Tschechischer Arbeitsmarkt kommt in Bewegung

Mit 3,1 Prozent (laut ILO-Berechnungsmethode) erzielte Tschechien im 1. Quartal 2026 nach Angaben von Eurostat die drittniedrigste Arbeitslosenquote in der EU nach Polen und Bulgarien. Kandidaten können ihre hohen Gehaltsforderungen daher weiter durchsetzen.

Sie profitieren davon, dass sich Tschechiens Konjunktur trotz der globalen Krisenherde gut entwickelt. Das Bruttoinlandsprodukt wächst 2026 und 2027 voraussichtlich um jeweils über 2 Prozent.

Perspektivisch bleiben Fachkräfte in Tschechien auch deshalb knapp, weil mehr Menschen in Rente gehen als in den Arbeitsmarkt eintreten. Das jährliche Defizit beträgt rund 30.000 Arbeitskräfte. Arbeitgeber müssen deshalb immer mehr Energie darauf verwenden, Personal zu finden und im Unternehmen zu halten.

In Kohleregionen höhere Arbeitslosigkeit 

Anders als Eurostat benutzt das tschechische Arbeits- und Sozialministerium eine Definition zur Erwerbslosigkeit, die alle verfügbaren Arbeitssuchenden im Alter von 15 bis 64 Jahren umfasst. Demnach waren Ende Mai 2026 rund 337.000 Menschen als arbeitslos registriert, die Erwerbslosenquote lag bei 4,8 Prozent. Das waren 0,6 Prozentpunkte und über 40.000 Menschen mehr als ein Jahr zuvor. Besonders groß war die Arbeitslosigkeit in den Strukturwandelregionen Ústí nad Labem (7,2 Prozent) und Mährisch-Schlesien (6,8 Prozent). Die niedrigste Zahl meldete die Hauptstadt Prag (3,8 Prozent).

Die Zahl offener Stellen ist jedoch stabil. Im Mai verzeichnete das tschechische Arbeitsamt 94.000 freie Arbeitsplätze, nur 2.000 weniger als im Vorjahresmonat. Am meisten Personal sucht immer noch das verarbeitende Gewerbe (mehr als ein Viertel der offenen Stellen). Außerdem gibt es in der öffentlichen Verwaltung, im Bausektor, in der Logistik und Lagerwirtschaft sowie bei Hotels und Gaststätten viele Stellenangebote.

Wie der Personaldienstleister ManpowerGroup im Juni 2026 mitteilte, haben 61 Prozent der Arbeitgeber Schwierigkeiten, freie Positionen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Jede dritte Firma will laut Manpower in den kommenden Monaten Personal einstellen, besonders im Bauwesen und Immobiliensektor, bei Technologieunternehmen und IT-Dienstleistern sowie Energie- und Versorgungsunternehmen. Dagegen plant die Automobilindustrie ähnlich viele Entlassungen wie Neueinstellungen.

Zu den gefragtesten Berufen im Jahr 2026 gehören nach Erhebungen der ManpowerGroup Spezialisten für Cybersicherheit und Datenanalysten, technische Vertriebskräfte, Elektrotechniker, Mechatroniker, CNC-Bediener, Schweißer und Fahrer. Die Statistik der offenen Stellen zeigt, dass der Bedarf an technisch qualifizierten Arbeitskräften wie Maschinenbedienern und Montierern besonders groß ist. Außerdem fehlen Tausende Hilfsarbeiter im Hochbau, Gabelstaplerfahrer und Kochpersonal.

Softwareentwickler weniger gefragt

Wegen der KI-Revolution sinkt auch in Tschechien der Bedarf an Softwarespezialisten, erklärt Blake Wittman, European Business Director beim Prager Personalvermittler Goodcall. "Bei IT-Talenten gibt es eine leichte Entspannung am Markt, besonders bei nicht Tschechischsprachigen. Dieser Trend wird sich bis ins Jahr 2027 fortsetzen", prognostiziert der Marktexperte.

Insgesamt sei die Nachfrage nach Arbeitskräften aber konstant, ergänzt Kateřina Janičatová, Geschäftsführerin und Miteigentümerin bei Bond Recruitment and Consulting in Prag. Die Agentur ist auf Fach- und Führungskräfte (White-Collar-Positionen) spezialisiert. "In den Bereichen Produktion und Industrie, Pharmazie, Handel und Finanzen sehen wir weiterhin viele Chancen am Markt", beschreibt Janičatová.

Personalbedarf regional sehr unterschiedlich

Die Personalsuche in Tschechien bleibt herausfordernd, weil das Arbeitskräfteangebot und die Nachfrage regional unterschiedlich verteilt sind. In den strukturschwachen Kreisen mit traditioneller Industrie steigt die Arbeitslosigkeit, während in den Zentren wie Prag, Brno oder Plzeň weiter Fachkräfte gesucht werden.

Die geringe Mobilität der Arbeitssuchenden verhindert, dass innovative Unternehmen Personal finden. Wie die tschechische Bank ČSOB analysierte, wechselten 2025 im Schnitt nur 1 Prozent der Beschäftigten den Arbeitgeber. Der EU-Durchschnitt liegt bei 2,4 Prozent. Das spricht zwar für stabile Beschäftigungsverhältnisse. Die eingeschränkte Mobilität der Arbeitskräfte erschwert aber die Rekrutierung. Ein Grund ist der Mangel an bezahlbarem Wohnraum in den Großstädten.

Fast jeder fünfte Beschäftigte aus dem Ausland

Trotz verbreiteter Skepsis gegenüber Migration wächst der Anteil ausländischer Beschäftigter. Im März 2026 waren laut Arbeitsministerium fast 960.000 Ausländer in Tschechien beschäftigt. Das entsprach 18 Prozent aller Erwerbstätigen. Davon kamen rund 374.000 aus der Ukraine und etwa 231.000 aus der Slowakei. Unter den EU-Staaten sind Rumänien, Polen, Bulgarien und Ungarn die wichtigsten Herkunftsländer (nach der Slowakei). Größere Gruppen an Arbeitsmigranten stammen außerdem aus Russland, Vietnam und den Philippinen. Aus Deutschland kamen rund 5.800 Beschäftigte (Tendenz steigend).

Potenziale bei älteren Beschäftigten

Neben der Arbeitsmigration will Tschechiens Regierung ungenutzte Reserven am Arbeitsmarkt heben. Ihre Wirtschaftsstrategie sieht vor, die Erwerbsquote der 15- bis 64-Jährigen bis 2035 auf 85 Prozent zu erhöhen (gegenüber derzeit 77 Prozent). Für Personen im Vorruhestands- und Rentenalter sind Umschulungen, flexible Arbeitsmodelle und die Stärkung der Altersdiversität am Arbeitsplatz geplant.

Die disruptive Kraft der künstlichen Intelligenz (KI) nehmen Tschechiens Unternehmen nicht so stark wahr wie die Geschäftswelt in anderen Ländern. Laut Befragung des tschechischen Arbeitsamtes erwarten 61 Prozent der Arbeitgeber keine wesentlichen Auswirkungen auf die Zahl der Beschäftigten in den nächsten drei Jahren. Bei handwerklichen Tätigkeiten sowie Berufen mit direktem Kundenkontakt wie Bauwesen, Landwirtschaft oder Gesundheitswesen werden kaum Verluste erwartet.

Von Gerit Schulze | Prag

Auch wenn die Arbeitslosenzahlen in Tschechien steigen, bleibt die Rekrutierung von Fachpersonal eine Herausforderung. Das gilt für Führungspositionen und hochspezialisierte Bürotätigkeiten ebenso wie für Spezialisten in der Produktion.

Für potenzielle Kandidaten ist der Standort des Unternehmens ausschlaggebend. Tschechinnen und Tschechen bleiben gern in ihrer Heimatregion, auch weil der Wohnungsmarkt in den Boomstädten angespannt ist. Eine kleine Wohnung vor Ort, die der Arbeitgeber zahlt, könnte Kandidaten dazu bewegen, eine neue Stelle außerhalb der Heimatregion anzutreten.

"Bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber ist es außerdem wichtig, sich gehaltlich zu verbessern, also mindestens 10 bis 20 Prozent mehr Fixgehalt zu bekommen", berichtet Kateřina Janičatová von der Prager Personalagentur Bond Recruitment. "Für Buchhaltungspositionen ist ein kurzer Arbeitsweg wichtig. Vertriebspersonal schätzt zunehmend weniger Mikromanagement, realistische Zielvorgaben und ein Umfeld, in dem man nicht wie eine Zitrone ausgepresst wird, sondern in Ruhe Ergebnisse liefern kann."

Arbeitnehmer wünschen Wertschätzung und Transparenz

Wie eine Umfrage des Anbieters von Personalbenefits, Pluxee, Ende 2025 zeigte, sind 14 Prozent der Beschäftigten unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber. Der wichtigste Treiber für einen Jobwechsel bleibt das Gehalt. Etwa jeder vierte Befragte bemängelte aber auch fehlende Anerkennung in der Firma, Inkompetenz des Managements, schlechte Kommunikation und die Arbeitsbedingungen.

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Führung, Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld entscheidend sind im Wettbewerb um das beste Personal. Dazu gehört auch, die Arbeitgebermarke aktiv zu entwickeln und aufzuwerten. "Gefragt sind Change-Management und Kreativität. Die Mitarbeitenden wollen mitgenommen und eingebunden werden", bringt es Blake Wittman vom Personalvermittler Goodcall auf den Punkt. 

Die Suche nach Spezialisten und die Personalentwicklung sollte in Tschechiens Unternehmen grundsätzlich mehr Priorität bekommen, meint auch Katerina Vollmann, Geschäftsführerin der Unternehmensberatung Vollmann & Partners. "Den Wettbewerb um den kleineren Pool an besten Köpfen gewinnt nicht, wer am lautesten sucht, sondern wer stetig und geduldig entwickelt, Chancen bietet und die Suche als Chefsache behandelt."

Internetportale helfen bei der Kandidatensuche

Bei einfachen Positionen versuchen Unternehmen im ersten Schritt oft selbst, Personal zu finden. Sie schalten Anzeigen, recherchieren in sozialen Medien oder zapfen das Netzwerk ihrer Beschäftigten an. Hilfreich sind Jobplattformen im Internet wie Jobs.cz, Prace.cz oder Profesia.cz. Einige Firmen bieten ihren Mitarbeitenden finanzielle Anreize, wenn sie Kontakte zu potenziellen Bewerbern herstellen.

Eine gute Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, sind die jährlichen Praxistage bei deutschen Unternehmen in Tschechien. Unter dem Motto Echt Praxe organisieren die Firmen jeweils im Frühsommer eine Woche der offenen Tür. Informationen erteilen die Deutsche Botschaft Prag oder die Deutsch-Tschechische Industrie- und Handelskammer (AHK Tschechien).

Wenn solche Maßnahmen keinen Erfolg bringen, helfen Personalagenturen weiter. Sie nehmen meist zwei bis drei Monatsgehälter Vermittlungsgebühr pro Position. Allerdings suchen diese Dienstleister vor allem in ihren Datenbanken nach Kandidaten. Aktives Headhunting betreiben sie eher selten.

Zur Direktansprache sind professionelle Personalberater nötig. Solche Headhunter kommen besonders bei Führungspersonal und Schlüsselpositionen zum Einsatz. In Tschechien verlangen sie dabei die marktübliche Vermittlungsgebühr von 25 bis 30 Prozent eines Jahresgehalts.

Bei der Wahl von Personalagenturen ist Vorsicht geboten. Es gibt in Tschechien zahlreiche illegale Vermittler, die Arbeitskräfte außerhalb des Gesetzesrahmens zur Verfügung stellen. Im Register lizenzierter Agenturen führt das Arbeitsministerium aktuell rund 1.900 Personalvermittler. Die legalen Agenturen sind im Verband der Personaldienstleister (APPS) organisiert.

Bei der Personalsuche hilft auch die AHK Tschechien. Sie nutzt ihr enges Kontaktnetzwerk und die große Reichweite ihrer Publikationen.

Essensgutscheine beliebteste Sonderleistung 

Beim Wettbewerb um die besten Talente spielt nicht nur die Gehaltshöhe eine Rolle, sondern auch Benefitsysteme. Das beliebteste Instrument sind Essensgutscheine ("stravenky"). Laut Umfragen des Dienstleisters Pluxee erhalten über 80 Prozent der Beschäftigten in Tschechien solche Verpflegungszuschüsse. Der häufigste Zuschuss liegt bei rund 5 Euro und ist für Arbeitgeber steuerlich abzugsfähig.

Doch solche Gutscheine sind längst nicht mehr ausreichend. Die Liste freiwilliger Sonderleistungen der Arbeitgeber ist deutlich länger.

Allerdings entfalten Benefits allein ohne Entwicklungsmöglichkeiten keine volle Wirkung. "Oft besteht die Tendenz, möglichst viele Benefits anzubieten, statt sich mit grundlegenden Problemen wie interner Kommunikation, Führung oder Management auseinanderzusetzen", sagt Kateřina Janičatová von Bond Recruitment in Prag.  

Einen guten Überblick zu den Sonderleistungen deutscher Arbeitgeber in Tschechien bietet der jährliche Gehaltsbenchmark der AHK Tschechien. Das Angebot der deutschen Arbeitgeber reicht von Eintrittskarten für Freizeitparks und Schwimmbäder über Tagesausflüge für die Kinder der Beschäftigten bis hin zu Familien-, Sommer- und Weihnachtsfesten.

Für Beschäftigte, die eine weite Anreise haben, bieten sich Fahrtkostenzuschüsse oder Shuttlebusse zu den Werken an. Verbreitet sind Sonderzahlungen bei Geburt eines Kindes, einer Hochzeit oder dem Tod eines nahen Familienangehörigen. Vier von fünf deutschen Firmen ermöglichen den nicht-gewerblichen Beschäftigten das Arbeiten von zu Hause (Homeoffice). Unter den nicht-gewerblichen Beschäftigten deutscher Unternehmen erhalten 30 Prozent ein 13. Gehalt und 37 Prozent Weihnachtsgeld.

Von Gerit Schulze | Prag

Die gute Konjunkturlage und die Engpässe bei Fachkräften und Spezialisten sorgen weiter für hohe Lohnzuwächse. Im 1. Quartal 2026 lagen die Reallöhne um 6,4 Prozent über dem Vorjahreswert. Besonders hoch waren die Zuwächse in der Immobilienwirtschaft, in der Verwaltung, in der Baubranche, Gastronomie und Tourismus sowie im Forschungssektor.

Für das 1. Quartal 2026 ermittelte das tschechische Statistikamt einen Durchschnittslohn von 50.300 Tschechischen Kronen (Kč), was umgerechnet rund 2.067 Euro entsprach. Allerdings ist dieser Wert wegen einer großen Lohnschere wenig aussagekräftig. Bei Beschäftigten mit niedrigen Einkommen wachsen die Löhne weniger stark als bei solchen mit höheren Einkommen. Da normalerweise besser vergütete Spezialisten besonders gefragt sind, können sie entsprechend hohe Aufschläge durchsetzen. Das treibt den Durchschnittslohn nach oben, ohne dass alle Beschäftigten davon profitieren.

Für das Gesamtjahr 2026 erwartet die Regierung laut einer Prognose von April reale Lohnzuwächse von 4,2 Prozent und für 2027 von 3,2 Prozent. Der Nominallohn soll 2026 ein durchschnittliches Niveau von 52.600 Kč (2.170 Euro) erreichen.

Mindestlohn bei knapp unter 1.000 Euro

Der offizielle Mindestlohn orientiert sich seit 2025 an der prognostizierten Höhe des Durchschnittslohns und wird über einen Koeffizienten automatisch ermittelt. Für 2026 beträgt er 43,4 Prozent des Durchschnittslohns. Zielwert für 2029 ist ein Mindestlohn in Höhe von 47 Prozent des Durchschnittslohns.

Bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden beträgt der Mindestlohn 2026 pro Monat 22.400 Kč (rund 920 Euro) oder pro Stunde 134,40 Kč (rund 5,50 Euro). Für ausländische Beschäftigte, die im Rahmen des Programms Qualifizierter Beschäftigter angeworben wurden, müssen Unternehmen ab 2025 mindestens das 1,22-Fache des Mindestlohns zahlen.

Großes Lohngefälle zwischen Männern und Frauen

Bemerkenswert ist, dass Tschechien in der EU zu den Ländern mit dem größten Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern zählt. Laut Eurostat verdienten Frauen 2024 in Tschechien 18,5 Prozent weniger als Männer. Im Global Gender Gap Index 2026 belegt das Land nur Platz 103 von insgesamt 148 Staaten. Tschechische Frauen arbeiten selten in Führungspositionen und müssen nach dem Mutterschutzurlaub auf der Karriereleiter häufig wieder unten beginnen. Außerdem treten sie bei Gehaltsverhandlungen weniger selbstbewusst auf als Männer. Laut Global Gender Gap Index hat nur jede sechste Firma in Tschechien Frauen in Top-Positionen.

Prager Gehaltsniveau verzerrt die Statistik

Regional sind die Lohnunterschiede in Tschechien gering. Nur Prag sticht deutlich hervor: Hier liegt das Lohnniveau um mehr als ein Drittel über dem Landesdurchschnitt. In der Hauptstadt haben viele internationale Großunternehmen ihren Sitz, steuern von dort ihre Geschäfte in Mittelosteuropa und beschäftigen viele Expats. Außerdem ist die Moldaumetropole dank ihrer Lebensqualität und der vielen Hochschulen ein Zentrum der IT-Branche, die hohe Gehälter offeriert. Wie stark Prag die Gehaltsstatistik in Tschechien verzerrt, zeigt, dass in allen anderen Regionen die Löhne unter dem Landesdurchschnitt liegen.

Tech-Spezialisten bekommen die höchsten Löhne

Auch wenn der Durchschnittslohn in Tschechien noch weit unter deutschem Niveau liegt, können Spezialisten in bestimmten Branchen sehr hohe Löhne verlangen. Am meisten verdienen die Beschäftigten im IT- und Telekommunikationssektor, wo inzwischen in der Regel über 4.000 Euro monatlich gezahlt werden. Auch im Finanz- und Versicherungswesen und in der Energie- und Versorgungswirtschaft liegen die Löhne weit über dem Durchschnittsniveau. Am wenigsten zahlen die Betriebe des Hotel- und Gaststättengewerbes, Behörden sowie die Agrar- und Forstwirtschaft.

Die offiziellen Lohnstatistiken in Tschechien sind nur ein erster Anhaltspunkt zur Bestimmung der Vergütungshöhe. Je nach Beruf und Spezialisierung, aber auch je nach Arbeitgeber können die Gehälter stark variieren. Ein gutes Bild der Situation zeichnet das Informationssystem ISPV. Es bildet den Bruttomonatslohn nach konkreten Berufsklassifizierungen ab. Dabei können auch Medianwerte abgerufen werden, die weniger Verzerrungen durch Spitzenverdiener enthalten.

Niederlassungen deutscher Firmen zahlen in der Regel höhere Löhne als im Landesdurchschnitt. Jeweils zum Jahresende fragt die AHK Tschechien bei ihren Mitgliedsunternehmen Angaben zu Gehältern in 82 Schlüsselpositionen, zu variablen Anteilen und Zusatzleistungen ab. Die Gehaltsbenchmark Tschechische Republik liefert damit eine gute Orientierung für die Planung der Geschäfte.

Um Arbeitskräfte zu halten und zu motivieren, ist aber nicht allein die Gehaltshöhe entscheidend. Arbeitgeber sollten weitere Benefits und Zusatzleistungen anbieten. Laut der AHK-Gehaltsbenchmark bieten fast alle befragten Unternehmen Essensgutscheine an. Drei Viertel aller Firmen zahlen für Weiterbildungsangebote. Zuschüsse zur privaten Rentenversicherung bekommen 55 Prozent der gewerblichen Angestellten. Laut dem Report für 2026 können 83 Prozent der nicht in der Produktion Beschäftigten flexible Arbeitszeitmodelle nutzen. Bonus- und Prämienzahlungen sind in fast allen Betrieben üblich.

Hohe Sozialabgaben für die Arbeitgeber

Die Gesetzgebung unterscheidet zwei Pflichtversicherungssysteme: Die Kranken- und die Sozialversicherung. Die Sozialversicherung schließt die Rentenversicherung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Arbeitslosenversicherung ein. Die Gesamthöhe der Sozialabgaben und Krankenversicherungsbeiträge (ohne Unfallversicherung) beträgt 2026 für Arbeitgeber 33,8 Prozent des Bruttoverdienstes, für Arbeitnehmer 11,6 Prozent.

Von Gerit Schulze | Prag

Grundlegende Rechtsnorm für arbeitsrechtliche Beziehungen in Tschechien ist das seit 2007 geltende Arbeitsgesetzbuch (ArbGB, Nr. 262/2006 Slg.). Die im Juni 2025 in Kraft getretene sogenannte Flexinovelle brachte wesentliche Änderungen.

Ein heikles Thema ist die Beschäftigung von Scheinselbstständigen (tschechisch: švarcsystém), die steuerlich aufgrund der Pauschalabzüge interessant ist. Nach der gegenwärtigen Regelung gilt, dass jede Arbeit in einem Über- und Unterordnungsverhältnis, die im Namen und nach Anweisungen des Arbeitgebers persönlich durch den Arbeitnehmer ausgeübt wird, ausschließlich im Arbeitsverhältnis ausgeübt werden darf. Der Arbeitskräftemangel führt oft dazu, dass faktische Zeitarbeit aufgrund von Werkverträgen durchgeführt wird. Scheinselbstständigkeit durch Werkverträge und Tätigkeit von Arbeitnehmern aus EU-Drittstaaten bilden 2026 Verfolgungsschwerpunkte tschechischer Behörden.

Bei Scheinselbstständigkeit oder illegaler Arbeit drohen hohe Geldstrafen, bei illegaler Beschäftigung von Drittstaatsarbeitnehmern das Verbot weiterer Beschäftigung von Ausländern. Ein weiterer Fokus der Kontrollen liegt zurzeit auf der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes. Entsendungen von Arbeitnehmern nach Tschechien - auch für kurzfristige Tätigkeiten - können seit Juli 2024 unkompliziert auf einer deutschsprachigen Website der Arbeitsinspektion gemeldet werden. Meldungen müssen am gleichen Tag des Arbeitsbeginns des ausländischen Beschäftigten erfolgen.

Erste Schritte zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz wurden bereits unternommen: So darf es nicht mehr verboten werden, die Höhe des Lohns anderen mitzuteilen. Das Umsetzungsgesetz wird aber wohl erst 2027 in Kraft treten.

Vertragsabschluss

Alle Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft, selbst für Minijobs, werden durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Seit 2023 wird der Abschluss und sogar die Beendigung in elektronischer Form möglich, wenn auch unter strengen Voraussetzungen.

Der Arbeitsvertrag muss folgende Punkte beinhalten: Art der auszuübenden Arbeit, Tag des Arbeitsantritts, Arbeitsort. Es empfiehlt sich, die Verteilung der Arbeitszeit einseitig durch den Arbeitgeber und, wenn eine flexiblere Gestaltung oder Schichtarbeit angedacht ist, eine sogenannte ungleichmäßige Aufteilung festzulegen. Wird im Homeoffice gearbeitet, muss eine separate Vereinbarung mit Kostenersatz - Pauschalierung möglich - abgeschlossen werden.

In der Praxis wird das Gehalt durch Vertrag/Vertragsanhang oder durch Lohnbescheid einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt; bei großen Betrieben oft durch eine sogenannte interne Vorschrift.

Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet, dann für maximal bis zu drei Jahren, abgeschlossen werden. Befristete Verträge dürfen bis zu zweimal hintereinander jeweils um höchstens drei Jahre verlängert werden - insgesamt also bis zu neun Jahren. Erleichterungen hinsichtlich Kettenarbeitsverhältnissen bestehen für Zeitarbeitsfirmen - in Tschechien "Arbeitsagenturen" - oder als Ersatz von in Mutterschutz/Elternzeit befindlichen Beschäftigten.

Der Arbeitsplatz (gleiche Position) muss im Falle von Erziehungsurlaub nun für die ersten zwei Jahre nach Geburt zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus wurden die Rechte von erziehenden Eltern auf Homeoffice gestärkt: Der Arbeitgeber muss bei Ablehnung eine plausible Begründung vorlegen.

Beim Einsatz von Zeitarbeitenden muss der Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" strikt eingehalten werden. Arbeitgeber sollten über die Website des Arbeitsministeriums kontrollieren, ob die Zeitarbeitsfirma über eine korrekte Lizenz und Versicherung verfügt und ob deren ausländische Arbeitnehmende gültige Visa haben.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Das Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmenden eine Tätigkeit entsprechend dem Arbeitsvertrag zuzuweisen, ihm für die geleistete Arbeit Lohn zu zahlen, die Bedingungen zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu schaffen und alle übrigen Arbeitsbedingungen einzuhalten. Seit 2025 dürfen auch 14-Jährige (mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten) Ferien- oder geringfügige Arbeiten verrichten.

Die betriebliche Mitbestimmung über Betriebsgewerkschaften (falls vorhanden) ist nicht mit dem aus Deutschland gewohnten Maß vergleichbar. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat sind nur in großen Aktiengesellschaften (a.s.) mit über 500 Beschäftigten vorgeschrieben, bei der häufigsten Rechtsform GmbH (s.r.o.) nicht. Beispielsweise ist bei Betriebsübergängen oder Massenentlassungen eine Konsultation mit der Betriebsgewerkschaft vorgeschrieben, ansonsten direkt mit den Arbeitnehmenden.

Arbeitnehmende haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Jahresurlaub, wobei seit 2024 kein Urlaubsplan mehr angefertigt werden muss. Die meisten großen Firmen gewähren fünf Wochen. Auch in Minijobs muss Urlaub gewährt werden. Die Sozialversicherungsfreiheit von Nebenjobs gilt nur noch bis zu einem Monatseinkommen von 4.500 Kč; bei anderen Minijobs bis 12.000 Kč. Für diese Arbeitsverhältnisse wurden monatliche Meldepflichten eingeführt.

Für Wochenend- und Nachtarbeit (22 bis 6 Uhr) müssen Zuschläge gezahlt werden: Mindestens 10 Prozent des Durchschnittslohns, soweit im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht anders - auch weniger - vereinbart. Ebenso muss Arbeitsbereitschaft extra vergütet werden. Für Feiertagsarbeit stehen Lohn- und Zeitausgleich zu. Alternativ können sich Arbeitnehmende und Arbeitgeber auf Zahlung des Lohnes und eines Zuschlages von mindestens 100 Prozent des Durchschnittsverdienstes einigen.

Für Überstunden haben Beschäftigte Anspruch auf das Gehalt und einen Zuschlag von mindestens 25 Prozent des Durchschnittsverdienstes. Falls es Arbeitnehmende wünschen, ist stattdessen Freizeitausgleich möglich. Mit Arbeitnehmenden kann der Lohn unter Berücksichtigung der Überstundenarbeit von bis zu 150 Stunden pro Jahr vereinbart werden, bei leitenden Mitarbeitenden bis zum Maximum von 416 Stunden.

Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist außerdem durch Arbeitszeitkonten möglich. Sie müssen durch Tarifvertrag oder durch interne Vorschrift des Arbeitgebers eingeführt werden. In der Praxis existieren viele Modelle der flexiblen Arbeitszeit, die nicht mit dem Wortlaut des Gesetzes übereinstimmen, aber toleriert werden. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber vor Einführung von flexiblen Modellen in seinen Vertragsmustern die sogenannte ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit vereinbart.

Vertragsbeendigung

Das Vertragsverhältnis kann durch Vereinbarung, Kündigung, sofortige Aufhebung oder Aufhebung während der Probezeit beendet werden. Es besteht eine vereinheitlichte Kündigungsfrist von zwei Monaten. Diese wurde 2025 bei einigen personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen auf einen Monat verkürzt. Die Kündigungsfrist kann durch Vertrag verlängert werden, muss aber für beide Seiten gleich lang sein.

Seit 2025 beginnt die Kündigungsfrist taggenau mit der Zustellung der Kündigung. Von Seiten des Arbeitgebers bedarf es auch bei Kleinbetrieben eines ausdrücklichen gesetzlichen Grundes (betriebliche, gesundheitliche und weitere Gründe, siehe § 52 ArbGB). Die Fristen für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung betragen drei Monate ab Kenntnis beziehungsweise 15 Monate ab Entstehen des Sachverhalts. Bei betriebsbedingten Entlassungen oder Aufhebungsvereinbarungen von mehr als zehn Beschäftigten und über 10 Prozent der Arbeitnehmenden innerhalb eines Monats sind auch die Fristen für Massenentlassungen zu berücksichtigen. Das würde bei korrektem Vorgehen den Prozess um einen Monat verlängern.

Die Rechtsprechung zeigt, dass die Gerichte grobe Pflichtverletzungen als Grund für eine fristlose Kündigung akzeptieren, sofern es sich um einen Angriff gegen Leben, Gesundheit oder Eigentum des Arbeitgebers handelt. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte unbedingt ein erfahrener Jurist eingebunden werden, die Rechtsprechung dazu ist inzwischen rasant angestiegen.

Bei betriebsbedingter Kündigung muss eine (sozialversicherungsbefreite) Abfindung gezahlt werden, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet: 

• ein Durchschnittsmonatsgehalt bei bis zu einem Jahr Betriebszugehörigkeit
• zwei Durchschnittsmonatsgehälter bei maximal zwei Jahren Betriebszugehörigkeit
• drei Durchschnittsmonatsgehälter ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit

Die betriebswirtschaftliche Entscheidung über eine betriebsbedingte Entlassung wird üblicherweise von den Gerichten nicht kontrolliert. Allerdings sollte der Arbeitgeber diese Position tatsächlich nicht mehr besetzen. Dennoch ist dieser Kündigungsgrund die rechtssicherste Vorgehensweise der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, idealerweise durch Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung.

Kündigungsschutzklage muss innerhalb von zwei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden. Das kann für den Arbeitgeber teuer werden, da ab Einreichen der Kündigungsklage bei einem normalen Amtsgericht bis zum Urteilsspruch zwei oder mehr Jahre vergehen können, für die dem Arbeitnehmer bei Erfolg der Klage Lohn und Anspruch auf Wiedereinstellung zusteht. Das Gericht hat die Möglichkeit, jedoch nicht die Verpflichtung, nach sechs Monaten auf Antrag des Arbeitgebers die Ansprüche des Arbeitnehmers zu limitieren. Da es bei Kündigungsklagen um hohe Summen gehen kann, wird häufig der Versuch unternommen, sich außergerichtlich zu einigen.

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot (maximale Dauer ein Jahr) wird in der Praxis selten vereinbart. Der Grund: Für jeden Monat der Einhaltung des Wettbewerbsverbots ist eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte des Monatsgehalts zu zahlen.