Rechtsbericht | Bulgarien | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Rechtsgrundlagen sind das bulgarische Arbeitsgesetzbuch und das Sozialversicherungsgesetzbuch. Die Gesetzessammlungen gibt es in Bulgarisch und in englischer Übersetzung.
02.07.2026
Von Yevgeniya Rozhyna | Bonn
| Vergütung: individuell oder kollektiv durch Branchentarifvertrag geregelt |
| Mindestlohn, monatlich: 620,20 Euro 1) |
| Wochenarbeitszeit: 40 Stunden (Art. 136 ArbGB) |
| Zulässige Überstunden im Regelfall (unbezahlt): Wochenarbeitszeit von 48 Stunden darf nicht überschritten werden (Art. 136a Abs. 2 u. 3 ArbGB) 2) |
Weitere zulässige Überstunden in Ausnahmesituationen (bezahlt): insgesamt maximal 150 Stunden je Kalenderjahr, dabei laut Art. 146 Abs. 1 ArbGB nicht mehr als:
|
| Gesetzliche Feiertage: 14 Tage (Art. 154 Abs. 1 ArbGB) |
| Urlaubsanspruch pro Jahr: mindestens 20 Arbeitstage (Art. 155 Abs. 4 ArbGB) |
| Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Arbeitnehmende erhalten für die ersten 3 Krankheitstage 70 Prozent der durchschnittlichen Vergütung vom Arbeitgebenden. Für weitere Krankheitstage zahlt das Nationale Versicherungsinstitut bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit 80 Prozent und bei berufsbedingter Krankheit 90 Prozent der durchschnittlichen Vergütung. Maßgeblich ist die Vergütung, auf die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt wurden oder zu zahlen sind (Art. 40 bis 42 Sozialversicherungsgesetzbuch) |
| Probezeit: bis zu 6 Monate |
Rechtsgrundlagen
Die Grundlagen des bulgarischen Arbeitsrechts sind das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) und das Sozialversicherungsgesetzbuch (SGB). Beide sind in bulgarischer und englischer Sprache beim Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik abrufbar.
Das bulgarische ArbGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitgebende und für in Bulgarien tätige Arbeitnehmende. Abweichende Vereinbarungen sind möglich, soweit zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften nicht betroffen sind. Anderslautende Vereinbarungen dürfen bulgarische Regelungen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmenden unterschreiten.
Transparenz bei der Organisation der Arbeit
In Bulgarien gilt seit August 2022 die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Sie verpflichtet Arbeitgebende zu mehr Transparenz bei der Organisation der Arbeit.
Interne Arbeitsanweisungen müssen unter anderem Folgendes regeln:
- Arbeitszeit im Betrieb, Dienstzeit, Bereitschaftsdienstzeit
- Pausenzeiten
- Urlaubszeiten
- Enddatum des Arbeitsverhältnisses
- Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes
Der Gesetzgeber verlangt, dass Arbeitgebende die Dienstorte in Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Vertretungen der Arbeitnehmenden festlegen. Als Dienstorte gelten die Orte der Arbeitsausführung. Der Arbeitgebende muss zudem einen Dienstplan erstellen und diesen drei Jahre aufbewahren.
Seit 2024 können mehrere Dienstorte für die Fernarbeit im Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Arbeitnehmende dürfen bis zu 30 Arbeitstage pro Jahr einen anderen Arbeitsort beantragen. Der vorübergehende Wechsel erfolgt ohne eine zusätzliche Vereinbarung.
Arbeitsbuch in digitaler Form
Seit Juni 2025 werden die so genannten Arbeitsbücher zentral und digital von der dem Finanzministerium zugeordneten Nationalen Einnahmenagentur (NRA) geführt. Jeder Arbeitnehmende in Bulgarien besitzt weiterhin ein Arbeitsbuch in Papierform. Es dient als Nachweis der Betriebszugehörigkeit und der gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Das Arbeitsbuch ist mit den Informationen der deutschen Rentenversicherung vergleichbar.
Nach der neuen Regelung müssen Arbeitgebende alle Mitarbeitenden bei der NRA melden. Dies gilt für neu eingestellte sowie für bereits beschäftigte Personen. Die Frist für die Anmeldung endete am 1. Juni 2025. Bis zu diesem Zeitpunkt blieb das Arbeitsbuch in Papierform gültig. Arbeitgebende mussten das Arbeitsbuch in Papierform ordnungsgemäß ausfüllen und den Beschäftigten spätestens bis zum 1. Juni 2026 zurückgeben.
Das digitale Arbeitsbuch enthält Angaben zu Beginn und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Bei Kündigungen wird der Grund eingetragen. Zudem enthält es Informationen über vom Arbeitgeber gewährte Leistungen wie Sonderurlaub, Sozialversicherung und Krankengeld.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der Schriftform (Art. 62 Abs. 1 ArbGB). Er darf jedoch nicht von den zwingenden Vorgaben des bulgarischen Arbeitsrechts abweichen, insbesondere nicht hinsichtlich:
- Mindestlohn
- der Höchstdauer der Arbeitszeit
- Pausenzeiten
- Mindestdauer des bezahlten Urlaubs
- Mindestkündigungsfristen
- Mindestvorschriften für die Beendigung des Arbeitsvertrages
- Hygiene- und Arbeitsschutzvorschriften
Seit dem 1. Januar 2026 ist der Euro Landeswährung. Arbeitsverträge müssen von Lew in Euro umgerechnet werden.
Nach dem ArbGB können Arbeitsverträge unbefristet oder befristet geschlossen werden (Art. 67 Abs. 1 ArbGB). Liegt keine ausdrückliche und schriftliche Befristung vor, gilt der Vertrag als unbefristet (Art. 67 Abs. 2 ArbGB). Eine Umwandlung in einen befristeten Vertrag ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmenden möglich und bedarf der Schriftform (Art. 67 Abs. 3 ArbGB). Befristete Arbeitsverträge können nach Art. 68 Abs. 1 ArbGB abgeschlossen werden.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Innerhalb eines Kalenderjahres dürfen höchstens 150 Überstunden geleistet werden. Sie sind nur ausnahmsweise zulässig und werden zusätzlich vergütet, mindestens mit:
- 50 Prozent für Arbeit an Werktagen
- 75 Prozent für Arbeit an Wochenenden
- 100 Prozent für Arbeit an offiziellen Feiertagen
- 50 Prozent für Arbeit bei Überschreitung der wöchentlichen oder anderweitig vereinbarten Arbeitszeit
Überstunden dürfen nur auf Anweisung des Arbeitgebenden geleistet werden. In Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeiten können Arbeitszeitkonten geführt werden (Art. 139 Abs. 2 ArbGB).
Nach Absprache mit Vertretungen der Arbeitnehmenden kann der Arbeitgebende für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmenden sogenannte Open-End-Arbeitszeiten einführen. Voraussetzung ist, dass Tarifverträge dies nicht ausschließen. Für Teilzeitbeschäftigte ist eine solche Vereinbarung ausgeschlossen.
Überstunden sind durch zusätzlich vergüteten Jahresurlaub auszugleichen. Bei Arbeit an Feiertagen erfolgt der Ausgleich durch Überstundenzuschläge (Art. 139a Abs. 7 ArbGB).
Nach achtmonatiger Betriebszugehörigkeit besteht ein Anspruch auf bezahlten Urlaub (Art. 155 Abs. 1 und 2 ArbGB). Der Jahresurlaub beträgt mindestens 20 Arbeitstage (Art. 155 Abs. 4 ArbGB). Hinzu kommen 14 gesetzliche Feiertage (Art. 154 ArbGB). Darüber hinaus besteht Anspruch auf Sonderurlaub, etwa bei Heirat, Tod eines Familienmitglieds oder zur Wahrnehmung öffentlicher Amtspflichten.
Vertragsbeendigung
Jede Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform (Art. 335 ArbGB). Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, endet der Vertrag nach Ablauf der verbleibenden Frist. Bei fristloser Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der schriftlichen Erklärung (Art. 335 ArbGB).
Sofern die Voraussetzungen des Art. 330 ArbGB für eine fristlose Kündigung nicht vorliegen, ist nur eine ordentliche Kündigung nach Art. 328 ArbGB möglich. Für unbefristete Verträgen gilt eine Mindestkündigungsfrist von 30 Tagen, sofern nichts anders vereinbart wurde. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen beträgt die Kündigungsfrist drei Monate (Art. 326 Abs. 2 ArbGB).
Eine ordentliche Kündigung setzt einen in Artikel 328 ArbGB geregelten betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund voraus. Art. 328 Abs. 2 ArbGB nennt zusätzliche Kündigungsgründe für Angestellte in Managementpositionen. Diese können im Arbeitsvertrag ergänzt werden.
Vertragsbeendigung gegen Abfindung
Art. 331 ArbGB regelt die einvernehmliche Vertragsaufhebung gegen Zahlung einer Abfindung. Die Initiative muss vom Arbeitgebenden ausgehen. Reagiert der Arbeitnehmende nicht innerhalb von sieben Tagen schriftlich, gilt das Angebot als abgelehnt.
Stimmt der Arbeitnehmende zu, beträgt die Abfindung mindestens das Vierfache der letzten monatlichen Bruttovergütung. Sie ist innerhalb eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als fortbestehend.
