Schweden: Arbeitsrecht

Die wichtigsten Einzelgesetze sind hierbei das Gesetz über die Mitbestimmung am Arbeitsplatz (Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet) und das Arbeitsschutzgesetz (Lag (1982:80) om anställningsskydd). Darüber hinaus haben Tarifverträge in Schweden eine hohe Bedeutung.

Ein Arbeitsvertrag (Anställningsavtal) kann formfrei, also beispielsweise auch mündlich, geschlossen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet innerhalb von 7 Tagen nach Arbeitsbeginn dem Arbeitnehmer verschiedene Angaben über das Beschäftigungsverhältnis schriftlich mitzuteilen. Hierzu zählen gemäß § 4 Abs. 6 c Arbeitsschutzgesetz unter anderem die vollständigen Namen von Arbeitgeber und -nehmer, die Adresse des Arbeitgebers, die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen), die Höhe des Einkommens sowie die voraussichtliche Arbeitszeit. Grundsätzlich ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet. Für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren kann ein Arbeitsverhältnis allerdings befristet sein, ohne dass es hierzu bestimmter Gründe bedarf. Betragen die einzelnen Befristungen innerhalb eines Fünfjahreszeitraums jedoch mehr als zwei Jahre, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Darüber hinaus sind Vertretungen zeitlich befristet, die einen Zeitraum von zwei Jahren innerhalb von fünf Jahren nicht überschreiten dürfen. Es kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden.

Ein gesetzlicher Mindestlohn existiert nicht, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich in vielen Branchen jedoch auf Tarifverträge geeinigt, welche die Zahlung eines bestimmten Anfangs-/Grundgehaltes (ingångslön/grundlön) vorsehen.

Das schwedische Urlaubsgesetz (Semesterlag (1977:480)) gewährt dem Arbeitnehmer 25 Urlaubstage pro Jahr.

Kündigung

Die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften über den Kündigungsschutz zulässig. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt für beide Vertragsparteien 14 Tage. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt für beide Parteien einen Monat. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich je nach Betriebszugehörigkeitsdauer des Arbeitnehmers auf bis zu sechs Monate. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung ist zwischen betriebsbedingter und personenbedingter Kündigung zu unterscheiden. Beide Kündigungsarten müssen sachlich gerechtfertigt sein. In der Regel wird betriebsbedingt gekündigt. Die betriebsbedingte Kündigung muss eine Sozialauswahl treffen, die sich ausschließlich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientiert (Prioritätsprinzip – „last in, first out“). Soziale oder familiäre Hintergründe spielen insoweit keine Rolle. Kündigungen muss der Arbeitgeber schriftlich erklären. Der Arbeitnehmer hat dann 14 Tage Zeit, Widerspruch einzulegen, sofern er weiter beschäftigt werden möchte. Im Hinblick auf Sekundäransprüche hat er ab der Kündigung vier Monate Zeit, seine Forderungen dem Arbeitgeber mitzuteilen und im Anschluss daran weitere vier Monate, um Klage zu erheben. Rechtswidrige Kündigungen sind unwirksam und können Schadensersatz- beziehungsweise Abfindungsansprüche auslösen.

Arbeitnehmerentsendung

Entsendungen müssen – unabhängig von der Dauer der Entsendung – bereits ab dem ersten Tag bei der zuständigen Behörde registriert werden. Diese Entsendemeldung kann auch auf Deutsch abgegeben werden. Bei Nichteinhaltung drohen dem entsendenden Arbeitgeber Bußgelder.

Zudem haben Arbeitnehmer, die für 12 Monate nach Schweden entsandt werden, das Recht auf fast alle Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die für schwedische Arbeitnehmer gelten. Der Jahreszeitraum wird addiert, wenn ein solcher Arbeitnehmer einen zuvor entsandten Arbeitnehmer ablöst. So sollen die Arbeitsbedingungen von heimischen und entsandten Arbeitskräften weiter angeglichen werden.

Weitergehende Informationen hält die schwedische Arbeitsbehörde Arbetsmiljöverket auf ihrer Webseite bereit (auf Englisch).