Lohnanstieg bleibt gering, Fachkräfte im Vertrieb bleiben gefragt

In den letzten zehn Jahren zeigt sich eine Zweiteilung im wirtschaftlichen und arbeitsmarktbezogenen Wachstum Chinas: Während zwischen 2015 und 2019 noch über 55 Millionen neue städtische Arbeitsplätze entstanden, waren es von 2020 bis 2024 nur noch 21 Millionen – bei gleichzeitig sinkendem Wirtschaftswachstum. Die Folge ist ein Überangebot an Arbeitskräften bei rückläufiger Nachfrage, wodurch der Wettbewerb um Fachkräfte nur in spezialisierten Bereichen wie Technik, Forschung und Entwicklung (FuE) und Krisenmanagement spürbar bleibt. Aufgrund des konjunkturellen Abschwungs suchen Unternehmen verstärkt Mitarbeiter, die nicht nur über langjährige Expansionserfahrung, sondern auch über Erfahrung im Krisenmanagement verfügen.

Technisches Personal bleibt die größte Herausforderung

Laut AHK Labor Market and Salary Report 2025/2026 ist es für deutsche Unternehmen nach wie vor am schwierigsten, in China qualifiziertes Personal für Positionen in den Bereichen Ingenieurwesen/FuE und technische Funktionen (technischer Vertrieb und technischer Service) zu finden. Umgekehrt ist es leichter, qualifizierte Bewerber für Positionen in Verwaltung, Finanzen und Personalwesen zu rekrutieren. 

China investiert massiv in die MINT-Ausbildung, um seine technologische Führungsrolle – insbesondere im Bereich künstliche Intelligenz (KI) – auszubauen.  Jährlich schließen rund 3,2 Millionen Studierende ihr Studium in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik ab. Gleichzeitig steht der chinesische Arbeitsmarkt vor strukturellen Herausforderungen: Ein hoher Anteil von etwa 25 Prozent an Routinejobs macht viele Beschäftigte anfällig für Automatisierung und Verdrängungseffekte durch KI und Robotik. Während neue Technologien Produktivität und neue Aufgaben schaffen, steigt der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften – insbesondere in Bereichen, die nicht durch Maschinen ersetzt werden können.

Renteneintrittsalter angehoben und hohe Jugendarbeitslosigkeit

Chinas Bevölkerung schrumpft seit dem Höchststand von 1,43 Milliarden im Jahr 2021. Die Geburtenrate stieg in den Jahren 2024 und 2025 leicht, bleibt aber historisch niedrig. Die Folgen: weniger Arbeitskräfte, sinkender Konsum und eine steigende Belastung der Sozialsysteme. China altert rapide – bis 2035 wird jeder Dritte über 60 Jahre alt sein. Die Jugendarbeitslosenquote (16–24 Jahre, ohne Ausbildung) stieg im Juli 2025 auf 17,8 Prozent – den höchsten Stand seit August 2024. Ein Grund für den Anstieg sind 12,2 Millionen Universitätsabsolventen, die auf den Arbeitsmarkt drängen. Ursachen für die hohe Jugendarbeitslosigkeit wie Fabrikschließungen, Produktionsverlagerungen und ein strukturelles Überangebot an Arbeitskräften bleiben bestehen. 

Deutsche Unternehmen setzen wieder verstärkt auf ausländische Mitarbeitende 

Bei deutschen Unternehmen zeigt sich: Der Anteil von Firmen mit ausländischen Beschäftigten liegt 2025 über alle Unternehmensgrößen hinweg bei 65,1 Prozent. Der drastische Rückgang während der Pandemie um fast 20 Prozentpunkte ist vorbei. Eine weitere Reduzierung deutscher Mitarbeiter findet nicht statt. Insbesondere steigt der Anteil ausländischer Mitarbeiter bei kleinen Firmen wieder leicht an, von 43,6 Prozent im Jahr 2024 auf 51,7  Prozent im Jahr 2025. Hauptgrund für die Substitution ausländischen Personals bleibt das vergleichsweise hohe Lohnniveau. Immerhin: Für nicht-chinesische Mitarbeiter bleiben Zuschüsse wie Miete und Schulgeld derzeit bis zum 31.Dezember 2027 steuerfrei.

AHK baut Duale Berufsausbildung aus

Ein Pilotprojekt ist die im August 2024 von der deutschen Auslandshandelskammer (AHK) in Taicang eröffnete erste AHK Academy, welche Kurzzeitschulungen in den Bereichen Elektrosicherheit (VDE), Mechatronik und Pneumatik/Elektropneumatik sowie Ausbildereignungsverordnung (AEVO)- und Prüferschulungen anbietet. Insgesamt verfügt die AHK über 23 Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen für Berufsausbildung nach iMOVE, einer Initiative des deutschen Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF).

Unternehmen müssen bei Datenrecherche das seit dem 1. Juli 2023 gültige Anti-Spionagegesetz beachten. Es weitet den Tatbestand der "Spionage" aus. Strafbar sind nunmehr alle nicht näher bestimmten Handlungen, die sich gegen die "nationalen Interessen" der Volksrepublik China richten.

Asiens führende Universitäten befinden sich in China

Jeweils zwei Universitäten aus Peking und Shanghai sowie Hongkong und eine aus Hangzhou befinden sich in den Top Ten der führenden Universitäten in Asien. Die Anzahl an Hochschulen erhöhte sich kontinuierlich und lag 2024 bei 3.119 mit 21 Millionen Bachelor-Studenten. Außerdem verfügt China über 10.000 Berufsschulen mit 30 Millionen Schülern. Das durchschnittliche Einstiegsgehalt eines Bachelorabsolventen betrug 2024 ca. 6.200 Renminbi Yuan (RMB), das sind umgerechnet 865 US-Dollar (US$) gegenüber 4.680 RMB (660 US$) eines Berufsschulabsolventen. Unternehmen merken häufig an, dass Berufsschulabsolventen die praktische Erfahrung fehlt und die Integration zwischen Industrie und Bildungseinrichtungen verbessert werden muss.

Nachdem chinesische Unternehmen in den vergangenen Jahren ihre Produktionskapazitäten verstärkt in Schwellenregionen wie ASEAN und Mexiko verlagerten, rückt nun wieder der Heimatmarkt in den Fokus. Die Fertigung international wettbewerbsfähiger Hightech-Produkte findet jedoch weiterhin in China statt. Gründe hierfür sind die bestehenden Überkapazitäten sowie die Tatsache, dass die Fertigung in China auch unter Berücksichtigung von Zöllen für den Export aufgrund der Deflation, der höheren Effizienz und besseren Wertschöpfungskette kostengünstiger ist.

Von Robert Herzner | Hongkong

Bei der Rekrutierung von Arbeitskräften spielen Internetplattformen eine wichtige Rolle. Die Stellenangebote auf diesen Internetseiten sind überwiegend in chinesischer Sprache verfasst. Für die individuelle Personalsuche beauftragen Unternehmen häufig Headhunter.

Personalrekrutierung zunehmend mit externer Unterstützung

Darüber hinaus können deutsche Unternehmen das Angebot der Deutschen Auslandshandelskammer (AHK) China mit dem DE Talents-Portal nutzen, um Stellenausschreibungen zu veröffentlichen.

Bei Führungspositionen kommen Personalberater zum Einsatz. Die Kosten für diese Dienstleistung betragen in der Regel drei Monatsgehälter der zu besetzenden Position. Neben internationalen Unternehmen wie Hays, Kienbaum, HRnetOne und Egon Zehnder gibt es Boutique-Anbieter wie JP Contagi, Direct HR, Wehrle und FES Partners, die sich auf den deutschen Mittelstand spezialisiert haben.

Im Rahmen des Rekrutierungsprozesses werden regelmäßig Background Checks durchgeführt. Da Arbeitszeugnisse und LinkedIn-Profile unüblich sind, wird die Echtheit der Lebensläufe durch direkte Kommunikation mit ehemaligen Geschäftspartnern überprüft.

HR-Outsourcing erleichtert Markteintritt 

Eine weitere wichtige externe Dienstleistung, die von Arbeitgebern in China in Anspruch genommen wird, ist das Human Resources Process Outsourcing (HRPO). Dabei werden häufig die Personal- und die Lohnbuchhaltung ausgelagert. Es erleichtert den Markteintritt, ausgehend von der Rechtsform der Unternehmenseinheit. Mit dem Incubation Solutions Konzept unterstützt die AHK Greater China beispielsweise bei der Auswahl und Einstellung geeigneter Mitarbeiter sowie der Einrichtung eines Arbeitsplatzes in ihren Büroräumen.

Digitale Personalauswahl in China

Unternehmen in China setzen zunehmend künstliche Intelligenz (KI) in der Personaleinstellung ein, etwa zur automatisierten Analyse von Lebensläufen, zur Vorauswahl geeigneter Kandidaten oder zur Bewertung von Videointerviews. Für das Lebenslauf-Screening werden Plattformen wie Moka HR, die automatisch Lebensläufe (CVs) und Schlüsselqualifikationen identifizieren, auch von westlichen Unternehmen eingesetzt. Auch Chatbots und Matching-Algorithmen kommen zum Einsatz, insbesondere bei großen Online-Recruiting-Plattformen. 

Gleichzeitig unterliegt der Einsatz von KI im HR-Bereich strengen regulatorischen Vorgaben: Die "Generative AI Measures" und die "Deep Synthesis Provisions" schreiben Transparenz und Kennzeichnungspflichten für KI-generierte Inhalte vor, während die "Algorithmic Recommendation Provisions" die Registrierung und Kontrolle von Empfehlungssystemen verlangen. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass ihre KI-Anwendungen nicht nur effizient, sondern auch rechtskonform und ethisch vertretbar sind.

Generation Z fordert neue Arbeitskultur

Junge Bewerbende in China, insbesondere die Generation Z, legen zunehmend Wert auf Work-Life-Balance. Sie bevorzugen eine klare Fünf-Tage-Woche, lehnen Schichtarbeit ab und sind weniger abhängig vom Erwerbseinkommen als frühere Generationen. Unternehmen reagieren mit flexiblen Arbeitszeiten, flacheren Hierarchien und einer integrativen Unternehmenskultur.

Trotz einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von über 48 Stunden erwarten junge Beschäftigte ein positives Betriebsklima. Homeoffice, Teambuilding und Angebote wie Yoga oder Firmenpartnerschaften mit Fitnessstudios gewinnen an Bedeutung. Um Talente langfristig zu binden, ist es entscheidend, Perspektiven aufzuzeigen und junge Mitarbeitende aktiv in die Unternehmensentwicklung einzubeziehen.

Von Robert Herzner | Hongkong

Landesweit erhöhten sich die durchschnittlichen Jahreslöhne von städtischen Angestellten nach Angaben des nationalen Statistikamtes 2024 gegenüber dem Vorjahr um nominal 2,8 Prozent auf 124.110 Renminbi Yuan (RMB). Damit stiegen sie auf umgerechnet 17.289 US-Dollar (US$). Das verfügbare Einkommen der Stadtbevölkerung steigerte sich um nominal 4,6 Prozent auf umgerechnet 7.532 US$. Dies entspricht einem realen Plus von 4,4 Prozent gegenüber dem Vorjahr. 

Lohnkosten steigen auch bei deutschen Firmen weniger stark 

In ihrem jährlichen Labor Market and Salary Report 2025/2026 erfasst die deutsche Auslandshandelskammer (AHK) in China in Kooperation mit der Personalvermittlungsagentur Direct HR die Gesamtlohnkosten pro Mitarbeiter. Diese setzen sich aus den Bruttomonatslöhnen plus Lohnnebenkosten zusammen. Sie stiegen 2025 um 3,2 Prozent auf durchschnittlich 2.767 US$. Dies liegt deutlich unter der Prognose aus dem Vorjahr 2024 mit 3,8 Prozent und ist der geringste Anstieg seit der Coronapandemie. Für das Jahr 2026 rechnen die Befragten mit einer Steigerung von 3,2 Prozent. Dies ist der niedrigste Wert seit zehn Jahren.

Westchina holt auf

Die höchsten Lohn- und Lohnnebenkosten für deutsche Unternehmen erwarten die Studienautoren 2025 in Peking mit einem Median von 3.462 US$. Auf dem zweiten Platz kommt Shanghai mit 3.456 US$. Es folgen Tianjin mit 2.683 US$ und Kunshan sowie Taicang mit 2.651 US$. Während die Küstenregionen weiterhin die Spitzenpositionen halten, verzeichnen westliche Provinzen wie Hubei (+7,7 Prozent) und Guizhou (+6,9 Prozent) die stärksten Gehaltszuwächse. Das verringert das Gefälle zwischen den Metropolen und dem Landesinneren.

Viele Unternehmen verlagern administrative Tätigkeiten in kostengünstigere Städte wie Chongqing, Chengdu oder Xi’an. Gleichzeitig zieht es Arbeitnehmende aus Tier-1-Städten vermehrt in Regionen mit niedrigeren Lebenshaltungskosten – oft aus familiären Gründen. Schwerindustrieregionen wie Liaoning oder Henan profitieren von diesem Trend bislang weniger.

Generell liegen die Gehälter bei deutschen Unternehmen etwa 30 Prozent über dem Durchschnitt. Bei Produktionsarbeitern sowie Fachkräften der höheren und unteren Ebene ist im Vergleich zu 2024 ein leichter Anstieg zu verzeichnen, während die Mediankosten der mittleren Ebene mit 2.488 US$ auf dem Niveau des Vorjahres blieben. Anders als 2024 steigen die Mediankosten für Filialleitende auf durchschnittlich 9.677 US$ pro Monat und für die Geschäftsführung auf 16.099 US$.

Gehaltsplus im Bausektor am geringsten

Die höchsten Gehälter zahlt 2025 die Informations- und Kommunikationsindustrie (IKT). Mit einem Anstieg von 4,3 Prozent liegt diese Branche an der Spitze, dicht gefolgt von den Finanzdienstleistungen und der medizinischen Versorgung. Die Gehaltsanpassungen liegen mit 1,8 bis 4,3 Prozent deutlich unter dem Vorjahresniveau (bis zu 13 Prozent Plus). Der Bausektor verzeichnet mit 1,8 Prozent die geringste Gehaltssteigerung. 

Innerhalb der IKT sind die höchsten Gehaltssprünge in den Bereichen künstliche Intelligenz (KI), Softwareentwicklung und Industrie zu beobachten. Der Stellenabbau in chinesischen Unternehmen folgt dem globalen Trend bei großen Tech-Unternehmen und im verarbeitenden Gewerbe, der durch den Übergang zur Automatisierung bedingt ist.

Mindestlöhne steigen erneut in einigen Regionen

China verfügt seit 2004 über ein Mindestlohnsystem gemäß den Artikeln 48 und 49 des Arbeitsgesetzes. Die Festsetzung des Mindestlohns erfolgt auf Provinzebene. Laut dem Ministerium für Human Resources and Social Security wurde der Mindestlohn 2025 in neun Regionen erhöht. Der höchste Mindestlohn besteht in Shanghai mit 381 US$ pro Monat, der niedrigste in Guangxi. Deutsche Unternehmen zahlen typischerweise deutlich über dem Mindestlohn, Details ergeben sich aus der GTAI Risikoanalyse zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. 

Weitere Lohnbestandteile

Zum Bruttogrundgehalt kommen vergleichsweise hohe Lohnnebenkosten hinzu, vor allem in Form von Sozialabgaben. Die gesetzliche Grundlage ist das "Social Insurance Law" (englische Fassung von 2011). Dabei wird zwischen den fünf Komponenten Kranken-, Arbeitslosen-, Mutterschafts-, Arbeitsunfall- und Rentenversicherung unterschieden. 

In den für deutsche Unternehmen besonders relevanten Provinzen wurde die Beitragsbemessungsgrenze für Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2025 angepasst. Die Beträge variieren stark, Spitzenreiter sind Shanghai und Beijing mit Obergrenzen über 35.000 RMB (umgerechnet 4.916 US$), während Städte wie Chongqing oder Wuhan unter 23.000 RMB (3.230 US$) liegen. Guangzhou und Dalian weisen differenzierte Werte je nach Versicherungsart aus. Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, Beiträge zur Wohnbaurücklage (Housing Fund) zu entrichten, die in China eine große Bedeutung besitzt. Arbeitnehmer können das Geld verwenden, um Wohneigentum zu erwerben.

Zudem werden Zulagen zum Chinesischen Neujahrs- oder Mittherbstfest sowie ein 13. oder sogar 14. Monatsgehalt gewährt. Weitere Halteprämien zur Mitarbeiterbindung sind möglich. Demgegenüber stehen Beschäftigte im informellen Sektor. Sie verfügen häufig nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag und können ihre Lohnansprüche nur schwer durchsetzen.

Spitzenpersonal erhalten Anteile an IP und IPO 

In gehobenen Positionen und Branchen mit Bedarf an Fachpersonal sind weitere Zuwendungen üblich, etwa Zuschüsse zu privaten Kranken- und Lebensversicherungen, variable Boni, Leistungsprämien, Überstundenvergütung, Kinderzulagen oder Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse. Zusätzlich werden Gesellschaftsanteile an dem Unternehmen immer wichtiger, insbesondere bei Firmen, bei denen sich eine Börsennotierung abzeichnet. In der Forschung haben inzwischen auch deutsche Unternehmen die Praxis eingeführt, Mitarbeitern Anteile bei Patentanmeldungen auszuzahlen.

Von Robert Herzner | Bonn

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Das chinesische Arbeitsrecht kennt befristete, unbefristete und projektbezogene Verträge (Art. 20 AG). Dabei erlaubt es grundsätzlich nur zwei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Mitarbeitenden (Art. 14 AVG). Scheidet dieser nach deren Ablauf nicht aus der Firma aus, wird sein Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet angesehen. Möglich ist die Vereinbarung einer Probezeit mit eingeschränktem Kündigungsschutz. Die zulässige Probezeit ist abhängig von der Vertragsdauer.

Die Regelarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Art. 38 AG sieht mindestens einen Ruhetag in der Woche vor. Überstunden sind nur in einem bestimmten Rahmen zulässig (bis zu drei pro Tag, höchstens 36 im Monat) und zu vergüten (Art. 44 AG: 150 Prozent der vertraglichen Vergütung an Werktagen; 200 Prozent oder Freizeitausgleich an Ruhetagen; 300 Prozent an Feiertagen).

Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern wie leitende Angestellte oder Verkaufspersonal kann ein flexibles Arbeitszeitsystem eingeführt werden. Dies erlaubt über einzelne Zeiträume eine höhere Arbeitsbelastung bei gleichzeitiger Entlastung an anderen Tagen. Das flexible System ist bei der lokalen Arbeitsbehörde anzumelden, deren Genehmigung erforderlich ist.

Auch Regelungen des Zivilgesetzbuches können relevant sein.

Vertragsabschluss 

Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge ist das Arbeitsrecht einzuhalten. Es gelten sowohl nationale als auch lokale Regelungen, die nicht immer übereinstimmen. In der Praxis können die lokalen Normen greifen. Grundsätzlich müssen nach Art. 17 AVG im Arbeitsvertrag enthalten sein: Name, Adresse und gesetzlicher Vertreter der einstellenden Einheit; Name, Adresse/Ausweisnummer des Mitarbeitenden; Vertragsdauer; Gehalt; Aufgaben; Arbeitsort; Regeln zu Arbeitszeit/Ruhetagen; Abwesenheit des Mitarbeitenden; Arbeitsbedingungen (einschließlich Sicherheit, Schutzmaßnahmen); Sozialversicherung. Eine Probezeit kann geregelt werden. 

Prinzipiell bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform (Art. 19 AG, 10 AVG). Mündliche Verträge sind nur für Arbeitsverhältnisse in Teilzeit (bis zu vier Stunden pro Tag) zulässig (Art. 68, 69 AVG). Wurde innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer ab dem zweiten Monat bis zum Ablauf des ersten Jahres Anspruch auf Zahlung des doppelten Gehalts (Art. 82 AVG). Liegt dann immer noch kein schriftlicher Vertrag vor, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (Art. 14 AVG).

In einer neuen Auslegung (Chinesisch), die am 1. September 2025 in Kraft tritt, stellt das Oberste Volksgericht (OVG) in Art. 7 klar, in welchen Fällen ein Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht mit der Begründung des Nichtabschlusses eines schriftlichen Vertrages den doppelten Lohn verlangen kann; siehe außerdem Art. 6 zur Berechnung. Ferner befasst sich das OVG darin mit Fragestellungen um Art. 14 AVG (dazu insbesondere: Art. 9ff. der Auslegung).

Weitere Informationen zu Lohnzahlungen, Arbeitsschutz enthält die Risikoanalyse zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. 

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Zu den Kernpflichten beider Seiten gehört: Der Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeber zahlt den Lohn und entrichtet die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherungsbeiträge. Ab dem 1. September 2025 sind in China alle Vereinbarungen, die auf die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen verzichten – selbst bei beidseitigem Einverständnis – rechtlich ungültig: Die neue Auslegung des Obersten Volksgerichts stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und verpflichtet Unternehmen zur vollständigen und fristgerechten Beitragszahlung, andernfalls drohen Entschädigungsansprüche und Sanktionen; siehe dazu: Art. 19 der OVG-Auslegung.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber für ein sicheres Arbeitsumfeld sorgen. So muss er die Vorschriften des Arbeitsschutzes beachten und darf Arbeitnehmer keinen unangemessenen Gefahren aussetzen (er hat etwa entsprechende Schulungen durchzuführen, Schutzkleidung bereitzustellen), Art. 52 ff. AVG.

Der Arbeitnehmer muss sich an betriebliche Regelungen (festgeschrieben etwa im Mitarbeitendenhandbuch) halten. So muss er den Weisungen folgen, sofern diese zulässig sind, seinen Loyalitätspflichten nachkommen, keine Nebenbeschäftigungen beim Wettbewerber ausführen und gegebenenfalls Geheimhaltungspflichten genügen.

In Bezug auf Cybersecurity und Datenschutz werden Arbeitgeber zunehmend zur Sicherung und Geheimhaltung persönlicher Daten von Mitarbeitenden verpflichtet. Es empfiehlt sich, vorsorglich deren schriftliche Zustimmung einzuholen, um ihre persönlichen Daten speichern und gegebenenfalls ins Ausland transferieren zu dürfen.

Vertragsbeendigung 

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach Art. 31 AG, 37 AVG mit einer Frist von 30 Tagen – während der Probezeit mit einer Frist von drei Tagen – jederzeit schriftlich kündigen. Art. 38 AVG regelt die fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis beenden, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Die ordentliche Kündigung ist mit einer Frist von 30 Tagen wirksam (Art. 26 AG, 40 AVG). Grundsätzlich ist die Gewerkschaft beziehungsweise der zuständige Sekretär zu unterrichten (Art. 43 AVG). Deren Zustimmung ist aber nicht erforderlich.

Die Möglichkeit der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages ist in Art. 24 AG, 36 AVG ebenfalls vorgesehen. Geschieht diese auf Initiative des Arbeitgebers, hat er dem Arbeitnehmer eine wirtschaftliche Entschädigung zu zahlen (Art. 28 AG, 46 Ziffer 2 AVG).

Arbeitgeberseitig sind außerordentliche Kündigungen bei Gesetzesverstößen oder bei groben Verstößen des Arbeitnehmers gegen interne Regelungen der Gesellschaft oder die Gesellschaftsinteressen möglich (Art. 25 AG, 39 AVG). Der Arbeitgeber muss die Verfehlung des Arbeitnehmers nachweisen. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Abfindung zu zahlen (Art. 46 AVG). Dieser Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages nicht weiterbeschäftigt werden soll. Die Höhe der Abfindung beträgt nach Art. 47 AVG ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (maximal zwölf). Für Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 2008 ist die Abfindung auf das Dreifache des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts am Arbeitsort pro Beschäftigungsjahr gedeckelt.

Im Krankheitsfall besteht Kündigungsschutz (Art. 29 Nr. 2 AG, 42 AVG). Ordentliche Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn die Behandlungsperiode im ersten Beschäftigungsjahr über drei Monate beträgt. Für jedes weitere Jahr kommt ein Monat hinzu (bis zu 24 Monate). Es besteht die Pflicht zur Lohnfortzahlung, welche sich nach dem Gehalt, der Betriebszugehörigkeit, etc. richtet. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die genannten Abfindungen zu zahlen. Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit kann durch eine staatliche Stelle erfolgen. Ist ein Arbeitsunfall ursächlich, tritt die Arbeitsunfallversicherung ab dem Feststellungszeitpunkt ein.

Für betrieblich bedingte Entlassungen sind örtliche Arbeitsbehörden einzubeziehen (Art. 27 AG, 41 AVG). Den Arbeitnehmern ist eine Abfindung zu zahlen.