Irland: Arbeitsrecht

Quellen des Arbeitsrechts sind neben der Verfassung, welche die Position des irischen Bürgers in seiner Rolle als Arbeitnehmer nachhaltig beeinflusst, der jeweilige Arbeitsvertrag, die Arbeitsgesetze, Kollektivvereinbarungen sowie das common law. Letzteres stellt zwar nach wie vor eine wichtige Rechtsgrundlage dar, allerdings hat - vor allem durch den Einfluss der Europäischen Gemeinschaft - das irische Arbeitsrecht seit Ende der 1990er Jahre eine immer höhere Reglungsdichte erfahren. 

Vertragsschluss

Der Arbeitsvertrag, als wichtigstes Element des Arbeitsverhältnisses, kommt formlos aufgrund übereinstimmender Willenserklärungen zustande und gilt stets dann als geschlossen, wenn jemand für einen Arbeitgeber gegen eine regelmäßige Vergütung tätig wird. Die Schriftform ist somit nicht zwingend erforderlich, ihre Einhaltung ist allerdings aus Beweisgründen ratsam. Zudem muss der Arbeitgeber aufgrund des Terms of Emplyoment (Information) Act 1994 (TEIA 1994) in der Fassung vom 16. Dezember 2022 ohnehin bestimmte Kernbestandteile des Arbeitsvertrages in Form eines written statement of terms of employment schriftlich mitteilen. Bestimmte Angaben sind innerhalb der ersten fünf Tage fällig, zum Beispiel die vollständigen Namen von Arbeitgeber und -nehmer, die Adresse des Arbeitgebers, die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen), die Vergütungsrate beziehungsweise deren Berechnungsmethode sowie die voraussichtliche Arbeitszeit. Darüberhinausgehende essentielle Bestandteile muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats ab Vertragsbeginn schriftlich mitteilen (siehe hierzu die sections 3 (1) und 3 (1A) des TEIA 1994). Ein weiteres Statement ist erforderlich, wenn eine Auslandbeschäftigung von einem Monat oder länger anliegt (section 4 des TEIA 1994). 

Die Vertragsinhalte leiten sich - abgesehen von Arbeits- und Kollektivverträgen - vielfach aus den geschriebenen Rechtsquellen ab, von denen zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Für Sachverhalte, die Arbeitgeber einseitig vorgeben können, und die für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gelten, sind Employee Handbooks häufig anzutreffen.

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wobei nach dem Protection of Employees (Fixed - Term Work) Act, 2003 ein befristet eingestellter Arbeitnehmer gegenüber einem unbefristet arbeitenden Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden darf, sofern dies nicht im Einzelfall durch objektive Gründe gerechtfertigt ist. Ein solcher rechtfertigender Grund kann aber nie in der Befristung des Arbeitsverhältnisses liegen. Wenn ein Arbeitnehmer mit mindestens zwei befristeten Verträgen ununterbrochen beschäftigt war, darf die Gesamtlaufzeit dieser Verträge vier Jahre nicht überschreiten. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer danach weiterbeschäftigen, so muss er diesen grundsätzlich im Rahmen eines unbefristeten Vertrages anstellen.

Der National Minimum Wage Act 2000 sieht einen nach Altersstufen gestaffelten Mindestlohn vor. Für über 20-jährige liegt dieser im Jahr 2024 bei 12,70 Euro pro Stunde; die übrige Staffelung listet der GTAI-Beitrag Irland: Mindestlöhne.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist grundsätzlich möglich, in der Regel wird eine Dauer von sechs Monaten vereinbart. Eine Verlängerung der Probezeit ist bei Vorliegen besonderer Gründe bis zu einer Dauer von 12 Monaten zulässig.

Vertragsbeendigung

Durch die Unfair Dismissals Acts 1977-2016 werden Kriterien definiert, nach denen Kündigungen als gerechtfertigt eingestuft werden. Fehlende Fähigkeiten und Qualifikationen, ungebührliches Verhalten sowie betriebsbedingte Gründe vermögen danach eine Entlassung zu rechtfertigen. Außerdem ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen würde. Auf der anderen Seite gibt es Kündigungsgründe, die eine Kündigung automatisch rechtswidrig machen. Hierunter fallen zum Beispiel Entlassungen wegen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, wegen eines bestimmten Geschlechts, einer bestimmten Hautfarbe, Religion oder politischen Überzeugung.

Wird eine Kündigung durch das Gericht als rechtswidrig eingestuft, so steht es in seinem Ermessen den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung zu verurteilen. In der Regel wird auf Ersteres erkannt, sodass der Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses nicht so ausgeprägt ist wie im deutschen Recht. Der Arbeitnehmer muss sich aber innerhalb von sechs Monaten ab Kündigungszeitpunkt gegen die Kündigung zur Wehr setzen, ansonsten kann er etwaige Ansprüche nicht mehr geltend machen. Nur in begründeten Ausnahmefällen kann diese Frist auf bis zu zwölf Monate ausgedehnt werden. Die einzuhaltenden Kündigungsfristen werden durch den Minimum Notice and Terms of Employment Act, 1973 festgelegt. Bei einer Beschäftigungsdauer von 13 Wochen bis zu zwei Jahren beträgt die gesetzliche Frist gemäß Section 4 eine Woche, zwei Wochen bei einer Dauer von zwei bis unter fünf Jahren, vier Wochen bei einer Dauer von fünf bis unter zehn Jahren, sechs Wochen bei einer Dauer von zehn bis unter 15 Jahren und acht Wochen ab einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren. Arbeitsvertraglich können längere Fristen vereinbart werden.

Weitergehende Informationen

Informationen zum irischen Arbeitsmarkt, zu Lohnkosten und weiteren arbeitsrechtlichen Regelungen hält der GTAI-Bericht Lohn- und Lohnnebenkosten Irland bereit.

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