Sorge vor weiter steigenden Lohnkosten in Mexiko

Mexiko hat seine Wirtschaft seit drei Jahrzehnten konsequent auf die Bedürfnisse des US-Markts ausgerichtet und sich als Produktionsstandort auch für hochwertige Güter etabliert, darunter Autos, optische Geräte und IT-Produkte. Zudem ist das Land ein wichtiger Standort für die Luft- und Raumfahrt.

Die Bevölkerung ist jung, das Durchschnittsalter beträgt 29 Jahre. Wer Personal für eine Vertriebsniederlassung sucht, wird geeignete Bewerbende finden. Hinzu kommt in der Regel ein großes Engagement der Beschäftigten, das von den Vertretern deutscher Unternehmen immer wieder hervorgehoben wird. Ein Beispiel hierfür ist Nicola Schill, Geschäftsführerin von Diehl Aviation de México, die derzeit die Fertigungsstätte des Unternehmens in Querétaro aufbaut. Hier sollen Produkte für das Kabineninterieur von Flugzeugen gefertigt werden, mit strikten Qualitätsanforderungen. Nicola Schill erklärt: "Unsere Produktionsprozesse sind noch sehr wenig automatisiert. Vieles wird in Handarbeit gefertigt, und dies hat zur Wahl des Standorts Mexiko beigetragen. Wir fühlen uns wirklich gut aufgehoben hier, denn die Menschen haben eine große Leistungsbereitschaft, wenn es darum geht, Prozesse per Hand umzusetzen.“ Allerdings ist es kaum möglich, Schulabgänger sofort in die Prozesse zu integrieren, denn die Ausbildung, insbesondere an staatlichen Schulen, gilt als defizitär. Die spezifische Ausbildung findet deshalb in den Unternehmen selbst statt, das gilt auch für Diehl Aviation.

Duale Ausbildung in deutscher und mexikanischer Variante

Bei der Berufsausbildung können Unternehmen in einigen Branchen auf die duale Ausbildung zurückgreifen. Wählen können sie dabei in spezifischen Berufen zwischen dem deutschen und dem angepassten mexikanischen Modell. In beiden Fällen sind deutsche Partnerorganisationen eingebunden, um die Ausbildung landesweit auf- und auszubauen. Diese Berufsbildungspartnerschaft trägt auch der Tatsache Rechnung, dass Mexiko nach den USA Deutschlands zweitwichtigster Handelspartner in Amerika ist. Rund 2.100 Unternehmen mit deutscher Kapitalbeteiligung sind im Land registriert.

Die Qualifizierung der Mitarbeitenden hat allerdings häufig eine unerwünschte Folge: Ihr Wert auf dem Arbeitsmarkt steigt. Sehr schnell bekommen sie dann Angebote von der Konkurrenz.

Die Fluktuation der Beschäftigten ist hoch 

"Wenn ein deutscher Mittelständler Mitarbeiter zur Ausbildung ins Mutterhaus nach Deutschland entsendet, sind sie nach der Rückkehr natürlich attraktiv für Mitbewerber", sagt Eva Lora, Geschäftsführerin des auf europäische Mittelständler fokussierten Personalvermittlers Acensblue mit Sitz in Querétaro. "Deswegen ist es mittlerweile üblich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen zeitlichen Horizont vereinbaren, in dem die qualifizierte Kraft im Unternehmen verbleibt. Will sie es früher verlassen, kann man sie rechtlich nicht daran hindern, aber sie muss dann für die Ausbildung eine finanzielle Entschädigung zahlen", erklärt Lora.

Einen völligen Schutz für das ausbildende Unternehmen bietet eine solche Vereinbarung nicht. "In der Praxis übernimmt dann eben das abwerbende Unternehmen die Ablösesumme, weil Fachkräfte mit einer solchen Qualifikation so begehrt sind. Das haben wir selbst schon schmerzhaft erlebt", sagt Mario Loske, seit zehn Jahren Geschäftsführer beim Hersteller für Sondermaschinen Strama-MPS mit Sitz in Puebla. Anders als in Deutschland sei die Loyalität der Arbeitnehmer in Mexiko eher schwach ausgebildet.

Vertrauen aufbauen ist wichtige Aufgabe

Dramatisieren will Loske die Thematik aber nicht: "Man muss wissen, dass man auf Mexikos Arbeitsmarkt mit diesen Herausforderungen konfrontiert wird". Aber mit einiger Erfahrung gelinge es allen, damit klarzukommen, weiß Loske: "Schließlich sind die deutschen Firmen sehr erfolgreich hier im Land."

Loske, der ein Unternehmen mit 70 Beschäftigten führt, empfiehlt, nicht mit Lob zu sparen und Vertrauen aufzubauen. Ein Vertrauensverhältnis sei wichtig, damit die Mitarbeitenden ihre Hemmungen verlören, kritische Themen anzusprechen, etwa Probleme im Produktionsablauf. Kulturell besteht in Mexiko eine Abneigung gegen das Überbringen schlechter Nachrichten, da befürchtet wird, dies könne sich negativ auf das Ansehen des Überbringers der Nachricht auswirken.

Besonders hart ist der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Industriekorridor, in dem mexikanische, US-amerikanische, europäische und zunehmend auch asiatische Unternehmen produzieren. Der Korridor zieht sich von Süden nach Norden durchs Land. Er beginnt südöstlich von Mexiko-Stadt mit den Bundesstaaten Puebla und Tlaxcala, umfasst den Großraum Mexiko-Stadt und den sie nördlich umschließenden Bundesstaat México, die nordwestlich der Hauptstadt gelegene "Bajío"-Region von Quéretaro bis San Luis Potosí, die Stadt Guadalajara im Bundesstaat Jalisco und den Großraum der Stadt Monterrey (im nördlichen Bundesstaat Nuevo León) sowie das benachbarte Saltillo (Bundesstaat Coahuila).

Die Arbeitslosenrate lag dem mexikanischen Statistikamt INEGI zufolge im September 2025 bei 2,6 Prozent. Doch bildet die Zahl nur einen Ausschnitt der Realität ab, denn der Großteil des Arbeitsmarkts ist informell: Im Oktober 2025 waren 55,7 Prozent der Erwerbspersonen im informellen Sektor beschäftigt.

Deutscher Arbeitsmarkt ist für mexikanische Fachkräfte wenig attraktiv

Die Anwerbung von mexikanischen Fachkräften für Unternehmen in Deutschland beschränkt sich bisher auf Beschäftigte in Pflegeberufen und vereinzelt im Tourismussektor. Eingebunden sind hier besonders die AHK Mexiko sowie die Carl Duisberg Centren. Allerdings mit gemischten Ergebnissen: Unzureichende Sprachkenntnisse und die langwierige, oft auch nur teilweise Anerkennung mexikanischer Abschlüsse erschweren die berufliche Integration in Deutschland.

Wer etwa im Pflegeberuf in Mexiko seit Jahren Spritzen setzt, darf dies in Deutschland deswegen noch lange nicht. Das führt zwangsläufig zu Unzufriedenheit.

Von Björn Lisker | Mexiko-Stadt

In Mexikos Industriekorridor haben sich nicht nur viele nationale und internationale Unternehmen angesiedelt. Die Städte entlang des Korridors bieten auch die Infrastruktur, die vor allem Führungskräfte und ihre Familien erwarten: renommierte Privatschulen und Universitäten, Shopping-Malls und Sportclubs, gute Restaurants und moderne bewachte Wohnviertel.

Fachkräfte suchen Jobs in attraktiveren Regionen  

Von Überlegungen, in entlegene Regionen auszuweichen, um Lohnkosten zu sparen, rät die Expertin Rosemarie Fleischmann ab. Sie lebt seit mehr als zwei Jahrzehnten in Mexiko und ist Geschäftsführerin des auf die Vermittlung von Führungskräften spezialisierten Dienstleisters Boege & Business mit Sitz in Mexiko-Stadt. "In solchen Regionen wird man die Mitarbeitenden kaum langfristig halten können", so ihre Erfahrung. Der Aufbau eines erfahrenen Führungsteams sei so nicht möglich.

Für die Besetzung von Leitungspositionen und Fachpersonal greifen Unternehmen häufig auf spezialisierte Personalvermittler zurück. Auf deutsche Unternehmen spezialisiert sind in Mexiko zum Beispiel Boege & Business sowie Acensblue. Auch große internationale Personalvermittlungsagenturen wie Manpower, Michael Page, Morgan Philips oder Hays sind vertreten. Für einfache Tätigkeiten in Produktion und Verwaltung nutzen die Personalabteilungen häufig lokale Medien und soziale Netzwerke sowie spezialisierte Online-Anbieter wie Computrabajo und Indeed.

Auch ungewöhnliche Lösungen dienen der Mitarbeiterbindung

Zur Mitarbeiterbindung sind mitunter Maßnahmen hilfreich, die die soziale Verantwortung des Unternehmens für die Belegschaft im Alltag ganz praktisch unterstreichen. So ist in verschiedenen Regionen des Landes der öffentliche Nahverkehr zu den Industrieparks regelmäßig Ziel von bewaffneten Raubüberfällen. Einige Unternehmen in diesen Gebieten gehen dazu über, eigene Shuttle-Dienste für Mitarbeitende einzurichten. Dieser holt sie an zentralen und vergleichsweise sicheren Orten ab und bringt sie nach der Schicht dorthin zurück.

Vor allen bei jüngeren Mitarbeitenden gewinnt zudem die Work-Life-Balance an Bedeutung und damit eine flexible Handhabung der Arbeitszeiten. Etabliert haben sich auch in Mexiko Hybrid-Modelle mit dem Wechsel von Präsenzpflicht im Büro und Arbeit im Homeoffice.

Die 40-Stunden-Woche gilt offiziell ab 2030

Gesetzlich gilt noch die 48-Stunden-Woche. "In vielen Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung ist die 40-Stunden-Woche längst üblich, aber im produzierenden Gewerbe wird die 48-Stunden-Woche schon noch genutzt", weiß Dirk Oetterich, Leiter der Mexiko-Niederlassungen beim Beratungsunternehmen RÖDL.

Regierungspläne sehen vor, die Arbeitszeit ab 2027 jährlich um zwei Stunden zu reduzieren. Ab 2030 gilt dann die 40-Stunden-Woche. Das Jahr 2026 sollen die Unternehmen nutzen, um das Stufenmodell vorzubereiten. Oetterich hält die Maßnahme für fair, schließlich erlaube es die Stufenlösung den Firmen, die Verringerung Schritt für Schritt einzuführen. Natürlich müssten parallel zur Reduzierung Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz in der Produktion integriert werden. Hier gebe es noch reichlich Potenzial. 

Zugleich sieht Oetterich aber die Gefahr, dass die Regierung in der Summe den Faktor Arbeit zu sehr verteuern könnte. Entscheidungen in der jüngeren Vergangenheit hätten in ihrer Gesamtheit spürbare Auswirkungen für die Unternehmen. Dazu zählen das Outsourcing-Verbot, die kräftigen jährlichen Anhebungen des Mindestlohns, die Verdopplung des Mindestanspruchs auf Urlaub von sechs auf zwölf Tage und aktuell die Diskussion, das Weihnachtsgeld von 15 auf 30 Arbeitstage zu erhöhen. Auch das seit Juli 2025 geltende Gesetz Ley Silla ("Stuhlgesetz"), das bei stehenden Tätigkeiten regelmäßige Sitzpausen vorschreibt, erschwert laut Oetterich die Abläufe: "Es ist sicher noch ein bisschen Luft nach oben da, aber die Politik darf es nicht überreizen. Sonst gibt es bei den Arbeitskosten eine Spirale ohne Ausweg“, bringt er es auf den Punkt. Die politischen Entscheider dürften nicht aus den Augen verlieren, dass es in einigen Ländern Zentralamerikas, Asiens und zunehmend auch in Afrika Fertigungsstandorte gebe, die als Alternative in Frage kämen, falls der Faktor Arbeit den Standort Mexiko unattraktiv machen sollte.

Das sieht auch Rosemarie Fleischmann so: "Die Nähe zu den USA und die geringen Lohnkosten sind zwei traditionelle Standortvorteile Mexikos. An der geografischen Lage ändert sich natürlich nichts, aber die Politik darf die Löhne und Lohnnebenkosten nicht zu hoch treiben“, warnt sie.

USMCA-Revision sorgt für Unsicherheit auch auf dem Arbeitsmarkt

Für Nervosität auf dem Arbeitsmarkt sorgen die Strafzölle der US-Regierung und die unklare Perspektive des nordamerikanischen Freihandelsabkommens USMCA, dessen Revision Mitte 2026 ansteht. Das belegen auch die Ergebnisse der jüngsten Konjunkturumfrage der AHK Mexiko vom Herbst 2025. Demnach planen nur 32 Prozent der bereits im Land ansässigen Mitgliedsunternehmen, den Personalbestand zu erhöhen. Ein Jahr zuvor waren es noch 44 Prozent. Im Herbst 2025 gaben 56 Prozent der Befragten an, die Beschäftigtenzahl konstant halten zu wollen, 12 Prozent planen demnach Entlassungen.

Darüber hinaus beobachtet Fleischmann einen fast völligen Stillstand bei Neuinvestitionen. Das führe dazu, dass sich besonders das Personal auf Führungsebene von einigen Vorstellungen verabschieden müsse. "Ich habe qualifizierte Kandidaten im Portfolio, die mir im Januar 2025 recht selbstbewusst ihre Zielvorstellungen für eine neue Position genannt haben. Jetzt, knapp ein Jahr später und noch immer ohne Anstellung, haben sie ihre Vorstellungen deutlich reduziert", sagt sie. Eine generelle Entwicklung will sie daran noch nicht festmachen, aber bis zur Klärung der Zukunft des USMCA-Abkommens werde die Situation angespannt bleiben.

Mexikos Lohnniveau hat im internationalen Vergleich etwas an Attraktivität verloren, bleibt aber wettbewerbsfähig. Seit dem Antritt der Morena-Regierung im Jahr 2018 ist der Mindestlohn kontinuierlich angehoben worden: von seinerzeit 88 mexikanischen Pesos (mex$) pro Tag auf 315,04 mex$ im Jahr 2026, umgerechnet 17,5 US-Dollar (Wechselkurs vom 15. Dezember 2025: 1 US$ = 18,01 mex$). In der nördlichen Grenzregion gilt ein höherer Mindestlohn von 440,87 mex$ (24,40 US$). Dies betrifft die Freizone Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN), die 43 grenznahe Gemeinden umfasst.

Der Mindestlohn gilt jeweils ab dem 1. Januar. Eine Kommission aus Vertretern der Regierung, der Arbeitgeber und Arbeitnehmer legt ihn fest. Er wirkt sich auf die Löhne von 9 Millionen Beschäftigten aus, was 40 Prozent der im staatlichen Gesundheitssystem registrierten Arbeitnehmer entspricht.

Zwei Arten von Tarifverträgen

Seit der Reform des Arbeitsrechts von 2019 gibt es zwei Arten von Tarifverträgen: branchenweite und unternehmensinterne. Zuvor gab es nur unternehmensinterne Abschlüsse, die auch heute noch verbreitet sind. "Weil spezifische lokale Bedingungen eine große Rolle spielen, gehen hier die ausgehandelten Abschlüsse recht weit auseinander", erklärt Rosemarie Fleischmann vom Personalvermittlungsdienstleister Boege & Business. Das mache es unmöglich, allgemeingültige Aussagen über Gehälter zu treffen.

Die Kalkulation in den Mutterhäusern wird auch durch die Entwicklung des Wechselkurses erschwert. Seit 2020 bewegt er sich in einer Bandbreite von rund 16,5 bis knapp 24 mex$ pro US-Dollar. Die Expertin empfiehlt, diesen Faktor großzügig einzupreisen.

Durchschnittsangaben sind relativ

Mit Vorsicht sind die offiziellen Lohnangaben zu lesen. So nennt das Wirtschaftsministerium beispielsweise für das 1. Quartal 2025 einen durchschnittlichen Monatslohn in Höhe von 7.520 mex$ (418 US$) für angelernte Fachkräfte und technische Berufe. "Das hat aber nichts zu tun mit Berufen, die nach unserem Verständnis qualifizierte Tätigkeiten sind", sagt Fleischmann. Bei denen liege der Durchschnittslohn um ein Vielfaches höher.

Auch andere Experten empfehlen, bei den Planungen die Lohnkosten nicht zu niedrig anzusetzen.

Die höchsten Löhne werden in Mexiko-Stadt und der umliegenden Metropolregion gezahlt sowie im Nordwesten des Landes (den Bundesstaaten Baja California und Baja California Sur). Es folgen der Nordosten (Nuevo León, Coahuila) und das Zentrum (Bajío-Region und Guadalajara) sowie Puebla-Tlaxcala. Eher niedrige Löhne weist der industriell kaum erschlossene Südosten Mexikos auf. Ausnahmen bilden dabei die Großstadt Mérida im Bundesstaat Yucatán sowie die Erdölindustrie in den Bundesstaaten Tabasco und Campeche.

Führungskräfte spielen in eigener Liga

Führungskräfte in großen Unternehmen spielen in einer eigenen Liga. Geht es nach dem Gehaltsüberblick 2026 der PageGroup Mexico, erhalten beispielsweise Werksleiter je nach Umsatzgröße des Betriebs Bruttomonatsgehälter von 90.000 bis 250.000 mex$, umgerechnet 4.997 bis 13.881 US$. Aber auch Gehälter jenseits von 30.000 US$ sind möglich.

Den Angaben von PageGroup Mexico zufolge bewegt sich das Monatsgehalt der Leitung der Finanzabteilung zwischen 120.000 und 250.000 mex$ (umgerechnet 6.663 bis 13.881 US$), das der Leitung der Buchhaltung zwischen 80.000 und 150.000 mex$ (umgerechnet 4.442 bis 8.329 US$). 

Die Monatsbezüge der kaufmännischen Leitung reichen der Aufstellung zufolge von 150.000 bis 220.000 mex$ (umgerechnet 8.329 bis 12.215 US$), die der nationalen Verkaufsleitung in der Industrie von 90.000 bis zu 160.000 mex$ (4.997 bis 8.884 US$).

Einer Umfrage der PageGroup Mexico zufolge gilt für die jüngere Mitarbeiterschaft in Mexiko, was auch aus anderen Ländern bekannt ist: Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice gewinnen für sie zunehmend an Bedeutung gegenüber traditionellen Leistungen wie etwa dem Firmenwagen.

Weitere Lohnbestandteile

Finanzielle Zusatzleistungen sind zum Teil gesetzlich vorgeschrieben, zum Teil erfolgen sie freiwillig. Das mexikanische Arbeitsgesetz schreibt zusätzliche Leistungen vor, die insgesamt 35 bis 40 Prozent des Grundgehalts ausmachen können. Dazu zählen: Urlaubsbonus, Weihnachtsgeld, Bezahlung von Überstunden und Sonntagsarbeit sowie eine Beteiligung am Unternehmensgewinn. Auch Lebensmittel- und Benzingutscheine ergänzen häufig das Gehalt.

Im mittleren und oberen Management kommen teilweise Boni, eine private Krankenversicherung sowie vergünstigte Mitgliedschaften in Sportclubs und Fitnessstudios hinzu. Auch Einlagen in einen Sparfonds (Fondo de Ahorro, bis 13 Prozent des Gehalts steuerfrei) und Zuschüsse für die Privatschulen der Kinder sind üblich.

Personalvermittlerin Eva Lora von Acensblue sagt, dass Unternehmen bei den Zusatzleistungen zuletzt stärker kürzen. "Früher beispielsweise galt die private Krankenversicherung in der Regel für alle nahen Familienmitglieder, jetzt häufig nur noch für die beschäftigte Person selbst." Lebensversicherungen, die beim Führungspersonal üblich gewesen seien, beschränkten sich heute oft auf Personen, die für das Unternehmen regelmäßig auf Reisen seien.

Sozialversicherungsbeiträge

Die Regelungen zur Lohnbuchhaltung und zur Abführung von Beiträgen an die Sozialversicherung sind komplex. Sie erfordern Sorgfalt und detaillierte Kenntnisse, zumal sich die gesetzlichen Vorgaben kurzfristig ändern können. Kleine und teilweise auch mittelständische Unternehmen greifen hierfür in der Regel auf spezialisierte externe Dienstleister zurück.

Von Björn Lisker | Mexiko-Stadt

Rechtsgrundlagen

Der Arbeitsrechtsschutz ist im Artikel 123 der mexikanischen Verfassung (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917) detailliert festgelegt, der im Wesentlichen durch das Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal de Trabajo - LFT) geregelt wird. Sozialrechtliche Bestimmungen finden sich im Sozialversicherungsgesetz (Ley del Seguro Social - LSS). Weitere Regelungen zum Arbeitsrecht finden sich in Tarifverträgen, unternehmensinternen Richtlinien und im Individualarbeitsvertrag.

Im Zuge der Arbeitsrechtsreform im Jahr 2019 ist es zu wichtigen Neuerungen im Arbeitsprozessrecht gekommen. Unter anderem wurde eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit geschaffen und in jedem Bundesstaat zentrale Gütestellen (Centros de Conciliación) eingerichtet, vor denen zwingend vor Beginn eines arbeitsrechtlichen Prozesses ein Güteverfahren durchgeführt werden muss. Eine Klageerhebung ist erst nach einem gescheiterten Güteverfahren möglich. Im Jahr 2021 wurde das mexikanische Arbeitsrecht erneut geändert, um detaillierte Vorschriften für die Arbeit im Homeoffice aufzunehmen.

Am 1. Januar 2023 wurde eine bedeutende Änderung des LFT vorgenommen, die das Recht auf Urlaub („Vacaciones Dignas“) erweitert. Am 19. Dezember 2024 wurde eine neue Reform des LFT veröffentlicht, bekannt als „Ley Silla”, mit spezifischen Regeln zum Recht auf Ruhepausen während der Arbeitszeit (Möglichkeit zum Sitzen/Ausruhen bei Tätigkeiten, die überwiegend im Stehen ausgeübt werden), deren Umsetzung gemäß Übergangsbestimmungen schrittweise erfolgt. Im Jahr 2025 wurde auch eine Reform im Bereich der Arbeit über digitale Plattformen verabschiedet, mit der Arbeits- und Sozialversicherungsrechte für Arbeitnehmer, die über Apps arbeiten, gemäß den Richtlinien und der Umsetzung durch die STPS eingeführt wurden.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Mexiko der neue Mindestlohn, der je nach Region des Landes variiert.

Vertragsabschluss 

Der Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet geschlossen werden. Nach Art. 24 LFT ist er schriftlich abzuschließen, sofern kein anwendbarer Tarifvertrag (Contrato Colectivo) existiert.

Grundsätzlich wird bei Abschluss eines Arbeitsvertrags von einem unbefristeten Verhältnis ausgegangen (Art. 35 LFT). Befristete Verträge sind möglich, sollen aber die Ausnahme bilden. Dabei muss sich die Befristung aus der Natur der zu erbringenden Arbeitsleistung ergeben, wie zum Beispiel bei saisonaler Arbeit oder Bauprojekten. Bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Mindestdauer von 180 Tagen kann eine Probezeit vereinbart werden, für die grundsätzlich 30 Tage vorgegeben sind. Bei Führungs- oder besonders spezialisierten Positionen kann sie bis zu 180 Tage betragen (Art. 39A LFT).

Sofern ein Unternehmen ausländische Mitarbeitende beschäftigen möchte, sind bestimmte Quotenregelungen zu beachten (Art. 7 LFT). So sollen in Unternehmen und Niederlassungen mindesten 90 Prozent mexikanische Arbeitnehmende beschäftigt werden. Die gesetzliche Quote gilt nicht für Angestellte der Geschäftsführung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich vereinbaren, an welchem Ort die Arbeit ausgeführt werden soll (Art. 330-A ff. LFT). Dies gilt auch für den Wohnsitz des Arbeitnehmers. Die Kombination aus Präsenzarbeit und Homeoffice kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die tägliche Höchstarbeitszeit richtet sich nach den Arbeitsschichten (Art. 61 LFT): 8 Stunden (Tagesschicht), 7 Stunden (Nachtschicht) und 7,5 Stunden (Gemischte Schicht). Die Wochenarbeitszeit ist im Gesetz nicht ausdrücklich festgelegt. Im Art. 69 LFT ist jedoch geregelt, dass der Angestellte nach jeweils 6 Arbeitstagen (Montag bis Samstag) Anspruch auf einen Ruhetag hat. Kombiniert man diese Regelung mit Art 61 LFT, so beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 48, 42 beziehungsweise 45 Stunden, wobei die verschiedenen Schichten berücksichtigt werden.

Die Grundlage der Arbeitsvergütung können die Parteien frei vereinbaren, etwa ein Festgehalt, eine Provision oder eine Vergütung auf Grundlage der tatsächlich geleisteten Stunden (Art. 82 ff. LFT). Allerdings ist der gesetzliche Mindestlohn zu beachten, der jährlich durch die Nationale Kommission für Mindestlöhne (Comisión Nacional de los Salarios Mínimos) festgelegt wird. Gesetzlich muss bei der jährlichen Kalkulation des Mindestlohns die Inflation berücksichtigt werden (Art. 90 LFT).

Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf Urlaub. Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr haben Anspruch auf bezahlten Urlaub für einen Zeitraum von mindestens zwölf Arbeitstagen (Art. 76 LFT). Für jedes weitere Dienstjahr erhöht sich die Urlaubsdauer um zwei Arbeitstage, bis sie 20 Tage erreicht. Ab dem sechsten Dienstjahr erhöht sich die Urlaubsdauer für jedes fünfte Dienstjahr um zwei Tage. Der Urlaub kann nicht in bar abgegolten werden, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitnehmer haben nach Art. 117 LFT Anspruch auf eine Arbeitnehmergewinnbeteiligung (Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas - PTU). Deren prozentuale Höhe verordnet die zuständige Nationale Kommission. Die Auszahlung muss 60 Tage nach Fälligkeit der jährlichen Steuer erfolgen (Art. 122 LFT). Keinen Anspruch auf Zahlung haben Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder (Art. 127 LTF).

Was die Arbeitsverhältnisse im Rahmen der Homeoffice-Regelung betrifft, müssen Unternehmen sich beim Arbeitgeberregister (Registro de patrones del trabajo a domicilio) registrieren lassen, das bei der Arbeitsaufsichtsbehörde (Inspección del Trabajo) geführt wird (Art. 324 V LFT). Es ist Pflicht, ein Register der mobilen Arbeitnehmer zu führen, das von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt wird (Art. 320 LFT). Außerdem müssen Unternehmen ihren Arbeitnehmern unentgeltlich ein von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigtes Arbeitsblatt (Libreta de trabajo a domicilio - Art. 321 LFT) aushändigen. Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen werden Sanktionen verhängt (Art. 330 LFT).

Vertragsbeendigung

Das Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden, wobei das mexikanische Arbeitsrecht zwischen berechtigter und unberechtigter Kündigung unterscheidet.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer bei Vorliegen eines berechtigten Grundes (Art. 47 LFT) kündigen. Liegt ein berechtigter Grund vor, hat der Arbeitnehmer bei Kündigung seitens des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Abfindung.

Wird einem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines entsprechenden Grundes gekündigt, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung einer Abfindung (Art. 48 LFT). Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann in bestimmten Fällen (zum Beispiel bei besonderen Vertrauensverhältnissen) ausgeschlossen werden. Zudem ist an den Arbeitnehmer noch eine zusätzliche Zahlung von 20 Tagesentgelten für jedes volle Arbeitsjahr zu leisten (Art. 50 LFT). Ein Anspruch besteht auch auf einen Betriebszugehörigkeitsbonus in Höhe von zwölf Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (Art. 162 LFT).

Von Dr. Julio Pereira | Berlin