Arbeitsrecht

• Rechtsgrundlagen
• Vertragsabschluss
• Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
• Vertragsbeendigung

Von Stefan Ewers (Rödl & Partner), Jakarta

Rechtsgrundlagen

Das Arbeitsrecht gilt als sehr arbeitnehmerfreundlich und wurde in der Praxis häufig als Investitionshemmnis kritisiert. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind (i) Gesetz Nr. 13 aus dem Jahr 2003, geändert durch Gesetz Nr. 11 aus dem Jahr 2020, (ii) Regierungsverordnung Nr. 35/2021 über befristete Beschäftigung, Outsourcing, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Beendigung des Arbeitsverhältnisses und (iii) Regierungsverordnung Nr. 36/2021 über Löhne. Die letztgenannten Regierungsverordnungen traten Anfang März 2021 in Kraft und beziehen sich als Durchführungsverordnungen auf das Gesetz zur Schaffung von Arbeitsplätzen, das allgemein als Omnibus-Gesetz bekannt wurde und am 2. November 2020 in Kraft trat.

Daneben gelten interne Betriebsbestimmungen. Diese werden beim lokalen Arbeitsamt registriert und auf ihre Gesetzmäßigkeit hin überprüft. Sie regeln unter anderem: Probezeit, Arbeitszeit, Urlaubstage, Überstundenzuschläge, Boni und Zuschüsse, Krankenversicherung, Reiserichtlinien, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bei Schwangerschaft, Kündigungsfristen, Abmahnungs- und Abfindungsregeln bei Kündigung, Abfindungsregeln bei Arbeitsunfähigkeit, Tod oder Verhaftung, verbotene Tätigkeiten für Angestellte sowie disziplinarische Maßnahmen. 

Im Rahmen der Harmonisierung des Steuersystems hat Indonesien auch die Einkommensteuer teilreformiert, die Steuersätze angepasst und um einen Höchstsatz ergänzt. 

Vertragsabschluss

Bei Vertragsabschluss ist zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen zu unterscheiden. Ein unbefristeter Vertrag kann mündlich geschlossen werden, jedoch muss ein schriftlicher „Letter of Appointment“ (surat pengangkatan) des Mitarbeiters vorliegen, der mindestens (i) die Identität des Mitarbeiters, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Arbeitsbeschreibung und (iv) die Höhe des Gehalts enthält.

Ein befristeter Vertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - PKWT) bedarf der Schriftform und muss - neben den persönlichen Angaben des Arbeitnehmers - Art und Umfang der Arbeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort ausführen. Jeder Vertrag ist auf Indonesisch zu verfassen; zweisprachige Versionen sind gültig, wobei die indonesische Fassung als bindend anzusehen ist. 

Nach indonesischem Arbeitsrecht ist sowohl eine Fünf- als auch Sechs-Tage-Arbeitswoche erlaubt, die in sieben Stunden pro Tag für sechs Arbeitstage pro Woche oder acht Stunden pro Tag für fünf Arbeitstage aufgeteilt sind. Der minimale Urlaubsanspruch liegt bei zwölf Tagen pro Jahr. Weiteres ergibt sich aus den Betriebsbestimmungen oder Arbeitsverträgen. 

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich zugesicherte Gehalt zahlen und Abgaben an die Sozialversicherung abführen. Ein zusätzliches religiöses Feiertagsgeld (Tunjangan Hari Raya) ist mindestens sieben Tage vor den Feiertagen zu leisten. In der Praxis wird es vor dem islamischen Eid oder vor Weihnachten ausgezahlt.

Jeder moslemische Angestellte besitzt das Recht, einmal im Leben eine Pilgerfahrt (Hadsch) zu unternehmen. Per Gesetz muss ihm dafür sein Arbeitgeber (bei unbefristet Beschäftigten) bezahlten Urlaub gewähren - theoretisch bis zu drei Kalendermonate, praktisch aber nur vier bis sechs Wochen. Firmen sollten die Regelungen für die Hadsch in ihren Betriebsbestimmungen festhalten.

Branchenspezifische Mindestlöhne sind im Omnibusgesetz und der diesbezüglichen Regierungsverordnung nicht mehr geregelt. Es ist jedoch weiterhin möglich, dass ein sektoraler Mindestlohn für bestimmte Industriezweige festgelegt wird. Es wird nun ein Stundenlohn eingeführt, der nur für solche Teilzeitbeschäftigte gelten soll, die weniger als sieben Stunden pro Tag und 35 Stunden pro Woche arbeiten.

Vertragsbeendigung

Die Anforderungen für eine Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind hoch. Denn sie muss aus einem wichtigen und für die Behörden akzeptablen Grund erfolgen und außerdem dem arbeitsrechtlich geregelten Verfahren entsprechen. In der Regel muss ein Grund für die Kündigung vorliegen und der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer und/oder die Gewerkschaft über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren. Diese muss mindestens 14 Tage vor dem Wirksamwerden der Beendigung erfolgen. 

Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und gegebenenfalls die Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine gütliche Einigung zu erzielen. Einigen sich die Parteien, muss der Abschluss schriftlich vereinbart werden. Falls Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine gütliche Einigung erreichen können, sieht das Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mechanismen für Streitigkeiten in den Arbeitsbeziehungen gemäß dem Gesetz Nr. 2/2004 über die Beilegung von Streitigkeiten erfolgt. Ein entsprechendes Gerichtsverfahren kann sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen immer eine gütliche Einigung anstreben.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Entschädigung zu zahlen. Demnach wird (i) bei einer befristeten Beschäftigung von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten ein Monatslohn und (ii) bei temporärer Beschäftigung von einem Monat oder mehr, aber weniger als zwölf Monaten sowie (iii) mehr als zwölf Monaten anteilig nach der Formel Betriebszugehörigkeit/12 x 1 Monatslohn gezahlt. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die mit einem befristeten Vertrag einzustellen sind, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben.

Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstaltersprämie und eine Entschädigung für erworbene Rechte aus der Anstellung zu zahlen.

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