Demografischer Wandel erschwert Fachkräftesuche

Im Jahr 2023 zählte Südkorea rund 29 Millionen Beschäftigte. Das waren nahezu 280.000 Personen mehr als im Vorjahr. Die offizielle Arbeitslosenrate fiel auf 2,7 Prozent. Am höchsten ist die Arbeitslosigkeit in der Gruppe der 20- bis 29-Jährigen. Behörden weisen für sie eine Rate von 5,9 Prozent aus. Nicht regulär Beschäftigte und nicht gemeldete Arbeitslose eingeschlossen ist die tatsächliche Unterbeschäftigung in allen Altersgruppen deutlich höher.

Angesichts hoher Lohnkosten setzt Südkorea stark auf Automatisierung. Firmen weichen zudem auf kostengünstigere Produktionsstandorte im Ausland aus und bauen dort ihre Produktion aus.

Arbeitskräfte mit hohem Bildungsniveau

Südkorea verfügt innerhalb der Mitgliedsländer der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) über die höchste Absolventenquote: Fast sieben von zehn der 25- bis 34-Jährigen verfügen über einen Hochschulabschluss. Arbeitskräfte sind im Durchschnitt gut ausgebildet. Vor allem Absolventen führender Hochschulen wie Korea Advanced Institute of Science and Technology, Seoul National University, Korea University, Yonsei University oder Postech haben eine solide theoretische Ausbildung. Praktische Fähigkeiten werden gewöhnlich im Betrieb vermittelt.

Regulär Beschäftigte und Männer im Vorteil

Der südkoreanische Arbeitsmarkt weist strukturelle Ungleichgewichte auf: So genießen regulär Beschäftigte einen hohen Kündigungsschutz und werden besser entlohnt als nicht regulär Beschäftigte. Darunter fallen etwa Teilzeit-, befristet Beschäftigte, Leiharbeiter oder Beschäftigte bei Subunternehmen. Vor allem Angestellte von Großunternehmen und im öffentlichen Dienst sind zu einem hohen Anteil fest angestellt. Sie profitieren so von stabilen, langfristigen Beschäftigungsverhältnissen. Der Großteil der Beschäftigten in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist hingegen anfälliger für konjunkturelle Schwankungen.

Frauen in Führungspositionen sind in Südkorea viel seltener vertreten als Männer und erhalten im Durchschnitt eine wesentlich geringere Bezahlung. Ihre Beschäftigungsquote lag 2023 mit 54,1 Prozent deutlich unter der von Männern mit 71,3 Prozent. Nach wie vor ziehen sich weibliche Angestellte nach der Geburt eines Kindes häufig aus dem Arbeitsleben zurück.

Starke Gewerkschaften

Gewerkschaften sind in Südkorea meist Betriebsgewerkschaften. Sie sind relativ stark und so kommt es im Rahmen zäher Lohnverhandlungen immer wieder zu Streiks. Im Jahr 2023 stieg die Zahl der Streiks und Aussperrungen von 132 im Vorjahr deutlich auf 223. Insgesamt fielen 2023 durch Streiks rund 355.000 Arbeitstage aus. Von 2016 bis 2021 stieg die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder auf den Höchstwert von 2,9 Millionen. Damit erreichte der Organisationsgrad den Spitzenwert von 14,2 Prozent. Im Jahr 2022 sank der Anteil auf 13,1 Prozent und lag damit minimal unter dem Anteil in Deutschland. 

Kürzere Arbeitszeiten

Die Regierung reduzierte die maximal erlaubte Wochenarbeitszeit 2018 von 68 auf 52 Stunden. Dabei sind 40 Stunden reguläre Arbeitszeit und maximal 12 Überstunden erlaubt. Die Berechnung der Überstunden erfolgt nach einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs auf wöchentlicher Basis. Seit Juli 2021 gilt die Regelung für Unternehmen ab fünf Mitarbeitern. Für bestimmte Branchen gelten Ausnahmen von den Arbeitszeitregelungen.

Der seit Mai 2022 amtierende Präsident Yoon will für mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten sorgen. Ein Regierungsvorschlag, die Arbeitswoche auf 69 Stunden hochzuschrauben, stieß jedoch auf große Ablehnung bei Gewerkschaften und in der Bevölkerung. Gerade bei den jüngeren Generationen gewinnt die Work-Life-Balance an Bedeutung. Einer Umfrage von Anfang 2024 zufolge wünschen sich vier von zehn Befragten eine kürzere Arbeitswoche. 

Alternde Bevölkerung als Herausforderung

Schon 2025 dürfte Südkorea in die Gruppe der "Super-aged Society" aufrücken: Dann sind mehr als 20 Prozent der Bevölkerung 65 Jahre oder älter. Zugleich verfügt das Land mit 0,72 Geburten pro Frau 2023 über eine der niedrigsten Fertilitätsraten der Welt. Immer weniger Kinder führen dazu, dass die Bevölkerung im Erwerbsalter in den nächsten 20 Jahren laut Prognosen um mehr als 9 Millionen Personen zurückgehen wird.

Die Zahl der Personen im Erwerbsalter ist bereits seit 2018 rückläufig. Zugleich werden die Arbeitnehmer des Landes immer älter. Im Vergleich zu Deutschland zeichnet sich Südkorea bereits durch eine hohe Arbeitsbeteiligung älterer Menschen aus. Eine Erhöhung des Rentenalters wird diskutiert. Arbeitskräfte sind schon jetzt knapp. Headhunter berichten, dass auf dem Arbeitsmarkt Personen mit bestimmten Qualifikationen bereits heute insbesondere jenseits des Großraums Seoul schwer zu bekommen sind. 

Zuwanderung als Lösung?

Bei der Zuwanderung verfolgt die Regierung in Südkorea ein Modell, bei dem ausländische Arbeitskräfte meist befristet und nur sehr reguliert ins Land kommen können. Zugleich sieht die Politik angesichts des Rückgangs der einheimischen Erwerbsbevölkerung die Notwendigkeit von Immigration. Vor allem für kleinere Firmen des Landes ist es eine Herausforderung, ausreichend Arbeitskräfte für ungelernte Tätigkeiten zu finden, besonders im verarbeitenden Gewerbe sowie im Bau- und Agrarsektor.

Die Regierung hat die jährliche Obergrenze für gering qualifizierte ausländische Arbeitnehmer 2024 auf 165.000 Personen mehr als verdreifacht. Im Jahr 2021 waren es 56.000. Zudem wurde das Programm auf neue Sektoren wie Gastronomie, Hotel- und Gaststättengewerbe sowie Forstwirtschaft ausgeweitet. Der Schiffbau steht aufgrund von Arbeitskräftemangel schon länger im Fokus. Lange Zeit lag Südkoreas Augenmerk auf gering qualifizierten Arbeitskräften. Die Anwerbung von qualifiziertem Fachpersonal aus dem Ausland gewinnt an Bedeutung.

Von Katharina Viklenko | Seoul

Deutschland genießt in Südkorea einen sehr guten Ruf. Das gilt auch für deutsche Unternehmen, die im Land aktiv sind. Dennoch kann die Personalsuche für deutsche Mittelständler, die sich auf dem Arbeitsmarkt noch keinen Namen gemacht haben, schwierig werden. Viele Bewerber bevorzugen wegen der Bildungschancen für ihre Kinder einen Arbeitsplatz im Großraum Seoul. Daher ist es schwer, qualifizierte Mitarbeitende außerhalb der Metropole zu gewinnen. 

Unterschiedliche Kanäle für Personalrekrutierung

Für die Personalsuche in Südkorea werden häufig Online-Jobportale wie Incruit, JobKorea und Saramin verwendet. Dort suchen vor allem jüngere Berufseinsteiger nach passenden Stellen. Jedoch sind für die Kommunikation im Regelfall gute Koreanischkenntnisse erforderlich. Ebenso steht das staatliche Arbeitsamt zur Verfügung. Daneben gibt es auf ausländische Unternehmen spezialisierte Plattformen wie etwa People & Job. Auch die Nutzung von LinkedIn als Recruiting-Tool hat deutlich zugenommen. Private Firmen zur Personalvermittlung und Headhunter unterstützen vor allem bei der Suche nach Fach- und Führungskräften. Die Qualität ihrer Dienstleistungen ist unterschiedlich. Der Provisionssatz beträgt zwischen 15 Prozent und 30 Prozent eines Jahresgehalts.

Südkoreanische Großunternehmen rekrutieren häufig auch direkt über Campus-Events an führenden Universitäten, um sich so die Spitzenkandidaten unter den angehenden Berufstätigen zu sichern. In Orientierung an die Einstellungsverfahren der Großkonglomerate gibt es in Südkorea im Frühjahr (März bis Mai) sowie im Herbst (August bis Oktober) zwei große Bewerbungssaisons. Die Deutsche Auslandshandelskammer (AHK) Korea veranstaltet in Zusammenarbeit mit südkoreanischen Universitäten seit 2016 jedes Jahr im März das "Joint Campus Recruiting of German Companies". Hier können deutsche Unternehmen unter angehenden Absolventen nach potenziellen Kandidaten Ausschau halten.

In Südkorea ist es durchaus üblich, die Personalverwaltung teilweise oder vollständig auszulagern. Das Angebot von Plattformen für Personalmanagement ist breiter geworden. Der Arbeitsmarkt ist wettbewerbsintensiv und so ist der Bedarf an effizienten und kostengünstigen Rekrutierungslösungen hoch. Das Outsourcing bei der Personalsuche nimmt daher zu.

Mit aktivem Personalmanagement Engpässen gegensteuern

Insgesamt stehen auf dem Arbeitsmarkt noch genügend qualifizierte Kräfte zur Verfügung. Der demografische Wandel wird aber mittel- und langfristig zur Herausforderung. Engpässe gibt es laut Angaben der AHK Korea etwa bei Verkaufsingenieuren oder spezialisierten Technikern, die sowohl über Berufserfahrung als auch über englische Sprachkenntnisse verfügen. Auch bei IT-Fachkräften, insbesondere Softwareentwicklern, und Kraftfahrern finden sich nur wenige Bewerber auf offene Stellen.

Mercedes-Benz, BMW und AHK Korea lancierten 2017 eine Ausbildung für Kfz-Mechatroniker, um dem Fachkräftemängel entgegenzuwirken. Das Programm orientiert sich am deutschen dualen Bildungssystem und wird in Berufsschulen und den Unternehmen absolviert. Mittlerweile beteiligen sich MAN Truck & Bus, Daimler Trucks, Audi/Volkswagen und Porsche an der Initiative. Seit Beginn des Programms werden pro Jahrgang rund 100 bis 120 Azubis ausgebildet. Nach Abschluss erhalten die Absolventen ein DIHK-Zertifikat und einen koreanischen Collegeabschluss. Daneben bietet die AHK Korea Personalvermittlung als kostenpflichtige Dienstleistung für Unternehmen an.

Bei der Geschäftsklimaumfrage unter europäischen Unternehmen in Südkorea vom Januar 2024 wurden rund 170 Unternehmen unter anderem zum Personalmanagement befragt. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zufriedenheit 2023 bei den Arbeitskosten (29 Prozent auf 12 Prozent) sowie bei der Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer (50 Prozent auf 32 Prozent) deutlich zurückgegangen.

Kulturelle Besonderheiten beachten

Südkorea ist stark konfuzianisch geprägt, deshalb kommt der Zugehörigkeit zu Gruppen und auch zur Firma eine große Bedeutung zu. Der Status einer Person bestimmt sich im Wesentlichen durch Familienzugehörigkeit, Alter, Ausbildung und Stellung im Unternehmen. Gerade bei der älteren Generation besteht ein ausgeprägtes Hierarchiedenken, was sich auch auf die Strukturen im Arbeitsalltag erstreckt. Daher wird beispielsweise eine zu junge Führungskraft nicht überall akzeptiert. Das Gruppendenken gilt teils auch für den Einstellungsprozess: Potenzielle Kandidaten setzen gerne auf die Vernetzung über Bekannte und Kontakte. 

Im Vergleich zu Deutschland wechseln Südkoreaner häufiger das Unternehmen. Vor allem in den ersten drei Jahren der Tätigkeit entscheiden sich Angestellte oft für einen Wechsel. Firmenvertreter berichten aber generell von einer hohen Loyalität der Beschäftigten zum Arbeitgeber. Kollegen werden häufig als eine Art "zweite Familie" angesehen. Generell wird Wert auf ein harmonisches Unternehmensumfeld gelegt.

"Ausländische Führungskräfte sollten sich auf Besonderheiten in koreanischen Teams einstellen."

So die Einschätzung von Lukas Beech, Partner bei August Leadership, einer auf Führungskräfte spezialisierten Personalagentur. Ein gutes und vor allem persönliches Onboarding sei ausschlaggebend für den weiteren Erfolg. "Ausländische Führungskräfte sollten an ihrem ersten Tag im Unternehmen von dem Vorgänger persönlich vorgestellt werden. Die formelle Bevollmächtigung des neuen Verantwortlichen sorgt für höhere Akzeptanz im Team."

Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung

Traditionell war der Einstieg in eines der führenden Großkonglomerate in Südkorea das Ziel vieler Universitätsabgänger. In der jüngeren Bevölkerung findet aber teilweise ein Umdenken statt. Stattdessen erwarten junge Jobsuchende mehr Individualismus, sinnstiftende Arbeit und weniger starre Hierarchien. Auch das Halten von Personal wird für Unternehmen dadurch zu einem größeren Thema. Ausländische Unternehmen können gerade bei jüngeren Arbeitssuchenden mit flachen Hierarchien und einer guten Work-Life-Balance punkten.

Von Katharina Viklenko | Seoul

Südkorea ist kein preiswerter Standort. Das Land hat mit die höchsten Arbeitskosten in Asien. In einigen Sektoren wie der Kfz-Industrie erreichen die Lohnkosten nach Aussagen von Branchenvertretern ähnliche Werte wie in Deutschland oder in den USA. Gleichzeitig leidet Südkorea unter einer niedrigen Arbeitsproduktivität, die 2022 nur 43 US-Dollar (US$) pro Stunde in Kaufkraftparitäten erreichte. Der Durchschnitt der Mitgliedsländer der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) belief sich 2021 auf 54 US$ pro Stunde. In den Vereinigten Staaten und in Deutschland betrug der Wert 2022 sogar 76 US$ beziehungsweise 69 US$ pro Stunde.

Große Gehaltsunterschiede

Das Lohnsystem ist komplex und unübersichtlich. Insbesondere die Vielzahl an Boni und Zulagen erschwert es, die effektive Lohnhöhe zu ermitteln. Traditionell basiert das Entlohnungssystem auf dem Senioritätsprinzip. Je länger ein Arbeitnehmer der Firma angehört, desto höher steigt er in der Hierarchie auf und verdient entsprechend mehr. Dies trifft insbesondere auf Großfirmen (Chaebol) zu. Aber auch Leistungskriterien spielen bei der Entlohnung in südkoreanischen Betrieben eine Rolle.

Allgemein besteht eine hohe Lohnspreizung, insbesondere zwischen Frauen und Männern, zwischen Angestellten von kleinen Firmen und Großunternehmen sowie zwischen nicht-regulär und regulär Beschäftigten. So lag der durchschnittliche Lohn bei Firmen ab 300 regulär Beschäftigten 2023 insgesamt 56 Prozent über dem von Mitarbeitern bei kleineren Unternehmen (5 bis 299 Arbeitnehmer). Daneben hat Südkorea innerhalb der OECD seit Jahren den größten "Gender Pay Gap". So verdienten Frauen 2022 im Durchschnitt lediglich 68,8 Prozent des Gehalts ihrer männlichen Pendants.

Mindestlöhne stark gestiegen

Die Regierung Moon (Amtszeit 2017 bis 2022) hob die Mindestlöhne 2018 und 2019 innerhalb von zwei Jahren um 29 Prozent an. Nach unerwünschten Effekten auf den Arbeitsmarkt und starker Kritik erhöhte die Regierung den Mindestlohn 2020 nur um 2,9 Prozent und 2021 nur um 1,5 Prozent. Weitere Zunahmen um jeweils 5 Prozent folgten in den beiden Folgejahren auf 9.620 Südkoreanische Won pro Stunde 2023. Am 1. Januar 2024 ist der Mindestlohn um 2,5 Prozent auf 9.860 Won (rund 7,54 US$) gestiegen. Zum Jahresbeginn 2025 ist eine Erhöhung auf 10.030 KRW beschlossen. 

Regional wurden im April 2023 in der Hauptstadt Seoul und in der Industriestadt Ulsan die höchsten Löhne gezahlt. Die niedrigsten Löhne gab es in der Stadt Daegu, in der Provinz Gangwon im Nordosten von Südkorea sowie auf der Insel Jeju.

Nach Branchen betrachtet werden Beschäftigte vor allem im Finanz-, Banken- und Versicherungswesen, bei den staatlichen Versorgern im Wasser- und Strombereich sowie im IT-Sektor überproportional hoch bezahlt. Innerhalb des verarbeitenden Gewerbes sind die Löhne in der Elektronik-, Kfz- und Chemieindustrie hoch. In diesen Bereichen gibt es starke Großunternehmen, die höhere Löhne zahlen als kleine Firmen.

Ausländische Firmen nicht per se beliebte Arbeitgeber

Bei ausländischen Unternehmen fallen die Löhne und Gehälter unter Umständen etwas höher aus als die durchschnittlichen Leistungen in vergleichbaren mittelständischen südkoreanischen Firmen. Grund ist, dass ausländische Unternehmen in Korea oft kleiner als ihre koreanischen Mitbewerber sind und deshalb weniger Karrierechancen bieten. Außerdem müssen Mitarbeiter als zusätzliche Qualifikation oft Sprachkenntnisse mitbringen. Verallgemeinernde Angaben zur Höhe der Einkommen sind schwierig, da teilweise beträchtliche Unterschiede je nach Branche und je nach Unternehmen bestehen.

Ausländische Arbeitgeber können bei südkoreanischen Arbeitnehmern in anderer Hinsicht punkten. Ein Grund für die relative Attraktivität internationaler Arbeitgeber liegt neben den Karrierechancen im Ausland darin, dass Angestellte dort im Gegensatz zu lokalen Unternehmen bei guter Leistung schneller finanziell belohnt werden können. Des Weiteren punkten ausländische Firmen mit einer positiven Markenreputation, besseren Sozialleistungen und einer höheren Work-Life-Balance.

Viele Zusatzleistungen üblich

Ähnlich wie bei südkoreanischen Betrieben gibt es auch bei ausländischen Unternehmen eine Vielzahl freiwilliger geldwerter Leistungen. Meist fließen diese Leistungen nicht in die reinen Lohn- und Gehaltstabellen ein, treiben die Einkommen aber erheblich nach oben. Sie umfassen unter anderem Zuschüsse für Wohnung, Schulausbildung der Kinder, Essen und Fahrten, regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen sowie familiäre Ereignisse. In manchen Fällen schließt der Arbeitgeber für den Angestellten eine Krankenzusatzversicherung ab, die Familienmitglieder einbezieht.

Sozialversicherungsbeiträge und Nebenkosten

Die Beiträge für die Arbeitslosen-, Renten- und Krankenversicherung sind jeweils zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu entrichten. Die Beiträge zu der Beschäftigungs- und Fortbildungs- sowie der Unfallversicherung muss der Arbeitgeber hingegen alleine tragen. Ausländische Mitarbeiter können sich von der gesetzlichen Krankenversicherungspflicht befreien lassen, wenn sie eine bestehende private Krankenversicherung im Ausland nachweisen.

Neben dem System der gesetzlichen Rente schreibt der Labor Standards Act ein zusätzliches Altersruhegeld vor (Retirement Allowance). Dessen Mindestbetrag berechnet sich grob aus einem Monatsgehalt pro Jahr, das der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war. Es ist innerhalb von 14 Tagen nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu zahlen. Seit April 2022 muss die Zahlung auf ein individuelles Altersruhegeldkonto erfolgen (Individual Retirement Pension Account). Frühestens ab einem Alter von 55 Jahren kann sich der ausgeschiedene Mitarbeiter das Geld in Form einer Rente auszahlen lassen. Die Zahlung des Altersruhegelds kann gemäß des Employment Retirement Benefit Security Act durch eine betriebliche Altersvorsorge des Arbeitgebers ersetzt werden.

Von Katharina Viklenko | Seoul

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Rechtsgrundlagen

Der Labor Standards Act (LSA) und Nebengesetze geben den Rahmen für die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen in Südkorea vor. Uneingeschränkt kommt der LSA in Betrieben (einschließlich Unternehmen mit ausländischer Beteiligung) mit fünf oder mehr Mitarbeitenden zur Anwendung (Art. 11 Abs. 1 LSA). Er gilt jedoch nicht für die oberste beim Registergericht eingetragene Leitungsebene des Unternehmens (Registered Directors), die regelmäßig der Arbeitgeberseite zugerechnet wird und mit der ein Dienstvertrag vereinbart wird. 

Hinsichtlich des Arbeitsschutzes sind der Occupational Safety and Health Act sowie der im Januar 2022 in Kraft getretene Severe Accidents Penalties Act (SAPA) zu beachten. Letzterer sieht eine deutlich höhere Haftung bei Arbeitsunfällen vor, bis hin zur persönlichen Verantwortlichkeit des Geschäftsführers für Unfälle im Unternehmen oder bei Zulieferern. Seit dem 27. Januar 2024 gilt der SAPA auch für kleinere Betriebe mit weniger als 50 Vollzeitkräften (und mindestens fünf im Falle von Kapitel 2).

Vertragsabschluss 

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formlos abgeschlossen werden, allerdings schreibt der LSA in Art. 17 die Schriftform für wesentliche Eckpunkte des Beschäftigungsverhältnisses vor (insbesondere Arbeitslohn, Arbeits- und Pausenzeiten, Urlaub). Bei Verstößen gegen diese Vorschrift drohen Sanktionen (Art. 114 LSA). Ungeachtet dessen empfiehlt es sich aber in jedem Fall, die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses umfassend in einer schriftlichen Vereinbarung zu fixieren. Die Schriftform gilt für die wirksame Befristung sowie die Vereinbarung von Teilzeitarbeit.

Nach Art. 93 LSA sind für Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeitenden sogenannte "Rules of Employment" aufzustellen. Sie ähneln deutschen Betriebsvereinbarungen und regeln die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen, wie etwa Arbeitszeiten, Vergütung und Urlaub.

Arbeitsverträge können sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen werden. Befristete Verträge dürfen grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten (Art. 4 Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees).

Sofern der Arbeitnehmer darüber hinaus beschäftigt wird, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. Das Gesetz sieht hiervon Ausnahmen vor. So findet etwa die Höchstdauer der Befristung auf bestimmte qualifizierte Fachkräfte keine Anwendung. Ebenso fallen ausländische Arbeitskräfte grundsätzlich nicht unter den Schutz der Befristungshöchstdauer (ausgenommen solche mit Permanent-Resident-Visumstatus).

Eine drei- bis sechsmonatige Probezeit ist üblich, aber gesetzlich als solche nicht ausdrücklich geregelt. Allerdings profitiert der Arbeitgeber in den ersten drei Monaten der Probezeit in einzelnen Bereichen von erleichterten gesetzlichen Regelungen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung, der Arbeitgeber zur Lohn- oder Gehaltszahlung verpflichtet. Regelungen dazu finden sich in den Art. 15 ff. LSA.

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens einen freien Tag pro Woche, Art. 55 LSA. Hat er über 80 Prozent der Jahresmindestarbeitszeit absolviert, besteht ein Anspruch auf 15 Tage bezahlten Urlaub (Art. 60 LSA). Dieser verlängert sich alle zwei Jahre, die ein Arbeitnehmer durchgehend angestellt ist, bis zu einem Höchstsatz von 25 Tagen.

Erkrankt ein Arbeitnehmer aufgrund eines Unfalls, hat er für die Zeit der Krankheit Anspruch auf 60 Prozent seines Lohns (Art. 79 LSA). Dieser Anspruch entfällt, wenn der Unfall grob fahrlässig vom Arbeitnehmer verursacht wurde (Art. 81 LSA). Tritt aufgrund des Arbeitsunfalls der Tod ein, muss den Hinterbliebenen der durchschnittliche Lohn für 1.000 Tage gezahlt werden (Art. 82 LSA).

Vertragsbeendigung 

Unbefristete Arbeitsverhältnisse können durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung, befristete Verhältnisse mit Ablauf der vereinbarten Zeit beendet werden. Eine Kündigung ist nur wirksam bei Vorliegen eines "berechtigten Grundes" (Art. 23 LSA). Dies gilt auch für eine Kündigung während der vereinbarten Probezeit (siehe oben). Ein berechtigter Grund kann sowohl in der Person des Arbeitnehmers als auch in betrieblichen Gründen liegen, wobei nur letzteres gesetzlich ausgestaltet ist (Art. 24 LSA).

Allerdings können zusätzliche Gründe auf individualvertraglicher Ebene, in den "Rules of Employment" oder in Tarifverträgen festgelegt werden. Vor der Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber laut LSA ein gesetzlich geregeltes Verfahren zu beachten. So müssen beispielsweise alle Möglichkeiten ausgeschöpft sein, Entlassungen zu vermeiden. Sofern der Arbeitgeber innerhalb von drei Jahren wieder neue Arbeitsplätze besetzen will, hat er die entlassenen Arbeitnehmer so weit möglich bei Neueinstellungen bevorzugt zu berücksichtigen (Art. 25 LSA).

Bei einer Kündigung muss grundsätzlich eine Frist von mindestens 30 Tagen eingehalten werden. Beachtet der Arbeitgeber diese Frist nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage regulären Arbeitslohn (Art. 26 LSA). Die 30-tägige Kündigungsfrist gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer erst weniger als drei Monate gearbeitet hat, wenn der Arbeitgeber sein Unternehmen aus unvermeidbaren Gründen nicht fortführen kann oder wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen absichtlich Schaden zugefügt hat (Art. 26 LSA). Die strikten Kündigungsregeln des LSA gelten nicht für Firmen mit weniger als fünf Arbeitnehmern. Zu beachten ist jedoch, dass bei Zweigniederlassungen (Branch) und Repräsentanzen (Liaison Office) regelmäßig die im Mutterhaus Beschäftigen mitgerechnet werden.

Rechtspraxis

Die Anforderungen der südkoreanischen Gerichte an eine rechtlich durchsetzbare personen- oder verhaltensbedingte Kündigung sind nach Erfahrungen von Landeskennern erheblich strenger als in Deutschland. Ein einmaliges Fehlverhalten reicht demnach in der Regel nicht aus. Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber daher zunächst weniger einschneidende disziplinarische Maßnahmen wie Abmahnungen und Gehaltskürzungen erfolglos ausgeschöpft haben.

In der Praxis sind Kündigungen somit oft schwer durchsetzbar und sollten in ihren Auswirkungen gut überlegt werden. Eine einvernehmliche Trennung ist meist vorzuziehen und geräuschloser, denn die Wahrung des "Gesichts" ist ein zentraler Aspekt der koreanischen Kultur. Gibt es eine Betriebsgewerkschaft, sollten Arbeitgeber von deren Seite unter Umständen mit Widerstand rechnen. Darüber hinaus können Entlassungen von Mitarbeitern, die in der Belegschaft angesehen sind, das "Mitziehen" anderer Kollegen zur Folge haben.

Einvernehmliche Trennungen sind für Unternehmen häufig der bessere Weg.

Im Falle einer angestrebten einvernehmlichen Trennung von langjährigen Mitarbeitern ist mit hohen Abfindungsforderungen zu rechnen, die eine Dimension von ein bis zwei Jahresgehältern annehmen können. Dabei gilt es, aus Arbeitgebersicht taktisch geschickt zu verhandeln. Dem Arbeitnehmer sollte nur ausreichend dokumentiertes Fehlverhalten offen vorgehalten werden.

Praktische Hinweise für deutsche Staatsangehörige, wie etwa Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten in Südkorea, sind bei verschiedenen Institutionen wie der Deutschen Botschaft Seoul und der Auslandshandelskammer (AHK) Korea erhältlich. Beim Bundesverwaltungsamt können vor allem Informationen über die Deutsche Schule in Seoul abgerufen werden.

Von Katharina Viklenko | Seoul