerichts, die Sache innerhalb von zwei Monaten zu entscheiden (Art. 20 tArbG). Die in Deutschland geltende Unabhängigkeit der Gerichte verbietet zeitliche Vorgaben für Gerichtsverfahren.

Sieht das Arbeitsgericht die Kündigung als rechtswidrig an, verurteilt sie die Arbeitgeberin auf Wiedereinstellung des gekündigten Arbeitnehmers. Kurioserweise kann dieses Urteil nicht vollstreckt werden. Dies impliziert das Gesetz in Art. 21 tArbG: Danach muss die Arbeitgeberin, die sich weigert den Arbeitnehmer einzustellen, eine Entschädigung von wenigstens vier und höchstens acht Monatsgehältern an den zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmer zahlen.

Hinweis: Weitere Informationen zum Arbeitsrecht in der Türkei (unter anderem: Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, Vertragsbeendigung, Mindestlöhne) sind abrufbar im GTAI-Bericht Arbeitsmarkt Türkei.

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