Rechtsbericht | Indonesien | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Das indonesische Arbeitsrecht ist im Vergleich zu anderen Ländern der Region streng.
17.05.2024
Von Julio Pereira (GTAI), Berlin / Stefan Ewers (Rödl & Partner), Jakarta
Rechtsgrundlagen
Das Arbeitsrecht gilt als sehr arbeitnehmerfreundlich. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind derzeit:
- Arbeitsgesetz (UU No. 13 Tahun 2003 - Gesetz Nr. 13 vom 25. März 2003), das unter anderem die Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften regelt;
- Gesetz über die Streitschlichtung im Arbeitsverhältnis (UU No. 2 Tahun 2004 - Gesetz Nr. 2 von 14. Januar 2004);
- Regierungsverordnung über befristete Beschäftigung, Outsourcing, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Beendigung des Arbeitsverhältnisses (PP No. 35 Tahun 2021 - Verordnung Nr. 35 vom 2. Februar 2021);
- Regierungsverordnung über Löhne (PP No. 36 Tahun 2021 - Verordnung Nr. 36 vom 2. Februar 2021);
- Regierungsverordnung zur Schaffung von Arbeitsplätzen (PERPU No. 2 Tahun 2022 - Verordnung vom 30. Dezember 2022);
- Gesetz zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Stärkung von KMUs (UU No. 4 Tahun 2023 - Gesetz vom 12. Januar 2023).
- Regierungsverordnung über Arbeitszeit und Löhne (Permenaker No. 5 Tahun 2023 - Verordnung Nr. 5 vom 08. März 2023), die eine flexiblere Anpassung in bestimmten Sektoren ermöglicht;
- Regierungsverordnung über Lohnberechnung (PP No. 51 Tahun 2023 - Verordnung Nr. 36 vom 10. November 2023);
- Gesetz über den Mutterschaftsurlaub (UU No. 4 Tahun 2024 - Gesetz Nr. 2 von 02. Juli 2004);
Daneben können interne Betriebsbestimmungen gelten. Diese werden beim lokalen Arbeitsamt registriert und auf ihre Gesetzmäßigkeit hin überprüft.
| Vergütung: Einhaltung geltender Mindestlohnvorschriften; eine Vergütung über den Mindestlohn wird in der Regel durch individuelle Arbeitsverträge, Betriebsverordnungen oder Tarifverträge festgelegt. Die Vergütung muss ab dem zweiten Jahr über dem Mindestlohn liegen, wobei in der Regel die Lohngruppen des Unternehmens zugrunde gelegt werden. |
| Monatlicher Mindestlohn: Spannbreite reicht von 2,3 Millionen Rupiah (ca. 130 US$) in Westjava bis 5,7 Millionen Rupiah (ca. 320 US$) im Spezialbezirk der Hauptstadt Jakarta; der Mindestlohn wird jährlich angepasst, wobei in der Regel mit einer Erhöhung von etwa 5 bis 7 Prozent zu rechnen ist. |
| Arbeitsstunden pro Woche: Regelarbeitszeit von 40 Stunden |
| Regelarbeitstage pro Woche: 5 bis 6 Tage (aufgeteilt in 8 Stunden pro Tag bei 5 Arbeitstagen oder 7 Stunden pro Tag bei 6 Arbeitstagen pro Woche |
| Zulässige Überstunden: 18 Stunden, verteilt auf 5 bis 6 Tage, jedoch nicht mehr als 4 Stunden pro Arbeitstag, der Arbeitnehmer muss (theoretisch) der Anordnung von Überstunden zustimmen. |
| Bezahlte Feiertage: 16 bis 17 Tage |
| Bezahlte Urlaubstage: 12 Tage (gesetzlicher Mindestanspruch) |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und ggf. 14. Monatsgehalt): 13. Monatsgehalt am Ende des Fastenmonats Ramadan oder an einem anderen Feiertag je nach Religionszugehörigkeit. Weitere Bonuszahlungen sind freiwillig, aber üblich. |
| Tage mit bezahltem Arbeitsausfall: drei Tage für die eigene Hochzeit; zwei Tage für Hochzeiten, Taufen, Beschneidungen, den Tod naher Verwandter und (theoretisch) die ersten beiden Tage der Menstruation. Ein Tag bei Tod entfernter Verwandten. Maximal 50 Tage für Hadsch (einmal im Leben). Drei Monate für weibliche Beschäftigte nach der Entbindung und bis zu weiteren drei Monaten, wenn besondere Umstände vorliegen, die durch ein ärztliches Attest belegt sind. Eineinhalb Monate für weibliche Beschäftigte, die eine Fehlgeburt erlitten haben; zwei Tage für männliche Beschäftigte nach der Entbindung oder Fehlgeburt der Ehefrau. Die vorgenannten Freistellungen gelten zusätzlich zu den bezahlten Urlaubstagen. |
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit: 1. bis 4. Monat: 100 Prozent 5. bis 8. Monat: 75 Prozent 9. bis 12. Monat: 50 Prozent Nach dem 12. Monat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses: 25 Prozent |
| Probezeit: bis zu drei Monate (nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen) |
Derzeit gibt es fünf Standard-Einkommensteuersätze für natürliche Personen:
| Jahreseinkommen (in Mio. Rupiah) | in US$ | Steuersatz (in Prozent) |
|---|---|---|
| 0 bis 60 | 0 bis 3.640 | 5 |
| Über 60 bis 250 | 3.640 bis 15.168 | 15 |
| Über 250 bis 500 | 15.168 bis 30.336 | 25 |
| Über 500 bis 5.000 | 30.336 bis 303.361 | 30 |
| Über 5.000 | Über 303.361 | 35 |
Vertragsabschluss
Bei Vertragsabschluss ist zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen zu unterscheiden.
Ein unbefristeter Vertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu - PKWTT) kann mündlich geschlossen werden, jedoch muss ein schriftlicher "Letter of Appointment" (surat pengangkatan) des Mitarbeiters vorliegen, der mindestens (i) die Identität des Mitarbeiters, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Arbeitsbeschreibung und (iv) die Höhe des Gehalts enthält (Art. 64 UU 13/03).
Ein befristeter Vertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - PKWT) bedarf der Schriftform und muss - neben den persönlichen Angaben des Arbeitnehmers - Art und Umfang der Arbeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort ausführen. Jeder Vertrag ist auf Indonesisch zu verfassen. Zweisprachige Versionen sind gültig, wobei die indonesische Fassung als bindend anzusehen ist (Art. 57 UU 13/03).
Nach indonesischem Arbeitsrecht ist sowohl eine Fünf- als auch Sechs-Tage-Arbeitswoche erlaubt, die in sieben Stunden pro Tag für sechs Arbeitstage pro Woche oder acht Stunden pro Tag für fünf Arbeitstage aufgeteilt sind. Der minimale Urlaubsanspruch liegt bei zwölf Tagen pro Jahr (Art. 79 UU 13/03).
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Nach indonesischem Recht müssen die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Beschäftigten Gegenstand jedes schriftlichen Vertrags sein. Diesbezügliche Vertragsklauseln dürfen nicht im Widerspruch zu Gesetzen oder Kollektivverträgen stehen (Art. 54 und 55 UU13/03). Auch betriebliche Regelungen, die maximal 2 Jahre gültig sind (Art. 111 UU13/03), müssen beachtet werden.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich zugesicherte Gehalt zahlen und Abgaben an die Sozialversicherung abführen. Das indonesische Arbeitsrecht sieht mit wenigen Ausnahmen vor, dass der Lohn nicht gezahlt wird, wenn die Beschäftigten die Arbeit nicht leisten (Art. 93 UU13/03).
Aus religiösen oder geschlechtsspezifischen Gründen gelten besondere Rechte auf Ruhezeit. Die Arbeitgeber sind beispielsweise verpflichtet, den Arbeitnehmern "ausreichende Möglichkeiten" zur Ausübung ihrer religiösen Überzeugungen zu bieten (Art. 80 UU13/03). Was die Rechte der Frauen betrifft, so hat Indonesien im Jahr 2024 den Mutterschaftsurlaub von drei auf sechs Monate ausgeweitet (mit ärztlichem Nachweis über mögliche medizinische Komplikationen). Die ersten vier Monate werden voll bezahlt, die nächsten zwei zu 75 Prozent. Die Arbeitnehmerin kann während dieses Zeitraums nicht entlassen werden. Das neue Gesetz schreibt Stillräume, Kinderkrippen und angepasste Arbeitszeiten für Mütter vor (Artikel 4, 5, 30 und 31 des UU4/24).
Vor kurzem hat das indonesische Arbeitsministerium die Ministerialverordnung Nr. 5 aus dem Jahr 2023 (MOM 5) erlassen, mit der die Vorschriften für Löhne und Arbeitszeiten in bestimmten Branchen flexibilisiert werden.
Vertragsbeendigung
Die möglichen Gründe und Auswirkungen einer Vertragsbeendigung sind im indonesischen Recht (Art. 150 bis 172 UU13/03) ausführlich beschrieben. Die Anforderungen für eine Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind hoch. In der Regel muss ein Grund für die Kündigung vorliegen und der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer und/oder die Gewerkschaft über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren.
Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und gegebenenfalls die Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine gütliche Einigung zu erzielen. Einigen sich die Parteien, muss der Abschluss schriftlich vereinbart werden. Falls Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine gütliche Einigung erreichen können, sieht das Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mechanismen für Streitigkeiten in den Arbeitsbeziehungen gemäß dem Gesetz Nr. 2/2004 über die Beilegung von Streitigkeiten erfolgt. Ein entsprechendes Gerichtsverfahren kann sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen immer eine gütliche Einigung anstreben.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Entschädigung zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die mit einem befristeten Vertrag einzustellen sind, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben. Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstaltersprämie und eine Entschädigung für erworbene Rechte aus der Anstellung zu zahlen.
