Personalsuche und Personalmanagement

Unternehmen, die heute in Polen nach Arbeitskräften suchen, richten ihren Blick zunehmend auf qualifizierte Fachkräfte. Das bestätigt Paweł Kopeć, Key Account Manager bei der Personalvermittlung Randstad: "Immer mehr Produktionsprozesse werden automatisiert um die Produktivität zu steigern und um Kosten zu sparen", sagt er. Dadurch sinke der Bedarf an ungelernten Arbeitskräften in der Industrie.

Das Problem: In einigen Landesteilen ist der Zugang zu qualifiziertem Personal begrenzt - vor allem außerhalb der industriellen Zentren. Eine Arbeitslosenquote über dem Landesdurchschnitt bedeutet nicht, dass geeignete Fachkräfte verfügbar sind. "Internationale Investoren bevorzugen deshalb weiterhin die großen Ballungsräume - dort ist der Pool an Fachkräften am größten", sagt Kopeć. Die höheren Lohnkosten in den Industriezentren schrecken nicht ab.

Firmen müssen nicht zwangsläufig neue Mitarbeitende einstellen, um zusätzliche Qualifikationen in den Betrieb zu holen: "Weil Fachkräfte für bestimmte Produktionsprozesse oft schwer zu finden sind, investieren Unternehmen zunehmend in Schulungen für ihre Belegschaft", erklärt Kopeć. Auch Praktika oder Kooperationen mit Berufsschulen seien ein Weg, um frühzeitig Nachwuchskräfte zu gewinnen.

Stabilität und Wertschätzung

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden spielt für viele Bewerbende ein Faktor eine besonders zentrale Rolle. "Unsere Studien zeigen deutlich: Das Gehalt ist nach wie vor das wichtigste Entscheidungskriterium", erläutert Paweł Kopeć von Randstad.

Doch finanzielle Aspekte sind längst nicht alles. "Der Wunsch nach Stabilität nimmt spürbar zu - etwa durch unbefristete Arbeitsverträge direkt beim Arbeitgeber und eine langfristige Beschäftigungsperspektive“, betont Kopeć. Der Hintergrund: In Produktionsbetrieben in Polen sind Beschäftigte häufig über Zeitarbeitsfirmen angestellt oder arbeiten auf Basis alternativer Vertragsformen. Eine Festanstellung kann daher ein Wettbewerbsvorteil im Kampf um Mitarbeitende sein.

Nicht nur Arbeitnehmer wünschen sich mehr Sicherheit. Auch Unternehmen entscheiden sich für längerfristige Beschäftigungsverhältnisse. Das beobachtet Rainer Pauly, Geschäftsführer der Personalberatung Deininger in Warschau. Er besetzt Führungspositionen in polnischen Niederlassungen deutscher Mittelständler. "Deutsche Unternehmen versuchen zunehmend, mit Geschäftsführern ihrer polnischen Niederlassungen eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zu vereinbaren", erklärt Pauly. Üblich seien in Polen eigentlich drei Monate.

Im Gegenzug wünschen sich polnische Führungskräfte von der deutschen Firmenzentrale einen Dialog auf Augenhöhe. "Anstelle von starren Vorgaben aus Deutschland erwarten Führungskräfte in Polen einen partnerschaftlichen Führungsstil und Teilhabe bei strategischen Entscheidungen, die ihren Standort betreffen", betont Pauly.

Stellenprofil im Wandel

Gleichzeitig verändern sich die Erwartungen deutscher Unternehmen an ihre Führungskräfte in Polen. "Deutsche Sprachkenntnisse werden seltener vorausgesetzt als noch vor einigen Jahren", erklärt der Personalberater. Stattdessen rücken andere Punkte in den Vordergrund. "Bei Geschäftsführern von polnischen Produktionsunternehmen ist es deutschen Firmen wichtig, dass ihre lokalen Führungskräfte Präsenz auf dem Shopfloor zeigen", sagt Pauly. Außerdem sollen die Kandidaten technisches Verständnis für Prozesse mitbringen.

Der Personalberater beobachtet noch einen weiteren Trend: "Wegen des Fachkräftemangels in Deutschland übertragen deutsche Unternehmen zunehmend Aufgaben, die früher in der Zentrale angesiedelt waren, ins Ausland – insbesondere nach Mittelosteuropa." Zu diesen Aufgaben gehören Tätigkeiten im Engineering und Projektmanagement, aber auch in der IT, im Rechnungswesen und im Personalwesen.

Gute Kandidaten warten nicht lange

Beginnt ein Unternehmen mit dem Aufbau einer Niederlassung in Polen, startet die Personalsuche in der Regel parallel zum ersten Spatenstich. Ab einer mittleren Betriebsgröße greifen Investoren dabei gezielt auf das Know-how von Personalbüros zurück. Eine Herausforderung: In Polen sind Arbeitskräfte nur selten bereit, für einen Job umzuziehen. Produktionsbetriebe und Logistikzentren reagieren darauf mit Pendlerbussen, um ihren Einzugsbereich zu vergrößern.

Wie viel Zeit ein Betrieb einplanen muss, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, hängt von der gesuchten Qualifikation ab. "Bei sogenannten Blue Collar Workern, also Produktionsmitarbeitern, reichen manchmal wenige Tage, um Personal zu finden", sagt Paweł Kopeć von Randstad.

Die Suche nach Führungskräften dauert etwas länger, erläutert Rainer Pauly: "Wir präsentieren unseren Kunden nach sechs Wochen eine Shortlist geeigneter Kandidaten. Je nach Komplexität des Projektes auch früher. Wenn der Kunde zügig entscheidet, kann ein Vertrag mit dem Kandidaten innerhalb von zwei bis drei Monaten unterschrieben werden." Viel Zeit sollten sich Unternehmen bei der Personalauswahl nicht lassen. Je länger ein Kandidat wartet, desto wahrscheinlicher ist, dass er das Interesse verliert.

Kosten für Dienstleister

Das Honorar für eine professionelle Direktansprache von Führungskräften liegt in der Regel bei einem bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts des Kandidaten. Abweichungen sind möglich, je nach Rahmenbedingungen, Anforderungen und Schwierigkeitsgrad der Suche. Die Summe wird in drei Raten fällig: zum Projektstart, bei Vorlage der Shortlist und nach Vertragsunterzeichnung. Auch Personalvermittler orientieren sich bei ihrem Honorar am Gehalt der gesuchten Kandidaten.

Einige Personalvermittler und Agenturen haben sich im Branchenverband SAZ (Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia) zusammengeschlossen. Die Personalberatung Deininger gehört zu den Mitgliedsunternehmen der Deutsch-Polnischen Auslandshandelskammer (AHK Polen). Auch die AHK bietet Unterstützung bei der Personalsuche an.

Stellenanzeigen auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn sind in Polen üblich. Zu den beliebtesten Jobportalen zählen pracuj.pl und gowork.pl.

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