Ungarns Arbeitsmarkt steht weiter unter Druck

Im Mai 2026 lag die ungarische Arbeitslosenquote laut nationalem Statistikamt mit 4,3 Prozent auf dem Niveau des Vorjahres. Zwischenzeitlich war sie auf 4,8 Prozent gestiegen. Die Zahl der Erwerbstätigen ging im Frühjahr 2026 gegenüber dem Vorjahr um rund 33.000 zurück. Darin zeigt sich die seit drei Jahren schwache Wirtschaftsentwicklung. Dass der Arbeitsmarkt dennoch vergleichsweise robust blieb, ist auch auf den strukturellen Fachkräftemangel zurückzuführen.

Qualifizierte Fachkräfte fehlen in fast allen Branchen. Engpässe bestehen zunehmend bei Arbeitskräften in der Produktion, im Bau, in der Logistik und im Dienstleistungssektor. Weil Rekrutierung und Einarbeitung zeit- und kostenintensiv sind, hielten viele Unternehmen trotz schwacher Auftragslage zunächst an ihrem Personal fest. Statt Beschäftigte in größerem Umfang zu entlassen, verkleinerten sie ihre Belegschaften vor allem über natürliche Fluktuation und den Verzicht auf Nachbesetzungen.

Im Jahr 2025 nahm der Stellenabbau jedoch zu. Einer Analyse der Onlineplattform HR Portal und des Datendienstleisters Opten zufolge reduzierten vor allem Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes ihren Personalbestand. Betroffen waren unter anderem die Automobil- und Batterieindustrie. Gleichzeitig steigt der Personalbedarf mit dem Hochlauf neuer Industrieinvestitionen. BMW und CATL bauen ihre Belegschaften am Standort Debrecen schrittweise auf. Dort entstehen tausende neue Arbeitsplätze. Auch Zulieferer und Dienstleister dürften mehr Mitarbeiter benötigen.

In der zweiten Jahreshälfte 2026 könnte sich der Arbeitsmarkt weiter anspannen. Mit der erwarteten Konjunkturerholung und dem Produktionsanlauf weiterer Industrieprojekte steigt der Personalbedarf. Zusätzliche Impulse sind mittelfristig von Investitionen aus EU-Mitteln zu erwarten. Deren Auszahlung bleibt allerdings an Reformen und Projektfortschritte gebunden. Für 2027 erwartet die OECD im Jahresdurchschnitt eine Arbeitslosenquote von 4,1 Prozent.

Demografie begrenzt Arbeitskräfteangebot

Einer steigenden Nachfrage steht ein langfristig schrumpfendes Arbeitskräfteangebot gegenüber. In den vergangenen fünf Jahren ging Ungarns Bevölkerung im Schnitt um rund 40.000 Menschen pro Jahr zurück. Die Geburtenziffer sank 2025 auf 1,31 Kinder je Frau. Zudem arbeiten viele Ungarn im Ausland, vor allem in Österreich und Deutschland, wo die Löhne deutlich höher sind.

Unternehmen schließen Ausbildungslücken

Das öffentliche Bildungssystem deckt den Fachkräftebedarf der Unternehmen nur unzureichend. Qualität und Leistungsfähigkeit unterscheiden sich regional erheblich. Schwächen bestehen unter anderem bei den für internationale Investoren wichtigen Fremdsprachenkenntnissen. Im IMD World Talent Ranking 2025 belegte Ungarn in diesem Einzelindikator Rang 62 unter 69 Volkswirtschaften. Auch bei der Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte kam das Land nur auf Rang 62.

Industrievertreter kritisieren zudem Defizite in der beruflichen Bildung. Zwar bestehen gesetzliche Grundlagen für die duale Ausbildung, ihre Umsetzung ist jedoch landesweit uneinheitlich. Vor allem größere deutsche Unternehmen entwickeln deshalb gemeinsam mit lokalen Bildungseinrichtungen eigene Ausbildungsprogramme. Unterstützung erhalten sie vom Deutsch-Ungarischen Wissenszentrum der AHK Ungarn, das auf die Entwicklung betrieblicher Aus- und Weiterbildungsprogramme spezialisiert ist.

Rekrutierung aus Drittstaaten wird schwieriger

Mit Blick auf neue Industrieprojekte sind Unternehmen zunehmend auf Arbeitskräfte aus dem Ausland angewiesen. Der Bedarf entsteht nicht nur bei den Großinvestoren selbst, sondern auch bei Zulieferern und Dienstleistern. In den vergangenen Jahren ist insbesondere die Zahl der Beschäftigten aus Drittstaaten deutlich gestiegen. Unter der vereinfachten Gastarbeiterregelung der Orbán-Regierung erfolgte ihre Rekrutierung häufig über spezialisierte Personaldienstleister.

Bereits im Wahlkampf hatte Ministerpräsident Péter Magyar angekündigt, den Zuzug von Gastarbeitern aus Nicht-EU-Staaten einzuschränken. Am 5. Juni 2026 setzte die neue Regierung die Erteilung von Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnissen für neu einreisende Drittstaatsangehörige aus. Betroffen ist jedoch nur diese vereinfachte Genehmigungsform. Andere Aufenthaltstitel, bereits erteilte Genehmigungen und laufende Antragsverfahren bleiben unberührt.

Die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen bleibt damit möglich, wird aber aufwendiger. Nach Einschätzung des Geschäftsführers des Personaldienstleisters WHC, Viktor Göltl, verlängert sich die Bearbeitungszeit bei einer alternativen Beschäftigungsgenehmigung von etwa zwei auf rund fünf Monate. Industrie- und Arbeitgebervertreter drängen daher auf transparente und dauerhaft planbare Regeln.

Regionale Reserven nur begrenzt mobilisierbar

Bei der Standortwahl sollten Unternehmen regionale Unterschiede beim Arbeitskräfteangebot und Bildungsniveau berücksichtigen. Laut Eurostat lag die Beschäftigungsquote der 15- bis 64-Jährigen 2025 landesweit bei 75,1 Prozent. Damit lag sie 4,1 Prozentpunkte über dem EU-Durchschnitt. Zwischen den einzelnen Regionen Ungarns beträgt die Differenz rund 10 Prozentpunkte. 

In Budapest, den westlichen Landesteilen und etablierten Industriezentren sind zusätzliche Arbeitskräfte bei Quoten von knapp 80 Prozent nur begrenzt verfügbar. In Teilen Süd-, Ost- und Nordungarns liegen die Werte dagegen bei rund 70 Prozent. Mit Investitionsanreizen versucht die Regierung, neue Projekte verstärkt in strukturschwächere Gebiete zu lenken. Die dortigen Arbeitskräftereserven lassen sich aufgrund des schlechteren Bildungsniveaus nur begrenzt für neue Vorhaben erschließen.

Entsprechend wichtig ist eine frühzeitige Prüfung der regionalen Personalverfügbarkeit bei der Standortplanung. Längere Pendelwege oder ein Umzug für eine neue Stelle sind in Ungarn wenig verbreitet. Die geringe räumliche Mobilität erschwert den Ausgleich zwischen Regionen mit unterschiedlich großen Arbeitskräftereserven.

Von Kirsten Grieß | Budapest

Gerade für spezialisierte Fach- und Führungspositionen bleibt die Personalsuche in Ungarn schwierig. Laut einer Arbeitgeberbefragung des Jobportals Profession.hu stieg die durchschnittliche Zahl der Bewerbungen je Stelle 2025 zwar um 6 Prozent. Rund die Hälfte der befragten Unternehmen bemängelte jedoch unzureichende Qualifikationen der Bewerber. Fast ebenso viele kritisierten überhöhte Gehaltsforderungen. Mehr Bewerbungen erleichtern die Personalsuche daher nicht zwangsläufig.

Viele geeignete Kandidaten suchen zudem nicht nach einer neuen Stelle. Einer Erhebung von Profession.hu zufolge waren im Frühjahr 2026 nur 13 Prozent der Befragten aktiv auf Jobsuche. Weitere 33 Prozent wären bei einem attraktiven Angebot wechselbereit. Stellenanzeigen bleiben damit wichtig. Bei gefragten Profilen reichen sie jedoch oft nicht aus. Deshalb setzen Unternehmen zunehmend auf Direktansprache, Personalvermittlung und Headhunting.

Direktansprache ergänzt Stellenanzeigen

Der Rekrutierungsprozess unterscheidet sich in Ungarn in einigen Punkten von dem in Deutschland. Stellenanzeigen sind meist kürzer und konzentrieren sich auf die Stellenanforderungen sowie die angebotenen Leistungen. Auch Bewerbungsunterlagen fallen häufig knapper aus. Fotos, persönliche Angaben, Zeugnisse und Referenzen fehlen oft, Motivationsschreiben sind weniger verbreitet. Unternehmen sollten fehlende Nachweise deshalb im weiteren Auswahlverfahren gezielt anfordern.

Stellenanzeigen auf Jobportalen und Unternehmenswebseiten bleiben wichtige Rekrutierungskanäle, ergänzen häufig nur noch die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten. Zu den wichtigsten Jobportalen zählen Profession.hu und CVonline.hu.

Die gezielte Ansprache von Kandidaten erfolgt in Ungarn vor allem über soziale Netzwerke wie LinkedIn und Facebook. Auch Recruiting-Events und Karrieremessen können sich für Unternehmen lohnen. Die aktive Personalsuche ist allerdings zeitintensiv, sodass viele Personalabteilungen an ihre Kapazitätsgrenzen stoßen.

Rekrutierungsweg nach Position wählen

Für Fachkräfte, Tätigkeiten mit hohem Personalbedarf und das mittlere Management können Unternehmen auf zahlreiche ortsansässige Personalvermittler und Zeitarbeitsfirmen zurückgreifen. Viele Anbieter kombinieren Stellenanzeigen, Kandidatendatenbanken und Direktansprache. Welche Methode sich eignet, hängt vom Qualifikationsprofil, dem Standort und der Zahl der zu besetzenden Stellen ab.

Bei Führungsfunktionen und strategisch wichtigen Schlüsselpositionen kommen häufig spezialisierte Executive-Search-Anbieter zum Einsatz. Diese arbeiten meist auf Basis eines klar definierten Suchauftrags und sprechen potenzielle Kandidaten direkt an. Die Vergütung orientiert sich üblicherweise am Jahresgehalt der Position; Leistungsumfang und Honorarmodell unterscheiden sich je nach Dienstleister. In Ungarn sind in diesem Segment zahlreiche internationale Agenturen tätig, darunter auch deutsche Anbieter.

Auch die Deutsch-Ungarische Industrie- und Handelskammer (AHK Ungarn) unterstützt Unternehmen bei der Personalsuche. Unternehmen wenden sich in der Regel an die AHK, wenn sie neu in den ungarischen Markt eintreten und Positionen im Vertrieb oder technischen Bereich besetzen möchten.

Mitarbeiterbindung strategisch stärken

Im Wettbewerb um Fachkräfte wird Mitarbeiterbindung immer bedeutender. Das Gehalt bleibt zwar der wichtigste Wettbewerbsfaktor. Doch auch Zusatzleistungen, passende Aufgaben und flexible Arbeitsbedingungen beeinflussen die Arbeitgeberwahl. In der Frühjahrserhebung von Profession.hu nannten 84 Prozent der Befragten Vergütung und Zusatzleistungen als entscheidend. Für 68 Prozent spielte die Passgenauigkeit der Tätigkeit eine wichtige Rolle, 58 Prozent legten Wert auf ein Arbeitszeitmodell, das ihren Präferenzen entspricht.

Ein positives Arbeitgeberimage hilft Unternehmen, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Gute Personalarbeit lässt sich etwa mit dem AHK-Prädikat "Verlässlicher Arbeitgeber" sichtbar machen. Im Mai 2026 erhielten 18 Mitgliedsunternehmen die Auszeichnung für den Zeitraum bis 2028. Die Initiative besteht seit 2017. Bislang wurden in zehn Wettbewerbsrunden 289 Prädikate vergeben. Bewertet werden unter anderem transparente Regeln für Vergütung und Anerkennung sowie verlässliche Arbeitsbedingungen.

Qualifizierung erweitert Bewerberkreis

Weil geeignete Fachkräfte knapp sind, sollten Unternehmen stärker auf das Entwicklungspotenzial von Bewerbern achten. Unternehmen können ihren Kandidatenkreis erweitern, wenn sie nicht ausschließlich nach vollständig passenden Profilen suchen, sondern fehlende Kompetenzen gezielt entwickeln. Weiterbildung stärkt zudem die Mitarbeiterbindung, indem sie Beschäftigten Entwicklungsperspektiven im Unternehmen eröffnet.

Von Kirsten Grieß | Budapest

Seit 2017 sind die durchschnittlichen Bruttolöhne in Ungarn jedes Jahr gestiegen. Im Durchschnitt betrug das Plus knapp 12 Prozent. Dieser Trend setzte sich 2025 mit geringerer Dynamik fort. Nach Angaben des ungarischen Statistikamts KSH legten die Bruttolöhne nominal um 9 Prozent zu.

Für 2026 erwartet die ungarische Nationalbank MNB für Vollzeitbeschäftigte im Privatsektor ein Lohnplus von 8 Prozent. Deutlich zurückhaltender fallen die Planungen der Unternehmen aus. In einer Umfrage des GKI-Forschungsinstituts vom Januar 2026 kündigten sie Lohnerhöhungen von durchschnittlich 6,3 Prozent an. Nach Beschäftigtenzahl gewichtet lag der Wert bei 6 Prozent.

Die nachlassende Lohndynamik geht mit einem spürbar geringeren Preisauftrieb einher. Nach einer durchschnittlichen Inflationsrate von 4,4 Prozent im Jahr 2025 sank die Teuerung im 1. Halbjahr 2026 auf durchschnittlich 1,8 Prozent. Ende Juni senkte die MNB ihre Prognose für das Gesamtjahr auf 1,8 Prozent. Die Erste Group rechnet mit einer etwas höheren Jahresteuerung von 2,2 Prozent. Dennoch dürften die Löhne auch preisbereinigt weiter steigen: Die MNB erwartet einen Reallohnzuwachs von 6,3 Prozent.

Neue Mindestlohnschritte vereinbart

Kräftige Mindestlohnanhebungen haben in den vergangenen Jahren auch die übrige Lohnentwicklung beeinflusst. Grundlage ist eine dreijährige Vereinbarung mit Zielmarken, die die Vorgängerregierung Ende 2024 festlegte. Arbeitgeber und Gewerkschaften verständigten sich auf dieser Basis auf eine schrittweise Anhebung. Wegen der schwachen Wirtschaftsentwicklung wurde die Vereinbarung für 2026 jedoch nachverhandelt. Der allgemeine Mindestlohn stieg deshalb um 11 Prozent statt der ursprünglich vorgesehenen 13 Prozent.

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der monatliche Bruttomindestlohn 322.800 Forint; Ende Juli 2026 entsprach dies rund 867 Euro. Das garantierte Lohnminimum für Tätigkeiten, die eine berufliche oder mittlere schulische Qualifikation voraussetzen, stieg um 7 Prozent auf 373.200 Forint. Für 2027 sieht das Abkommen eine weitere Anhebung des allgemeinen Mindestlohns um 14 Prozent vor. Angesichts der nachlassenden Lohn- und Preisdynamik dürfte jedoch auch dieser Zielwert erneut zur Diskussion stehen.

Kostenvorteil schrumpft langsam

Die durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde betrugen in Ungarn 2025 laut Eurostat 15,20 Euro. Niedriger waren sie in der EU nur in Bulgarien und Rumänien. In den übrigen Visegrád-Staaten kostete eine Arbeitsstunde bereits deutlich mehr: 19,10 Euro in Polen sowie jeweils 19,80 Euro in Tschechien und der Slowakei. In Deutschland waren es rund 45 Euro.

Die niedrigen Arbeitskosten bleiben damit ein wichtiger Standortvorteil. Der Abstand zu anderen EU-Ländern verringert sich jedoch. Bereits 2023 verzeichnete Ungarn mit 17 Prozent den höchsten Arbeitskostenzuwachs in der EU. Seitdem hat die Dynamik nachgelassen. In Landeswährung stiegen die Arbeitskosten 2025 dennoch um 8,9 Prozent. Im EU-Durchschnitt betrug das Plus in Euro gerechnet 4,1 Prozent.

Deutliches regionales Lohngefälle bleibt

Landesweit lag der durchschnittliche monatliche Bruttolohn 2025 bei 705.014 Forint, umgerechnet rund 1.772 Euro. Deutlich höher waren die Löhne nur in Budapest und Mittelungarn. Die niedrigsten Durchschnittslöhne verzeichneten die Nördliche Tiefebene, Nordungarn und die Südliche Tiefebene. In Budapest verdienten Beschäftigte im Durchschnitt fast 50 Prozent mehr als in der Nördlichen Tiefebene.

Im Jahr 2025 entwickelten sich die Löhne regional ähnlich. Die Zuwächse lagen zwischen 8,1 Prozent in Westtransdanubien und 10 Prozent in Südtransdanubien. Das Lohngefälle blieb nahezu unverändert.

Frauen verdienten weiterhin deutlich weniger als Männer. Laut Eurostat lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei 16,9 Prozent und damit merklich über dem EU-Durchschnitt von 11,1 Prozent.

Weitere Lohnbestandteile

Zusatzleistungen ergänzen in vielen Branchen und Positionen den Lohn zunehmend. Leistungsprämien oder ein 13. Monatsgehalt sind weit verbreitet: Ihre Höhe richtet sich nach der Position und der allgemeinen Lohnentwicklung. Laut Arbeitsmarktexperten liegen die Zuschläge auf den Monat gerechnet derzeit zwischen 7 und 17 Prozent des Bruttogehalts.

Unabhängig von der Unternehmensgröße sind auch betriebliche Altersvorsorge und private Krankenzusatzversicherungen gängige Praxis. Über das sogenannte Cafeteria-System können Arbeitgeber steuerfreie oder steuerbegünstigte Zulagen gewähren. Von besonderer Bedeutung ist die SZÉP-Karte, eine elektronische Guthabenkarte für Gastronomie, Unterkunft und Freizeitangebote. Der reguläre jährliche Rahmen liegt bei 450.000 Forint. Hinzu kommen bis zu 120.000 Forint für Sport- und Bewegungsangebote über das Unterkonto "Aktive Ungarn". Innerhalb dieser Grenzen werden die Leistungen mit 28 Prozent vom Arbeitgeber versteuert. Für darüberhinausgehende Zahlungen gelten höhere Steuersätze. Steuerfrei bleiben Leistungen, die der Arbeitgeber direkt erwirbt - etwa Eintrittskarten für Museen oder Kinderbetreuung.

Dienstwagen sind in Ungarn sehr beliebt und werden häufig auch für Positionen angeboten, in denen dies in Deutschland eher unüblich wäre. Einige Unternehmen gewähren zudem Zuschüsse zu Energie- und Ausstattungskosten im Homeoffice.

Sozialversicherungsbeiträge

Die Abgabenlast auf Arbeit ist in Ungarn vergleichsweise hoch. Für eine alleinstehende Person ohne Kinder mit Durchschnittsverdienst lag der sogenannte Tax Wedge 2025 bei 41,2 Prozent. Im OECD-Durchschnitt waren es 35,1 Prozent. Der Indikator gibt den Anteil von Einkommensteuer sowie arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Sozialabgaben an den gesamten Arbeitskosten an. Der Arbeitgeberbeitrag beträgt 2026 unverändert 13 Prozent des Bruttolohns.

Von Kirsten Grieß | Budapest

Rechtsgrundlagen

Das Individualarbeitsrecht, aber auch die Stellung der Gewerkschaften, der Kollektivvertrag und die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer sind Regelungsgegenstände des Gesetzes Nr. 1/2012 über das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB), auf das sich die Angaben zu den Paragrafen im Text beziehen.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsverhältnis wird gemäß § 44 durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet, für dessen Abfassung der Arbeitgeber Sorge zu tragen hat.

Das Arbeitsgesetzbuch enthält die vorgeschriebenen Mindestanforderungen für Arbeitsverträge. Obligatorisch sind für einen Arbeitsvertrag folgende Vereinbarungen: Anfang und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Grundgehalt, in den Arbeitsbereich fallende Aufgaben, Dauer der Tagesarbeitszeit, Wochentage, auf die die Arbeitszeit eingeteilt werden kann, die Anzahl der Urlaubstage. Im Arbeitsvertrag müssen auch die Arbeitgeberrechte ausübende Person, die Art und Weise der Gehaltszahlungen, der Zahlungstag, die Regeln im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Fortbildungsstrategie des Arbeitgebers genannt werden. Weiterhin muss der Arbeitsvertrag die persönlichen Angaben einschließlich Steuer- und Sozialversicherungsnummer sowie die Zustimmung für die Datenverarbeitung enthalten.

Ein Arbeitsverhältnis kommt grundsätzlich als Vollzeitbeschäftigung und unbefristet zustande, sofern nicht eine Teilzeitbeschäftigung beziehungsweise eine Befristung vereinbart wurde (§§ 88, 92). Eine Befristung darf im Regelfall insgesamt fünf Jahre nicht überschreiten (§ 192 Abs. 2). Probearbeitsverhältnisse sind nach § 45 zulässig.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich aus § 51 und 52. So muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit dem Arbeitsvertrag, den arbeitsrechtlichen Regelungen und den sonstigen Rechtsvorschriften beschäftigen. Der Arbeitnehmer seinerseits hat zu der vorgeschriebenen Zeit am Arbeitsort in einem arbeitsfähigen Zustand zu erscheinen und dem Arbeitgeber zur vereinbarten Tätigkeit zur Verfügung zu stehen.

Die Vollarbeitszeit beträgt nach § 92 Abs. 1 acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Die Regelungen zur Einteilung der täglichen Arbeitszeit (Arbeitsordnung) legt der Arbeitgeber fest (§ 96). Er kann aber das Recht der Arbeitszeiteinteilung schriftlich an den Arbeitnehmer abgeben (ungebundene Arbeitsordnung). 

Zur flexiblen Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einen Arbeitszeitrahmen festlegen. Dabei handelt es sich um einen Ausgleichszeitraum, innerhalb dessen Wochen mit längerer und kürzerer Arbeitszeit miteinander verrechnet werden können. Er darf kraft Gesetzes im Regelfall höchstens vier Monate (16 Wochen), bei unterbrochener Arbeitsordnung, Mehrschichtbetrieb oder Saisonarbeit höchstens sechs Monate (26 Wochen) umfassen. Auf der Grundlage von Kollektivverträgen sind Zeitrahmenregelungen von längerer Dauer möglich. 

Arbeitszeiten, die von der Arbeitszeiteinteilung abweichen oder über dem Arbeitszeitrahmen liegen, gelten als Überstunden (§ 107). Pro Kalenderjahr kann eine außerordentliche Arbeitszeit (Überstunden) von 250 Stunden angeordnet werden. Aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers können pro Kalenderjahr weitere, höchstens 150 Stunden außerordentliche Arbeitszeit angeordnet werden (freiwillig übernommene Überstunden).

Im Arbeitsvertrag muss festgehalten werden, wenn der Arbeitnehmer in Telearbeit beschäftigt wird. Sofern nicht anders vereinbart, arbeitet der Arbeitnehmer bei Telearbeit an höchstens einem Drittel der Arbeitstage im betreffenden Jahr in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers. 

Der Arbeitnehmer kann bis zur Vollendung des achten Lebensjahres seines Kindes oder bei der persönlichen Pflege beziehungsweise Unterstützung eines Angehörigen oder einer im selben Haushalt lebenden Person die Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitsordnung sowie eine Beschäftigung in Teilzeit oder im Homeoffice beantragen. Voraussetzung für den Pflegefall ist ein ärztlich bestätigter schwerer gesundheitlicher Grund.

Teilt der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des Charakters der Arbeit die Tages- und Wochenarbeitszeit ein, so darf im Normalfall der Arbeitstag höchstens 12 Stunden, die Arbeitswoche höchstens 48 Stunden betragen (§ 99).

Bei Krankheit besteht während der ersten 15 Tage im Jahr Anrecht auf Lohnfortzahlung (§ 126 Abs. 1) in Höhe von 70 Prozent (§ 146 Abs. 5).

Falls es keine anderen Vereinbarungen gibt, steht einem Arbeitnehmer der im Arbeitsvertrag vereinbarte persönliche Grundlohn zu, der nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen darf (§ 136). Bei der Schichtzulage wird nicht zwischen Nacht- und Abendschicht unterschieden. Eine Schichtzulage von 30 Prozent ist für Arbeiten zwischen 18 und 6 Uhr festgeschrieben.

Vertragsbeendigung

Gesetzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind gemäß § 63: Der Tod des Arbeitnehmers, eine Firmenschließung ohne Rechtsnachfolger und der Ablauf der vereinbarten Frist. Ansonsten kann ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien, durch ordentliche oder fristlose Kündigung beendet werden.

Der Arbeitgeber muss eine Kündigung begründen (§ 66 Abs. 1). Eine Kündigung ist aus persönlichen und betrieblichen Gründen möglich. Für beide Parteien gilt eine Kündigungsfrist von 30 Tagen bis höchstens einem Jahr. Davon darf nicht abgewichen werden. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist gemäß § 69 Abs. 2 um 5 bis 60 Tage.

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ordentlich gekündigt oder erlischt es, weil der Arbeitgeber ohne Rechtsnachfolger aufgehört hat zu bestehen, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Bei einem mindestens dreijährigen Arbeitsverhältnis wird eine Abfindung von einem monatlichen Durchschnittsverdienst fällig. Hat das Arbeitsverhältnis mindestens 25 Jahre bestanden, erhöht sie sich auf sechs Monatslöhne.

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber setzt die erhebliche Verletzung wesentlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis voraus, die der Arbeitnehmer durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz zu verantworten hat.