Auch 2026 werden die Löhne in Indien wieder deutlich steigen

Indien ist mit ungefähr 1,5 Milliarden Einwohnern das bevölkerungsreichste Land der Erde und die Hälfte der Menschen sind jünger als 29 Jahre. Das Zahl der Personen im arbeitsfähigen Alter wird bis Mitte des Jahrhunderts noch zulegen. Die Geburtenrate ist aber gefallen. Sofern es Indien gelingt, die demografische Dividende zu nutzen, sind große Wohlstandsgewinne möglich. 

Die Wirtschaft wächst robust und die Wachstumsprognosen für die kommenden Jahre sind hoch. Allerdings gibt es Zweifel, ob die hohen Wachstumsraten ausreichen, um genügend Jobs bereitzustellen. In den vergangenen Jahren konnte Indien trotz der guten Konjunktur nicht ausreichend neue Stellen schaffen, was zu Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung führte. Als unterbeschäftigt gelten Arbeitskräfte, die unproduktiv eingesetzt werden oder die weniger arbeiten, als sie eigentlich möchten. 

Fachkräftemangel ist ein großes Problem

Schätzungen zufolge muss der indische Arbeitsmarkt jährlich zwischen 10 Millionen und 25 Millionen Arbeitsplätze schaffen. Zum einen treten 7 Millionen bis 12 Millionen Personen jährlich neu in den Arbeitsmarkt ein und zum anderen muss die Unterbeschäftigung durch mehr Beschäftigungsmöglichkeiten abgebaut werden. Arbeitskräfte sind am Wirtschaftsstandort Indien also reichlich vorhanden. 

Die Qualität der Ausbildung unterscheidet sich in akademischen und berufsbildenden Organisationen stark. Die 23 Indian Institutes of Technology und 21 Indian Institutes of Management genießen weltweit einen ausgezeichneten Ruf. Die meisten der fast 1.400 Universitäten und über 53.000 Hochschulen (Colleges) bleiben aber weit unter diesem Niveau. 

Wichtiger als die Noten der Absolventinnen und Absolventen sind daher oft die Namen der besuchten Bildungseinrichtungen. Unternehmen bemängeln zudem den geringen Praxisbezug der Einrichtungen. So sind Praktika während der Studienzeit nach wie vor die Ausnahme. 

Fachkräftemangel bleibt eine der größten Herausforderungen. Die Studie India Skills Report 2026 gibt den Anteil von direkt beschäftigbaren Absolventen mit durchschnittlich 56 Prozent an. Somit braucht knapp jeder zweite Absolvent zusätzliche Training, bis er oder sie eingesetzt werden kann.  

Bei nicht akademischen Berufen ist das Problem noch ausgeprägter. Eine mit dem deutschen dualen System vergleichbare Ausbildung gibt es nicht. Die Kurse an den Industrial Training Institutes (ITI) und Polytechnika bringen kaum qualifizierte Arbeitskräfte hervor. Der Anteil an direkt beschäftigbaren Absolventen liegt laut India Skills Report 2026 bei lediglich 46 Prozent für ITI beziehungsweise 33 Prozent für Polytechnika. 

Eine bedarfsorientierte Berufsausbildung geht bislang vor allem auf die Engagements der Unternehmen zurück, die sich mit privaten oder staatlichen Ausbildungseinrichtungen zusammengetan haben. Der Bedarf an Lösungen in der Aus- und Weiterbildung ist immens.

Aufgrund des Mangels an qualitativ hochwertigen Ausbildungsangeboten haben viele deutsche Unternehmen eigene Ausbildungsmöglichkeiten geschaffen. Auch die Deutsch-Indische Handelskammer versucht seit einigen Jahren, eine Berufsausbildung nach deutschem Vorbild zu etablieren. 

Regierung möchte Niveaus der Qualifikation anheben

Insbesondere bei nicht akademischen Berufen sollen die Fähigkeiten verbessert werden. Das eigens dafür geschaffene Ministerium (Ministry of Skill Development and Entrepreneurship) fördert Ausbildungen über diverse Programme, darunter mit dem bis 2026 laufenden Bildungsprogramm "Skill India".

Das Teilprogramm PMKVY, das Jugendliche für bestimmte Branchen beschäftigungsfähig machen soll, bildete von 2016 bis Anfang 2023 knapp 13,7 Millionen Personen aus. Der Erfolg war bescheiden. Nach offiziellen Angaben erhielten nur rund 20 Prozent der 11 Millionen zertifizierten Teilnehmenden im Anschluss eine Stelle. Seit 2023 läuft die 4. Phase von PMKVY, in der bis Mitte Februar 2026 rund 3,4 Millionen Personen geschult wurden. 

Zudem stehen im Rahmen des im Oktober 2025 gestarteten Upgrade-Projektes PM-SETU für die Modernisierung von 1.000 Industrial Training Institutes rund 6,6 Milliarden US-Dollar bis 2030 bereit. Das Geld wird für eine bessere technische Ausstattung der Einrichtungen ausgegeben. 

Erwerbsmigration aus Indien wird wichtiger

Immer häufiger wollen deutsche Unternehmen Fachkräften aus Indien für den deutschen Arbeitsmarkt anwerben. Die Regierung in New Delhi begrüßt dies. Deutschland verfügt neben dem allgemeinen Fachkräfteeinwanderungsgesetz seit 2024 über eine eigene Fachkräftestrategie für Indien. Es soll die Erwerbsmigration aus dem Land für Akademiker und Nicht-Akademiker fördern. 

Die Zahl der indischen Fachkräfte und Azubis in Deutschland dürfte aufgrund anhaltender Rekrutierungsbemühungen deutscher Unternehmen in Zukunft weiter wachsen. Waren im Juli 2020 erst 64.390 Personen aus Indien in Deutschland sozialversicherpflichtig beschäftigt, so kletterte diese Zahl bis Juli 2025 auf 171.640. Ähnlich sieht der Zuwachs bei indischen Auszubildenden aus, hier wurden im Juli 2025 in Deutschland 8.790 aus Indien gezählt, deutlich mehr als vor fünf Jahren. 

Die AHK Indien ist eine Anlaufstelle für Firmen aus Deutschland mit Bedarf an indischen Fachkräften. Sie unterstützt auch Kandidaten aus Indien mit dem Programm "Hand in Hand for International Talents". Indien ist auch Partnerland des Förderprogramm für ausländische Pflegekräfte (Triple-Win). Hinzu kommen zahlreiche Unternehmen in Deutschland und auf dem Subkontinent, die Fachkräfte anwerben und vermitteln. 

Von Florian Wenke | Mumbai

Unternehmen in Indien suchen ihr Personal je nach Berufsgruppe über unterschiedliche Kanäle. Betriebe finden Arbeiterinnen und Arbeiter über Werbeanzeigen an ihrem Standort oder über Mund-zu-Mund-Propaganda. Es kommt auch vor, dass Vertreter aus der Region an Firmen herantreten und diese bitten, mehr Menschen aus der Region zu beschäftigen. 

Für die Suche nach Angestellten nutzen Unternehmen eher Onlineportale wie Naukri oder das Berufsnetzwerk LinkedIn. Dort veröffentlichen die Betriebe Stellenangebote oder sprechen Kandidaten direkt an.  

Die Kandidatinnen und Kandidaten durchlaufen dann mehrere Auswahlrunden, denn der Unterschied zwischen den aufgeführten Qualifikationen und tatsächlichen Kenntnissen kann hoch sein. Unternehmen sollten die Fähigkeiten von potenziellen Mitarbeitenden genau prüfen. Das kann durch praktische Tests oder schriftliche Aufgaben im Rahmen des Bewerbungsprozesses geschehen. 

Unternehmen rekrutieren auf dem Campus

Viele Akademiker werden direkt an Hochschulen angeworben. Unternehmen präsentieren sich bei sogenannten "Campus Placements" und nehmen mit Kandidatinnen und Kandidaten, die sich kurz vor dem Abschluss befinden, Kontakt auf. Unternehmen wählen dafür Bildungseinrichtungen, die ihren Anforderungen an Abschlüsse und Bildungsniveaus entsprechen. 

Begehrt sind die Indian Institutes of Technology und die Indian Institutes of Management. Bei deren Veranstaltungen ist der Wettbewerb um Kandidaten intensiv. Internationale Konzerne wetteifern hier mit Start-ups und den Größen der indischen Wirtschaft um die klügsten Köpfe des Landes. 

Ein anderer Weg sind weniger prestigeträchtige Universitäten und Colleges, wo die Konkurrenz bei der Rekrutierung nicht so stark ist. Kleinere, eher unbekanntere Bildungseinrichtungen bieten zudem den Vorteil, dass Unternehmen langfristige Beziehungen zu der Einrichtung aufbauen können. Die Gehaltsansprüche von Absolventen sind dort außerdem niedriger als die Vorstellungen der Alumni von Spitzeneinrichtungen.  

Jobangebote beim Recruiting auf einem Campus unterliegen strengen Vorschriften. Diese betreffen die Form und Details der Jobangebote. Auch die offerierten Gehälter müssen transparent sein. Die Hochschulen verfügen über Schnittstellen (sogenannte Placement Cells), die relevante Informationen bereitstellen und als Verbindungsbüros zur Wirtschaft agieren. 

Personalberatungen für höhere Positionen

Um Führungs- und Fachkräftestellen zu besetzen, greifen immer mehr Unternehmen auf Personalberatungen zurück. Sie suchen passende Kandidatinnen und Kandidaten und unterstützen bei der Vorauswahl. Unternehmen sollten klar formulieren, was sie von Bewerbern erwarten und welche diese Qualifikationen benötigen. Die Kosten für die Personalvermittlung belaufen sich üblicherweise auf ein Monatsgehalt der zu besetzenden Stelle. 

Personalmanagement erfolgt meist im Unternehmen

Die Personalverwaltung erfolgt in der Regel intern. Eigene Abteilungen übernehmen das Personalmanagement und Backoffice-Tätigkeiten. Gehälter werden aber auch von externen Buchhaltungsunternehmen abgerechnet. Aufgrund des gut entwickelten Dienstleistungssektors geht der Trend zu spezialisierten Dienstleistern, die weitere Personalaufgaben oder das Marketing übernehmen. 

Arbeitskräfte sind derzeit weniger wechselwillig

Die Unternehmensberatung Ernst & Young bezifferte die Fluktuationsrate unter Arbeitnehmenden 2024 auf 17,5 Prozent. Die Personalagentur Wisemonk geht für 2025 von 17,1 Prozent und für 2026 nur noch von 13,6 Prozent aus. Die Schwankungsbreite ist jedoch hoch. So schätzen die Experten die Fluktuationsrate im Bereich Onlinehandel auf fast 29 Prozent und für den Bereich Bergbau und Metallbearbeitung auf lediglich 9 Prozent. 

Viele Arbeitskräfte sind derzeit unsicher, wie sich ihre Berufe verändern werden, und setzen daher auf die Sicherheit einer einmal erlangten festen Stelle. Die Auswirkungen künstlicher Intelligenz sind beispielsweise noch nicht klar. Die Regierung will das Land zu einem globalen Zentrum für KI machen. Auch Unternehmen investieren hier große Summen. 

Oft gibt das Gehalt für einen Wechsel den Ausschlag. Beim neuen Arbeitgeber können meist Gehaltssprünge durchgesetzt werden. Zuwächse von 20 bis 50 Prozent sind keine Seltenheit. 

Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen ihre Arbeitskräfte an sich binden. Zu den Hebeln gehören jährliche Evaluierungen (Appraisals), die meist mit Gehaltsanpassungen einhergehen. Auch variable Gehaltsbestandteile wie Aktienoptionen sowie Unternehmensbeteiligungen gewinnen an Bedeutung, insbesondere bei Start-ups. 

Für Bürojobs bleiben hybride Arbeitsmodelle wichtig. Viele Mitarbeitende schätzen auch jährliche Unternehmensausflüge, die mit Schulungen verbunden werden, sogenannte Offsites. Solche Events und Tagungen abseits des Arbeitsortes dauern ein bis drei Tage. 

Von Florian Wenke | Mumbai

Indien ist ein riesiges, vielschichtiges Land mit verschiedenen regionalen Arbeitsmärkten. Zwischen 80 und 90 Prozent der Erwerbsbevölkerung sind zudem im informellen Sektor beschäftigt, was die Aussagekraft von offiziellen Angaben über durchschnittliche Bruttolöhne einschränkt. 

Das Lohnwachstum ist höher als in anderen Ländern der Region 

Personalberatungen erstellen für Arbeitskräfte in regulären Arbeitsverhältnissen detaillierte Gehaltstabellen. Diese dienen als Orientierung und Vergleiche für die Lohnkostenentwicklung in einzelnen Branchen, in Regionen und nach Positionen. Die Personalberatung AON prognostiziert, dass die Löhne 2026 landesweit im Schnitt um 9,0 Prozent gegenüber 2025 zulegen. Die japanische Außenhandelsorganisation JETRO geht 2026 von einem durchschnittlichen Lohnwachstum von 9,2 Prozent gegenüber dem Vorjahr aus. 

JETRO sieht in Indien ein deutlich stärkeres Wachstum der Gehälter als in anderen Ländern. Für Vietnam gehen die Experten beispielsweise nur von einer Zunahme von 5,5 Prozent aus. Bereits in den Vorjahren lag Indien bei den durchschnittlichen Gehaltssteigerungen in Asien regelmäßig in der Spitzengruppe. 

Gehälter variieren

Die Löhne im verarbeitenden Gewerbe sollen 2026 laut JETRO um 9,4 Prozent zulegen. Für Branchen wie Finanzdienstleistungen oder Life Science werden überdurchschnittliche Gehaltsteigerungen erwartet. 

Trotzdem sind die Löhne in Indien wettbewerbsfähig und in der Region auf einem vergleichsweise niedrigen Niveau. Laut der International Labour Organisation betrug der durchschnittliche Monatslohn 2024 lediglich 249 US-Dollar (US$). In Vietnam lag der Vergleichswert bei 355 US$ und in Thailand bei 468 US$.

Hinzu kommen Unterschiede zwischen den Landesteilen. In größeren Städte und in wirtschaftlich entwickelten Regionen sind die Löhne höher als in ländlichen Räumen beziehungsweise in ärmeren Gegenden. Die bei deutschen Unternehmen beliebten, eher weiterentwickelten Standorte Pune, Bengaluru und Chennai verzeichnen überdurchschnittliche Gehältern. 

Vom mittleren Management aufwärts werden die Gehälter individuell verhandelt. Entscheidend für deren Höhe sind neben dem Unternehmensstandort, die Berufserfahrung und die besuchte Hochschule. Die Gehälter, die Betriebe tatsächlich zahlen, variieren daher innerhalb der Branche und zwischen vergleichbaren Positionen und Funktionen. 

Viele Mindestlöhne

Es gibt keinen landesweit gültigen gesetzlichen Mindestlohn, sondern nach Qualifikation, Industrie und Region gestaffelte Tarife. Diese sind auf der Homepage des Chief Labour Commissioner abrufbar. Im Zuge von Arbeitsmarktreformen gibt es inzwischen eine landesweit gültige Lohnuntergrenze, die sich an den Lebenshaltungskosten orientiert. 

Die Bundesstaaten können zudem frei entscheiden, ob sie einen separaten Mindestlohn festlegen, der dem zentralstaatlichen entspricht oder darüber hinaus geht. Die gesetzlichen Regelungen werden von den Bundesstaaten voraussichtlich noch 2026 veröffentlicht.

Zusätzliche Lohnbestandteile sind elementar

Zu den wichtigsten Zusatzleistungen gehört das 13. Monatsgehalt, üblicherweise ausgezahlt anlässlich der Diwali-Feiertage im Oktober oder November. Die Zulage beträgt mindestens 8,33 Prozent und höchstens 20 Prozent des Jahresgehalts. Gültig ist diese Regelung für Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern und sie ist vom erzielten Gewinn abhängig. Viele Unternehmen zahlen darüber hinausgehend Boni, oft in Abhängigkeit vom Betriebsergebnis. Der Bonus wird im April ausgezahlt, nach dem Ende des indischen Finanzjahres am 31. März.

Angestellte haben nach Beendigung des Arbeitsvertrages Anspruch auf eine Abfindung (genannt Gratuity). So sieht es der in Umsetzung befindliche "Code on Social Security 2020" vor. Bereits jetzt sind solche Zahlungen im formellen Sektor üblich. Oft sind sie an eine Mindestzugehörigkeit zum Unternehmen geknüpft und dienen als Anreiz für Arbeitnehmer, mehrere Jahre im Unternehmen zu bleiben. 

Auch Zulagen (genannt Allowances) machen einen erheblichen Teil des Arbeitsentgelts aus und können ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitgebers sein. Die Zulagen können zum Beispiel für Fahrtkosten oder Unterkunft vereinbart werden. Sie dürfen – abgesehen von der Teuerungszulage (Dearness Allowance) und dem Bleibeanreiz (Retaining Allowance) – nicht mehr als 50 Prozent des Gehalts ausmachen. 

Sozialbeiträge sind an Bedingungen geknüpft

Die staatliche Altersvorsorge erfolgt durch den Vorsorgefonds Employees' Provident Fund (EPF), in den Arbeitgeber für Beschäftigte einzahlen müssen, die ein Monatseinkommen bis zu 15.000 indische Rupien (rund 165 US$) erhalten. Darüber hinaus sind sie für Firmen freiwillig, die 20 oder mehr Beschäftigte haben. Der Satz für Arbeitgeber und -nehmer beträgt 12 Prozent, jedoch nur 10 Prozent bei Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten. Arbeitgeber, die in den EPF einzahlen, sind darüber hinaus auch Teil der Versicherung "Employees' Deposit Linked Insurance Scheme". Diese wird im Todesfall von Arbeitnehmern an deren Familie ausgezahlt wird.

Für ausländische Beschäftigte die mit dem Status "International Worker" in lokalen Unternehmen arbeiten ist der Beitrag zum EPF verpflichtend und wird auf Grundlage des vollen Gehalts berechnet.

Die Versicherung Employees' State Insurance soll Geringverdiener bei Krankheit und bei Arbeitsunfällen unterstützen. Sie ist für Arbeitnehmer mit einem Monatseinkommen von weniger als 21.000 iR. verpflichtend und wenn ein Betrieb zehn oder mehr Beschäftigte hat. Die Beiträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer betragen 3,25 beziehungsweise 0,75 Prozent. 

In den Bundesstaaten kann es zusätzliche oder abweichende Regeln geben. Auch auf Bundesebene sind Ausnahmen und Sonderregelungen möglich.

Von Florian Wenke | Mumbai

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Die Bestimmungen zu Arbeitsverhältnissen sind sehr differenziert und derzeit noch in einer Vielzahl von Gesetzen enthalten. Es bestehen Regelungen auf nationaler und lokaler Ebene mit einer Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern ("workmen"), die uneinheitlich im jeweiligen Gesetz definiert werden. Besondere Relevanz haben der Minimum Wages Act 1948 (MWA), Contract Labour (Regulation and Abolition) Act 1970 (CLA), Workmen's Compensation Act 1923, Payment of Wages Act 1936, Payment of Gratuity Act 1972, Payment of Bonus Act 1965 sowie der Industrial Disputes Act 1947 (IDA).

Darüber hinaus gibt es zahlreiche Spezialvorschriften für bestimmte Branchen wie den Factories Act 1948 (FA), Sales Promotion Employees (Conditions of Service) Act 1976, Plantations Labour Act 1951 (PLA) oder den Beedi and Cigar Workers (Conditions of Employment) Act 1996 sowie den jeweiligen Shops and Establishment Act (SEA) der Bundesstaaten. Tarifvertragliche Bestimmungen haben grundsätzlich Vorrang vor den gesetzlichen Vorgaben.

Das Arbeitsrecht befindet sich in einem Reformprozess. Das im August 2019 verabschiedete Gesetz über Löhne (Code on Wages, 2019) wird Anwendung auf alle Arbeitnehmer, unabhängig vom Monatsgehalt, finden. Der Mindestlohnanspruch soll für alle Arbeitnehmer jeglicher Branchen gelten (Sec. 5 des Gesetzes). Die Zentralregierung kann künftig einen Mindestlohn (floor wage) je nach Region festlegen.

Im September 2020 wurden der Code on Social Security, 2020 (Sozialversicherung), der Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (Arbeitsschutz) und der Industrial Relations Code, 2020 (Arbeitsbeziehungen) erlassen. Alle eingangs aufgeführten Einzelgesetze auf nationaler Ebene werden in diesen vier neuen Kodifikationen zusammengeführt.

Insgesamt sollen 29 Gesetze aufgehoben und die große Zahl der Arbeitsgesetze reduziert werden. Wann die Codes in Kraft treten, ist noch nicht bekannt. Die Bundesstaaten erstellen derzeit Implementierungsregelungen. Alle entsprechenden Regelungsentwürfe sollen voraussichtlich bis zum 31. März 2025 vorliegen (siehe dazu: Pressemeldung des indischen Ministry of Labour and Employment vom 28. Dezember 2024).

Vertragsabschluss 

Grundsätzlich herrscht Vertragsfreiheit. Angesichts einer hohen gesetzlichen Regelungsdichte bleibt der Schutz des Arbeiternehmers auch ohne Arbeitsvertrag gewährleistet, dieser richtet sich vorrangig an geringfügig Qualifizierte wie Tagelöhner. Entsprechend ist der Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge nicht vorgeschrieben und lediglich im Rahmen von anspruchsvolleren Tätigkeiten üblich. Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist aus Nachweisgründen dennoch sinnvoll.

Arbeitsverhältnisse können befristet oder unbefristet eingegangen werden. Eine Höchstdauer der Befristung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Der Arbeitgeber ist bei der Höhe der Löhne an die durch den MWA vorgegebenen Mindestlöhne gebunden. Diese variieren insbesondere je nach Bundesstaat, Branche, Altersgruppe sowie Tätigkeit und werden regelmäßig angepasst. In der Regel kommen (teilweise regional) unterschiedliche Zuwendungen hinzu.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die wöchentliche Regelarbeitszeit beträgt 48 Stunden (Sec. 51 FA). Überstunden sind in beschränktem Umfang zulässig und nach Sec. 59 FA mit dem Doppelten des normalerweise gezahlten Stundenlohns zu vergüten. Entsprechende Vorschriften finden sich in anderen Spezialgesetzen (wie Mines Act, PLA). Frauen dürfen grundsätzlich nachts zu bestimmten Zeiten nicht arbeiten.

Bezahlter Erholungsurlaub steht einem Arbeiter nach Sec. 79 FA erst dann zu, wenn er im vorangegangenen Kalenderjahr mindestens 240 (in Bergwerken 190) Tage lang gearbeitet hat. Für erwachsene Arbeiter entsteht alle 20 geleistete Arbeitstage ein Anspruch auf einen Urlaubstag, bei Minderjährigen alle 15 Arbeitstage. 

Angestellte erhalten nach dem SEA des jeweiligen Bundesstaates meist zusätzlich zum regulären Urlaub eine festgelegte Anzahl an "Casual Leave"-Tagen. Das ist bezahlte Abwesenheit an einzelnen Tagen, die für Behördengänge, familiäre Angelegenheiten etc. genutzt werden kann.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall legt ein Unternehmen unter Berücksichtigung des regionalen SEA oder sonstiger anzuwendender Rechtsvorschriften fest.

Wegen der kulturellen und religiösen Vielfalt besteht keine landesweit einheitliche Liste der gesetzlichen Feiertage.

Vertragsbeendigung 

Die ordentliche Kündigung unterliegt der Schriftform und hat eine Begründung zu enthalten. Kündigungen können insbesondere verhaltens- oder betriebsbedingt erfolgen. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat (Sec. 25F IDA).

Die Höhe des Abfindungsanspruchs des Arbeitnehmers (Sec. 25C IDA) hängt von Betriebszugehörigkeit und Vergütungsklasse ab: Pro vollendetem Jahr Betriebszugehörigkeit erwächst ihm ein Abfindungsanspruch in Höhe von 15 Tagesgehältern. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in der Regel unwirksam und im Falle einer Kündigung nicht durchsetzbar.

Der Kündigungsschutz greift nach Sec. 25A und 25F IDA nur, wenn der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr vorweisen kann und die Belegschaft die Anzahl von 50 Mitarbeitenden nicht unterschreitet. Arbeitnehmer in Führungspositionen können sich nicht auf den Kündigungsschutz nach dem IDA berufen.

Unternehmen, die in den vergangenen zwölf Monaten nicht weniger als 100 Angestellte beschäftigten, bedürfen zudem nach Sec. 25M (in Verbindung mit Sec. 25K) IDA für eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich einer behördlichen Genehmigung; die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt dann drei Monate (Sec. 25N IDA). 

Abfindungszahlungen sind gesetzlich festgelegt. Im Rahmen des CLA ist darauf zu achten, dass eine Arbeitskraft, die eine Arbeitszeit von 120 Tagen im Jahr bei einer Firma absolviert, wie eine fest angestellte Kraft behandelt wird.

Arbeitnehmer können die Gewerkschaften einschalten. Für Streitigkeiten zur Kündigung sind bei "workmen" insbesondere die Arbeitsgerichte und eventuell weitere Instanzen zuständig.

Die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund oder einvernehmliche Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag sind jederzeit möglich.

Rechtspraxis

Unternehmen sollten versuchen, Rechtsstreitigkeiten mit Angestellten zu vermeiden. Obwohl die Arbeitsgesetzgebung eindeutig ist, können gerichtliche Auseinandersetzungen langwierig sein. Verhandlungszeiten von Jahren oder gar Jahrzehnten sind nicht selten, auch für vermeintliche Bagatellfälle. Manche Akteure versuchen aus taktischen Gründen, die Verfahren unnötig in die Länge zu ziehen, in der Hoffnung, dass die Gegenseite aufgibt. 

Daher sind Verträge in Indien immens wichtig. Unternehmen sollten darauf achten, dass diese möglichst klar und umfassend sind sowie keinen Spielraum für Interpretationen lassen. Selbst nichtig erscheinende Details sollten schriftlich festgelegt werden. Das hilft dabei, Konflikte gar nicht erst entstehen zu lassen.  

Von Julia Merle, Florian Wenke | Bonn, Mumbai

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Von Florian Wenke | Mumbai