Rechtsbericht | Slowakei | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Im slowakischen Arbeitsrecht gibt es neue Regelungen zur Kurzarbeit und zur Anstellung ausländischer Fachkräfte. Es bietet Flexibilität bei Arbeitszeit und Homeoffice-Regelungen.
26.09.2025
Von Igor Augustinič (bpv Braun Partners) | Bratislava
| Vergütung: Unter Beachtung des Mindestlohns und abgeschlossener Kollektivverträge frei verhandelbar |
| Mindestlohn: Je nach Schwierigkeitsstufe und Verantwortung der auszuübenden Arbeit seit 1. Januar 2025: 816 Euro pro Monat (4,69 Euro pro Stunde) bis 1.396 Euro pro Monat; Regelungen gelten auch für vereinfachte Arbeitsverträge (dohody) |
| Arbeitsstunden pro Woche: Maximal 40 Stunden - mit Überstunden höchstens 48 Stunden; für Schichtarbeiter 38,75 Stunden im Zweischicht-Betrieb, 37,5 Stunden im Dreischicht- oder Dauerbetrieb |
| Regelarbeitstage pro Woche: 5 |
| Zulässige Überstunden: Maximal 150 Stunden/Kalenderjahr nach Anordnung des Arbeitgebers, maximal 400 Stunden/Jahr nach individueller Vereinbarung |
| Bezahlte Feiertage: 14 Kalendertage 2025 (geplante Reduzierung auf 11 im Jahr 2026 und auf 13 ab 2027) |
| Bezahlte Urlaubstage: Vier Wochen; für Beschäftigte, die bis Ende des Kalenderjahres das 33. Lebensjahr vollendet haben sowie für Beschäftigte, die ein Kind betreuen, fünf Wochen |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): Laut Vereinbarung |
| Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: Grundsätzlich 7 Tage (zum Beispiel Arztbesuch, Begleitung eines Familienmitgliedes zum Arzt und dergleichen) |
| Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: Zahlung durch den Arbeitgeber in den ersten zehn Kalendertagen der Arbeitsunfähigkeit (14 Kalendertage ab 2026 geplant); für die ersten drei Kalendertage 25 Prozent der ermittelten täglichen Bemessungsgrundlage (maximale Bemessungsgrundlage 94,0274 Euro pro Kalendertag); ab dem vierten bis zum zehnten Tag 55 Prozent, ab dem elften Tag zahlt die Sozialversicherung mit einer Höchstgrenze von 51,71507 Euro pro Tag |
| Probezeit: Maximal drei Monate, bei leitenden Angestellten maximal sechs Monate |
Rechtsgrundlagen
Allgemeine Rechtsgrundlage für Arbeitsverhältnisse ist das am 1. April 2002 in Kraft getretene und inzwischen vielfach überarbeitete Arbeitsgesetzbuch (ArbGB, Zákonník práce/ZP, Gesetz Nr. 311/2001 Z.z.).
Die Beschäftigung von Staatsangehörigen aus Drittstaaten ist – auch durch Zeitarbeitsfirmen – grundsätzlich durch eine Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung oder eine sogenannte Blue Card möglich. Seit 1. Januar 2023 wurde die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen vereinfacht. Nun ermitteln die Regionen die Berufe mit Arbeitskräftemangel. Die Bedingung einer registrierten Arbeitslosenquote von weniger als 5 Prozent in der Region entfällt.
Arbeitnehmer, die von einem Arbeitgeber mit Sitz in einem EU- oder EWR-Mitgliedstaat in die Slowakei entsendet werden, benötigen keine Arbeitserlaubnis (§ 2 Abs. 2, Ges. Nr. 5/2004 Z.z.). Die Entsendung muss innerhalb von sieben Arbeitstagen ab Arbeitseintritt schriftlich beim zuständigen Amt für Arbeit, Soziales und Familie gemeldet werden. Das slowakische Arbeitsinspektorat ist spätestens am ersten Tag der Entsendung zu informieren. Es muss ein Nachweis der Arbeitszeit geführt werden.
Spezialisten aus EU-Drittländern (in der Regel mit Hochschulabschluss oder entsprechender Berufserfahrung) können über eine Blue Card beschäftigt werden. Das setzt einen Arbeitsvertrag für mindestens sechs Monate mit angemessenem Mindestgehalt (mindestens 1,2 mal so hoch wie der Durchschnittslohn) voraus. Die Blue Card wird in der Slowakei bis zu fünf Jahre erteilt. Inhaber genießen erleichterten Zugang zum Arbeitsmarkt, können sich in der EU frei bewegen und haben eine Perspektive auf Daueraufenthalt. Zusätzlich dürfen sie neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis weitere Beschäftigung aufnehmen oder unternehmerisch tätig sein. Ehepartner und Kinder können mitziehen und ohne weitere Einschränkungen arbeiten.
Eine teilweise staatlich subventionierte Kurzarbeit wurde 2022 für Fälle eingeführt, in denen der Arbeitgeber aufgrund eines unvorhersehbaren oder unabwendbaren externen Faktors nicht in der Lage ist, Arbeitnehmern Arbeit zuzuweisen. Dazu zählen der Ausruf eines Notstandes oder ein Brand. Seit Juni 2025 können Unternehmen auch dann Unterstützung aus dem Kurzarbeitssystem beantragen, wenn ihre Probleme durch externe wirtschaftliche Einflüsse verursacht werden, auf die sie keinen Einfluss haben. Dazu gehören erhöhte Zölle, Ausfälle im Auslandsgeschäft oder andere globale Verwerfungen.
Vertragsabschluss
Das Arbeitsverhältnis wird durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet (§ 42 Arbeitsgesetzbuch). Dieser muss folgende Punkte beinhalten: Art der auszuübenden Arbeit, Arbeitsort, Tag des Arbeitsantritts und Angaben zur Vergütung. Sofern diese in einem Kollektivvertrag festgelegt sind, reicht ein entsprechender Verweis. Eine eventuelle Vereinbarung der Probezeit muss Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Ebenso muss regelmäßiges Homeoffice (ganz oder teilweise) darin vereinbart werden.
Über sonstige Arbeitsbedingungen ist der Arbeitnehmer schriftlich zu informieren – zum Beispiel die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit, Regeln für die Verteilung der Arbeitszeit, Urlaubsumfang, Auszahlung der Löhne einschließlich Zahlungstermine, Kündigungsfrist, gesetzliche Frist für die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Nichtigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Recht auf eventuelle Schulungen.
Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für höchstens zwei Jahre geschlossen werden. Sie können maximal zweimal innerhalb von zwei Jahren verlängert oder wiederholt vereinbart werden (§ 48). Ausnahmen gelten für Saisonarbeiter oder für Arbeiten, bei denen eine wesentliche Erhöhung der Arbeitnehmerzahl vorübergehend notwendig ist.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Inklusive Überstunden darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers 48 Stunden nicht überschreiten. Ausnahmen gelten für das Gesundheitswesen.
Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer eine ungleichmäßige Arbeitszeitverteilung für maximal vier Monate vereinbaren (§ 87). Eine Ausdehnung auf maximal bis zu zwölf Monate ist nur durch Vereinbarung mit Arbeitnehmervertretern möglich. Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist mit der maximalen Laufzeit von 30 Monaten erlaubt, allerdings nur über einen Tarifvertrag oder nach Vereinbarung mit Arbeitnehmervertretern (§ 87a). Damit sind flexible Regelungen vom Wohlwollen der Gewerkschaften oder des Betriebsrates abhängig. Das gilt auch für die Einführung von Gleitzeit (§ 88).
Überstunden sind dem Arbeitnehmer mit seinem durchschnittlichen Stundensatz plus 25 Prozent Zuschlag zu zahlen (§ 121). Bei Risikoarbeiten beträgt der Zuschlag 35 Prozent. Mit leitenden Angestellten und solchen, die konzeptionelle, systematische, gestaltende und methodische Arbeit leisten oder komplizierte Prozesse koordinieren, kann vereinbart werden, dass im Grundgehalt bereits eine Überstundenarbeit von maximal 150 Stunden enthalten ist – ohne Anspruch auf Zuschläge oder Freizeitausgleich.
Der Zuschlag für Feiertagsarbeit beträgt 100 Prozent des Durchschnittsverdienstes. Alternativ ist Freizeitausgleich in Höhe der abgeleisteten Stunden möglich, falls zuvor so vereinbart.
Unternehmen, bei denen die Arbeit überwiegend nachts oder am Wochenende ausgeübt wird, können in Kollektivverträgen oder direkt in den Arbeitsverträgen (sofern es keine Gewerkschaften gibt und sie weniger als 20 Mitarbeitende beschäftigen) auch niedrigere Zuschläge vereinbaren.
| Arbeitsleistung | 2025 | in Prozent des minimalen Stundenlohns |
|---|---|---|
| Nachtarbeit | 1,876 (bei überwiegender Nachtarbeit 1,6415) | 40 Prozent (35 Prozent) |
| Risikoarbeiten nachts | 2,345 | 50 Prozent |
| Samstagsarbeit | 2,345 (bei regelmäßiger Samstagsarbeit 1,9395) | 50 Prozent (45 Prozent) |
| Sonntagsarbeit | 4,690 (bei regelmäßiger Sonntagsarbeit 3,879) | 100 Prozent (90 Prozent) |
Vertragsbeendigung
Ein Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch Vereinbarung, Kündigung, sofortige Beendigung und Beendigung in der Probezeit. Eine Kündigung bedarf der Schriftform und Zustellung, sonst ist sie unwirksam (§ 61).
Die minimale Kündigungsfrist beträgt einen Monat. Sie erhöht sich auf zwei Monate, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein Jahr bestand. Mindestens drei Monate müssen bei betriebsbedingter Kündigung oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eingehalten werden (§ 62).
Der Arbeitgeber kann aus folgenden Gründen kündigen (§ 63): Wenn er oder ein Teil von ihm aufgelöst wird oder den Sitz wechselt und der Arbeitnehmer mit der Änderung des Arbeitsortes nicht einverstanden ist; wenn der Arbeitsplatz aus Effizienz- oder organisatorischen Gründen entfällt; wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich langfristig die Eignung für seine bisherige Arbeit verloren hat, die vertraglich vereinbarten Bedingungen nicht erfüllt oder die Arbeitsdisziplin verletzt. Das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden, etwa wenn der Arbeitnehmer rechtskräftig für eine vorsätzliche Straftat verurteilt wurde.
Kündigungspläne müssen Arbeitgeber mit Arbeitnehmervertretern besprechen (§ 74). Die Nichterfüllung dieser Pflicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Regelungen für Homeoffice
Bei regelmäßiger Heimarbeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag erforderlich oder ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Bei gelegentlicher Heimarbeit genügt eine informelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit im Rahmen regelmäßiger Heimarbeit selbst einteilt, richtet sich sein Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitsgesetzbuch. Dabei gelten folgende Abweichungen:
- die Bestimmungen über die Verteilung der festen wöchentlichen Arbeitszeit, der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit und der ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit sind nicht anwendbar,
- die Bestimmungen über Pausen sind nicht anwendbar, mit Ausnahme der Pausen, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist,
- der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Lohnersatz bei erheblicher persönlicher Arbeitsverhinderung (mit Ausnahmen),
- der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Überstundenvergütung, auf einen Lohnzuschlag für Feiertagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Samstagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Sonntagsarbeit, auf einen Lohnzuschlag für Nachtarbeit und auf einen Lohnausgleich für Erschwernisse bei der Arbeitsleistung. Es sei denn, er hat mit dem Arbeitgeber eine andere Vereinbarung getroffen.
Das Arbeitsgesetzbuch gibt dem Arbeitnehmer nicht automatisch das Recht auf Erstattung der Kosten, die im Zusammenhang mit Heimarbeit entstehen (Strom, Telefon und Internet, Drucker). Der Arbeitgeber kann die Kosten jedoch auf Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erstatten.
