Rechtsbericht Südafrika Arbeits- und Arbeitsgenehmigungsrecht
Neue Regeln für Entlassungen in Südafrika
In Südafrika wurden die bürokratischen Hürden bei Entlassungen für kleine Unternehmen gesenkt. Neu eingeführt wurde eine Kündigung bei Unfähigkeit, sich im Unternehmen einzufügen.
05.11.2025
Von Katrin Grünewald | Bonn
Seit Anfang September 2025 gilt in Südafrika bei arbeitsrechtlichen Entlassungen ein neuer Verhaltenskodex (Code of Good Practice: Dismissal). Dieser ersetzt den bis dahin geltenden Kodex für Entlassungen sowie den Code of Good Practice Based on Operational Requirements, in dem es um betriebsbedingte Kündigungen geht.
Der Verhaltenskodex wird von Arbeitgebern als Orientierungshilfe bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen verwendet. Er erleichtert es den Unternehmen, sich an die gesetzlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit Entlassungen zu halten und konkretisiert die Gesetze. Der neue Verhaltenskodex führt nun verschiedene rechtliche Vorschriften zusammen und greift jahrelange Rechtsprechung zu diesem Thema auf.
Einheitlicher Kündigungsrahmen
Zum ersten Mal wurden alle drei Kündigungsarten, nämlich Fehlverhalten, mangelnde Leistungsfähigkeit und betriebliche Gründe in einem Kodex geregelt. Zuvor galt für betriebliche Gründe ein eigener Kodex. Durch den einheitlichen Rahmen wird die Anwendung erleichtert und mehr Klarheit über die geltenden Regelungen geschaffen.
Flexibilität für kleine Unternehmen
Gemäß dem neuen Kodex müssen Disziplinarmaßnahmen und -verfahren nicht immer allen Formalitäten entsprechen. Je nach Art und Größe des Unternehmens können diese Maßnahmen auch von den Formalitäten abweichen. Insbesondere kleine Unternehmen dürfen weniger formelle Verfahren wählen, solange bei der Entlassung die Grundsätze der Fairness eingehalten werden. Damit wird anerkannt, dass kleine Unternehmen häufig keine Personalabteilungen oder juristische Expertise im Unternehmen haben und sie deswegen durch bürokratische Verfahren unverhältnismäßig stark belastet werden. Jede Instanz, die über die Gerechtigkeit einer Entlassung entscheidet, muss die Umstände eines kleinen Unternehmens in ihrer Entscheidung berücksichtigen.
Mittlere und große Unternehmen hingegen sollen weiterhin schriftliche Disziplinarregeln und -verfahren einführen und befolgen. Sie sollen zudem Verhaltensstandards für ihre Mitarbeitenden festlegen und die Einhaltung der Regelungen überwachen.
Inkompatibilität als Kündigungsgrund
Unter dem Begriff „incapacity“ regelt der Kodex die persönliche Unvereinbarkeit als Kündigungsgrund. Neben den üblichen Kündigungsgründen, beispielsweise schlechter Leistung nach der Probezeit, kann einem Arbeitnehmer nun auch gekündigt werden, wenn er unfähig ist, sich in die Unternehmenskultur einzufügen oder mit den Kollegen harmonisch zusammenzuarbeiten. Dabei handelt es sich um einen Kündigungsgrund, der sich schon seit einigen Jahren in der Praxis der Rechtsprechung etabliert hat und der nun auch verschriftlicht wurde.
Modernisierte Verfahren bei Fehlverhalten
Bei Fehlverhalten am Arbeitsplatz eingeleitete Disziplinarverfahren müssen nicht mehr zwingend formell sein. Auch informelle Disziplinarverfahren können wirksam sein. Arbeitgeber müssen das Abweichen von formellen Verfahren aber gegebenenfalls begründen können. Wie bei anderen Erleichterungen richtet sich auch diese vor allem an kleine Unternehmen mit weniger Ressourcen.
Nichtsdestotrotz muss eine Kündigung angemessen sein. Das ist immer dann der Fall, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Letzteres hängt insbesondere von der Art und Schwere des Fehlverhaltens ab. Zudem muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Gelegenheit gegeben werden, um auf die Vorwürfe des Fehlverhaltens zu reagieren.
Darüber hinaus sind Sanktionen zwar weiterhin wichtig und sollten bestenfalls einheitlich angewandt werden. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann die Kündigung allerdings auch nicht verhindert werden, wenn die Sanktionierung fehlerhaft bzw. uneinheitlich war.
Kündigungen während der Probezeit
Auch für Kündigungen während der Probezeit sieht der neue Kodex weniger strenge Gründe vor. Gleichgeblieben ist, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern während der Probezeit angemessene Unterstützung bieten muss. Im alten Kodex waren auch die Anforderungen an diese Unterstützung genauer geregelt. Hier verfolgt der neue Kodex einen flexibleren Ansatz, indem er nicht festlegt, wie diese Unterstützung aussehen soll. Gleichzeitig wird auch hier berücksichtigt, dass nicht alle Unternehmen die gleichen Ressourcen zur Verfügung haben.
Nichtsdestotrotz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Probezeit angemessen einzusetzen. Er darf dem Arbeitnehmer durch eine Probezeit keinen unbefristeten Arbeitsvertrag vorenthalten. Ein derartiger Missbrauch der Probezeit kann eine ungerechtfertigte Entlassung darstellen.
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